花上社会保険労務士事務所 http://www.hanaue.co.jp/ 法律の実務家ならびに経営アドバイザーとして、企業側の視点に即した人事系アウトソーシング ＆コンサルティングサービスを展開しております。 　 　 　 ja Copyright 2010 Thu, 01 Jul 2010 09:23:14 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 全国安全週間　７月１日～７日　他ニュース 全国安全週間■ 　　　　　　　－平成２２年度　７月１日～７日 　　　みんなで進めよう　リスクアセスメント 　　　めざそう　職場の安全・安心 　昭和３年に初めて実施されて以来、今年で８３回目を迎える全国安全週間は、７月１日から７日までの一週間にわたって行われます。 　わが国の労働災害による被災者数は長期的には減少傾向にあり、平成２１年の死亡者数は過去最少を更新したものの、今なお１,０００人を超える尊い命が失われており、一度に多くの労働者が被災する重大災害も依然として跡を絶ちません。 　一方、景気は着実に持ち直してきてはいるものの、なお自律性は弱く、失業率が高水準にあるなど厳しい状況にあり、企業における労働災害防止対策への活動が停滞することも懸念されます。 　このような中、労働者が安全・安心して仕事に打ち込むことのできる職場を目指し、労働災害を一層減少させていくためには、安全教育の徹底を図るとともに、労使が一体となって職場の危険性または有害性等の調査《　リスクアセスメント　》を実施することにより、機械設備、作業等による危険をなくし、安全を先取りしていくことが不可欠との観点から、上記スローガンの下に展開されます。 ■健康保険・厚生年金保険　算定基礎届の提出■ 　７月に入ると１０日までに健康保険・厚生年金保険の「被保険者報酬月額算定基礎届」を提出することになっています。 　６月の給与計算が一段落したところで、報酬額の計算ができるよう、ご協力をお願いいたします。 ■指導した派遣会社の２５％が法違反■ 　　　　　　　－厚生労働省の集中指導監督の結果 　このほど厚生労働省は、専門２６業務の労働者派遣適正化への取り組みとして、今年３月と４月に実施した集中的な指導監督の結果をまとめました。 　対象となったのは、派遣期間に制限のない、いわゆる「専門２６業務」の派遣に実績のある大手派遣会社をはじめとする派遣元とその派遣先の事業所で、指導監督を行った８９１件のうちの約２５％にあたる２２７件に派遣法違反が認められました。 　違反と指摘された中には、「事務用機器操作」と称して、事務機器操作のほかに、来客者の応対やサービス利用者との契約手続き、苦情処理などを行わせていたものなどがありました。 　これを受けて同省は、専門２６業務の範囲に関して解釈を明確にした疑義応答集を公表しています。 ■「内々定」の取消でも損害賠償認める■ 　　　　　　　－福岡地裁で原告勝訴の判決 　採用の内々定を一方的に取り消されたのは違法だとして、元大学生の男女２人が福岡市の不動産会社に慰謝料など計４９５万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、福岡地裁は６月２日、「原告が被った損害について賠償責任がある」として、会社に対し２人に計１９５万円を支払うよう命じました。 　２人には内定式の２日前に会社から「金融危機や原油高騰など複合的要因」を理由に内々定を取り消すとの書面が届けられましたが、裁判長は、「内々定取り消しは労働契約締結過程における信義則に反する」として違法性を指摘。その一方で、内々定は労働契約の成立には当たらないと判断し、原告側の「労働契約が成立している」という訴えについては退け、元女子大学生が求めた賃金１年分の賠償は認めませんでした。 ■未払賃金の立替払額、３４.５％増加■ 　　　　　　－厚生労働省が未払い賃金の立替払状況をまとめる 　厚生労働省のまとめによると、平成２１年度に企業倒産などで未払いとなった賃金を国が立て替えて支払った額は約３３４億円で、前年度より３４.５％増加したことが分かりました。 　支払いの対象となった人は６万７,７７４人（対前年度比２４.５％増）、企業数では４,３５７件（同１９.７％増）で、昭和５１年に制度が始まって以来、いずれも２番目に多くなっています。 　業種別にみた立替払状況では、企業数が最も多いのは建設業の１,０９８件（全体の２５.２％）、次いで製造業８８３件（同２０.３％）、商業７６０件（同１７.４％）の順となっています。　また、一人あたりの平均立替払額は４９万３,０００円で、前年度より３万７,０００円増加しています。 ■派遣労働者数が４２％減少■ 　　　　　　　－労働者派遣事業所報告（速報値） 　厚生労働省が発表した労働者派遣事業報告（速報値）によると、平成２１年度の派遣労働者の総数は約２３０万人で、前年度に比ベマイナス４２.４％（約１６９万人減）の大幅な減少となりました。 　一昨年来の景気低迷による製造業を中心とした派遣契約の打ち切りが主な原因と考えられていますが、今後は、「登録型派遣」の原則禁止を盛り込んだ労働者派遣法改正案（通常国会に提出）を踏まえて派遣事業の縮小を余儀なくされることが予想され、派遣労働者の減少傾向が続くものとみられています。 ]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_164.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_164.html 09)労務ニュース Thu, 01 Jul 2010 09:23:14 +0900 育児・介護雇用安定等助成金 【両立支援レベルアップ助成金】の一部が拡充されました　
育児・介護雇用安定等助成金（両立支援レベルアップ助成金）のうち、子を養育する労働者のための短時間勤務制度を設け、利用者が生じたときに対象となる「子育て期の短時間勤務支援コース」において、中小企業事業主に対する助成額の引き上げなどの変更がありました。 　これは､従来の「中小企業子育て支援助成金」のうち、短時間勤務制度を設け、その制度を利用させた中小企業事業主に対する助成が平成２２年４月１日から廃止されたことに伴う措置です。
◆「子育て期の短時間勤務支援コース」の内容◆ １．事業主の規模の区分 　区分が、大規模・中規模・小規模事業主の３区分に増えました。 事業主の規模が３区分に増 ２．受給要件 　以下のアおよびイの両方を満たしていることが必要です。
　ア．少なくとも３歳に達するまでの子（中規模事業主または大規模事業主については少なくとも小学校就学の始期に達するまでの子）を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を労働協約または就業規則により制度化していること 　　　　なお、複数の事業所を有する事業主にあっては、すべての事業所において制度化している事業主であること
　イ．雇用保険の被保険者として雇用する、小学校第３学年修了までの子を養育する労働者であって、短時間勤務制度の利用を希望した労働者に連続して６ヵ月以上利用させたこと
　　このほか、支給対象労働者を、 　　　①短時間勤務制度利用開始時、 　　　②同制度を連続して６ヵ月以上利用した日の翌日から１ヵ月以上、 　　　③助成金の支給申請日、 　　のいずれにおいても雇用保険の被保険者として雇用していること、などの要件もあります。 ３．受給できる額 　中規模・小規模事業主に対する助成額が引き上げられました。 両立支援受給額変更 ＊２人目以降の支給対象労働者は、最初の支給対象労働者が生じた日の翌日から５年以内に生じた場合に限られます。 ＊１事業主当たり、延べ10人（小規模事業主は５人）までの支給となります。]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_163.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_163.html 09)労務ニュース Thu, 01 Jul 2010 09:14:53 +0900 育児・介護休業法の施行状況 　このほど厚生労働省が発表した「育児・介護休業法の施行状況」によると、平成２１年度に都道府県労働局雇用均等室に寄せられた育児・介護休業法に関する相談件数７３,５０９件のうち４９,６６７件（６７.６％）が事業主からの相談となっており、今年６月３０日より施行される「改正育児・介護休業法」への関心の高さを反映して、前年度より１６,００８件増加したことが分かりました。 ◆相談受付状況◆ 　平成２１年度に、都道府県労働局雇用均等室に寄せられた育児・介護休業法に関する相談件数は７３,５０９件であった。 　その内訳をみると、事業主からのものが４９,６６７件で全体の６７.６％を占め、今年６月３０日より施行される改正育児・介護休業法の内容等に関する問い合わせが多く寄せられた結果、前年度より１６,００８件増加し、労働者からのものは９,３１１件で同１,０５１件増加している。 【主な相談内容」 　相談件数を内容別にみると、育児関係で最も多いのは「育児休業関係」で２０,１４１件、次いで「その他」１１,８１３件、「勤務時間の短縮等の措置関係」１０,５３２件の順となっている。 　また、介護関係で最も多いのは「介護休業関係」で５,７９３件、次いで「その他」４,３５３件、「勤務時間短縮等の措置関係」３,０４６件の順となっている。（下表参照） 相談者別相談内容の内訳 　実際に問題が生じた労働者からの相談内容をみると、育児関係では「休業に係る不利益取扱い関係」が１,６５７件で最も多く、次いで「育児休業関係」９００件、「勤務時間の短縮等の措置関係」５７２件。介護関係では、件数的には育児関係に比較して少ないが「介護休業関係」が１１９件で最も多く、次いで「休業に係る不利益取扱い関係」３９件となっている。 ◆都道府県労働局長による紛争解決援助◆ 　昨年９月３０日よりスタートした育児・介護休業法第５２条の４に基づく紛争解決援助の申立を受理した件数は１０７件で、そのうち女性労働者からのものが９９件と大部分を占めている。 　申立の内容をみると、「育児休業に係る不利益取扱い関係」が７５件で最も多く、次いで「育児休業関係」が１１件となっている。 　なお、平成２１年度中に援助を終了した事案は８８件であるが、そのうち７５件については都道府県労働局長が助言・指導・勧告を行った結果、解決をみている。 ★都道府県労働局長による紛争解決援助の事例★ ◆育児休業取得を理由とする職種変更の事例 《申中立内容》 　事務職で採用されたが、育児休業からの復帰にあたり営業職での復帰しかなく、営業職は転勤や残業もあるとの説明を受けた。営業職での復帰ができない場合にはどうなるかと聞いても、営業職しかないとの回答で、退職とは言われないが、退職勧奨ではないか。休業前の事務職で復帰したい。 《事業主からの事情聴取》 　申立者が育児休業に入るにあたって、代替要員を親会社に依頼し受け入れてきたが、親会社にも社員削減の動きがあり、育児休業終了後も当社に残ることになった。そのため、人手が不足している営業職であれば復帰させることができるので提案した。育児休業を取得している申立者以外には、営業職への転換を勧めることはしていない。 《労働局長による援助》 　育児休業を取得した申立者のみに営業職への転換を勧めることは、育児休業の取得を理由とする不利益取扱いにあたる可能性があるので、事務職として復帰させるよう助言した。　⇒　申立者は休業前の事務職として復帰できることとなった。 ◆短時間勤務制度の利用を理由とする身分変更強要の事例 《申立内容》 　育児休業からの復帰にあたり、短時間勤務制度を利用したい旨を申し出たところ、短時間勤務制度（６時間勤務とする制度）が就業規則で定められているにもかかわらず、人事担当者から「短い労働時間の正社員はいない。労働時間が短い者は皆パートだ」と言われた。正社員として復帰して短時間勤務制度を利用したい。 《事業主からの事情聴取》 　短時間勤務をするということは、パートに身分変更をするということであるがら、その旨を申立者に説明した。 《労働局長による援助》 　短時間勤務制度を利用し所定労働時間を短くするのは、パートに身分変更することだとする事業主の対応は、短時間勤務の利用を理由とする不利益取扱いであり、育児・介護休業法に反すると判断されるので、申立者を正社員のまま短時間勤務制度を利用させるよう助言した。　⇒　事業主が法律の理解が不足していたこと、申立者への対応に誤りがあったことを認め、申立者は正社員のまま短時間勤務制度を利用できることとなった。]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_162.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_162.html 09)労務ニュース Thu, 01 Jul 2010 09:08:48 +0900 専門業務型裁量労働制に関する協定 　　　　　　－労使協定の手引き ★専門業務型裁量労働制 　「専門業務型裁量労働制」とは、業務の性質上、その遂行の手段や方法、時間配分などを大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、使用者が具体的な指示をすることが困難な業務として厚生労働省令などに定められた業務の中から、対象となる業務などを労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度のことをいいます。 　専門業務型裁量労働制を適用できる業務は、新たなデザインの考案や情報処理システムの分析または設計など、１９の業務が挙げられています。 　これらの業務は、内容が具体的、限定的に示されているので、例えば、デザインの業務を手がけていても、デザイナーとしての中心的な業務ではなく、単に図面の作成や製品の制作を行うような周辺業務のみの場合は、「みなし労働時間」の法的な効果は生じません。 ■労使協定の締結と届出■ 　専門業務型裁量労働制を導入するにあたっては、次の（１）～（７）の事項を定めた労使協定を締結するとともに、導入する事業場ごとに「専門業務型裁量労働制に関する協定届」を所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。 （１）対象とする業務 　法令で示されている１９の業務に限られます。 （２）対象業務を遂行する手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと 　裁量労働制の原則となる事項です。業務遂行の手段や方法、時間配分の決定などについて、会社（事業主）からその業務に従事する労働者に具体的な指示をしない旨を定めておきます。 （３）労働時間としてみなす時間 　対象業務の遂行に必要とされる一日の「みなし労働時間」を定めます。これを「９時間」とした場合は、実際は１０時間であっても、９時間労働したものとみなされます。 （４）労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置 　裁量労働制は長時間労働にも結びつきやすいので、対象となる労働者の健康と福祉を確保するために、具体的な措置を定めておきます。 　例えば、「自己診断力ード」に自分の健康状態について記人させ、健康状態を常に把握しておくことなどが考えられます。 （５）苦情の処理のために実施するる措置 　裁量労働制は成績評価制度やそれに伴う賃金制度とあわせて実施される場合が多く、これらに関して問い合わせや苦情が多く寄せられることが考えられますので、その申し出の窓□や扱われる苦情の範囲、対応措置などを具体的に定めておきます。 （６）協定の有効期間 　制度が不適切に運用されることを避けるため、見直しまでの期間をできるだけ短くとれるように、協定の有効期間は３年以内とすることが望ましいとされています。 （７）記録の保存 　対象労働者の労働時間、健康・福祉措置、苦情処理措置の状況を記録した資料などは、協定の有効期間中と期間満了後３年間保存しなければならないことから、その旨を定めておきます。 　また、裁量労働制を適切に運営するため、法令で要件とされている前記事項のほかにも、出退勤管理の方法や、裁量労働制適用の中止などの事項を協定に定めておくことも重要とされています。 http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_161.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_161.html 09)労務ニュース Thu, 01 Jul 2010 09:05:43 +0900 在老年金の停止の基準額が変更（厚生年金） 　当社の６６歳の嘱託社員から、最近届いた通知書に老齢厚生年金額の減額について記載があったと聞きました。 　給与額は１年以上前から同じで、その間に賞与も支給していないので、通常ならば年金額の改定はないはずなのですが、これは年金のしくみが何か変わったことによる改定なのでしようか？ ◆【解　説】◆ ★年金支給停止額の計算式の改定★ 　年金を受ける権利のある人が働きながら年金を受ける場合は、年金額と給与や賞与の額に応じて、年金額の１部または全額が支給停止になることがあります。これを一般的に「在職老齢年金制度」といいます。 　この制度による支給停止額の計算方法は、受け取る人の年齢が６５歳未満か６５歳以上かで異なりますが、その計算に使用する「支給停止基準額」が、平成２２年４月より「４８万円」から「４７万円」に改定されました。 　質問の場合、支給停止額は、老齢厚生年金の額を１２で除した「基本月額」と、その人の標準報酬月額に過去一年間に支払われた標準賞与額を１２で除した額を加えた額である「総報酬月額相当額」に応じて決まります。 　実際に４月以降の年金額にどう影響するか、６５歳以上の人の場合で、簡単な例をあげてみましょう。 ★６５歳以上の在職老齢年金★ 「基本月額」と「総報酬月額相当額」の合計額が「４７万円」以下であれば支給停止は行われませんが、４７万円を超える場合は超えた額の２分の１が支給停止となります。 　したがって、「４７万円」を超える場合には今回の変更により年金額に影響が出ることかあります。 在職老齢年金の計参例 ★６０歳以上６５歳未満の在職老齢年金★ 　「基本月額」と「総報酬月額相当額」の合計額が「２８万円」以下であれば支給停止は行われませんが、２８万円を超える場合は「総報酬月額相当額」が「４７万円」を超えるか超えないかで計算式が変わります。４７万円を超える場合には今回の変更により年金額に影響が出ることがあります。 　ただし、総報酬月額相当額が４７万円を超えるような人の場合は、年金は従来より全額支給停止となっていることが多いので、今回の変更で影響を受ける人は少ないでしょう。 ◆ワンポイント・チェック◆
　今年４月からの「支給停止基準額」の改定により在職老齢年金の支給停止額に影響を受ける場合は、年金額は月換算で最大５,０００円減少するとみられます。
]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_160.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_160.html 09)労務ニュース Thu, 01 Jul 2010 08:56:16 +0900 前年度比４.３％増の２５万件 厚生労働省の発表によると、労働者と企業とのトラブルを裁判に持ち込むことなく迅速に解決するための「個別労働紛争解決制度」に基づく民事上の個別労働紛争に関する平成２１年度の相談件数は、年度途中にりーマンショックが発生した前年度と比べ伸び率が鈍化したものの、同４.３％増の２４万７,３０２件と過去最多を更新したことが分かりました。 ◆相談受付状況◆ 　総合労働相談コーナーに平成２１年度１年間に寄せられた相談件数は、前年度比６.１％増の１１４万１,００６六件であった。 　このうち、労働関係法上の違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等のいわゆる民事上の個別労働紛争に関するものが同４.３％増の２４万７,３０２件で、毎年度確実に件数が増えている。 【個別労働紛争の主な相談内容】 　解雇に関するものが６万９,１２１件（２４.５％）で最も多く、労働条件の引下げ３万８,１３１件（１３.５％）、いじめ・嫌がらせ３万５,７５９件（１２.７％）と続いている。 ◆都道府県労働局長による助言・指導◆ 　助言・指導の申し出を受け付けた件数は７,７７８件で、前年度比２.４％の増加となっている。 【助言・指導の実施状況】 　申し出を受け付けた事案について、手続きを終了したのは７,７４３件で、このうち、助言・指導を実施したのは７,５３７件（９７.３％）、申し出が取り下げられたのは１５４件（２.０％）、処理を打ち切ったのは３３件（０.４％）となっている。 《解雇に係る助言・指導の例》 　同僚との関係がうまくいっていないことを理由に解雇された。今まで同僚との関係で注意を受けたこともなく解雇理由に納得できないので、解雇を撤回してほしい。 　⇒　事業主に対し、労働契約法の「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効である」という規定を説明するとともに、それを踏まえて本人と話し合うよう助言した結果、解雇は撤回され、引き続き勤務できることとなった。 ◆紛争調整委員会によるあっせん◆ 　労働問題の専門家である弁護士等からなる紛争調整委員会があっせんの申請を受理した件数は７,８２１件（※）で、前年度比７.５％の減少となっている。 （※）内訳が複数の事案もあるため、実際の合計は８,１３２件になる。 【あっせんの実施状況】 　申請を受理した事案について、手続きを終了したのは８,０９６件で、このうち、合意が成立したのは２,８３７件（３５.０％）、申請が取り下げられたのは５１７件（６.４％）、あっせんを打ち切ったのは４,７０５件（５８.１％）となっている。 《雇止めに係るあっせんの例》 　有期契約労働者としてこれまで更新を２０数回繰り返したが、成績が悪いことを理由に突然「契約更新できない」と通告された。理由に納得ができず、会社側の誠意も見られないため、精神的・経済的損失に対する補償金を支払ってほしい。 　⇒　あっせん委員が双方の主張を整理し、判例を示して当事者間の調整を行った結果、解決金○○円を支払うことで双方の合意が成立した。]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_159.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_159.html 09)労務ニュース Thu, 01 Jul 2010 08:44:55 +0900 労務ニュース　７月号を掲載 労務ニュース　７月号 ・ニュース 　　全国安全週間　７月１日～７日 　　　　　「みんなで進めよう　リスクアセスメント」、「めざそう　職場の安全・安心」 　　健康保険・厚生年金保険　算定基礎届の提出　７／１０まで　　ご協力をお願いします 　　指導した派遣会社の２５％が法違反　　厚生労働省の集中指導監督の結果 　　「内々定」の取消でも損害賠償認める　　　福岡地裁で原告勝訴の判決 　　未払い賃金の立替払い額　３４．５％増加　　厚生労働省が未払い賃金の立替払状況まとめる 　　派遣労働者数が４２％減少　　労働者派遣事業報告（速報版） ・両立支援レベルアップ助成金の一部が拡充　　育児・介護雇用安定等助成金 　　子育て期の短時間勤務支援コースの内容 ・事業主からの相談件数が増加　　　平成２１年度育児・介護休業法の施行状況 　　相談受付状況 　　都道府県労働局長による扮装解決援助 　　都道府県労働局長による扮装解決援助の事例 ・労使協定の手引き　　専門業務型裁量労働制に関する協定 ・社会保険　ワンポイント・ゼミナール　　在老年金の停止の基準額が変更（厚生年金） 　　年金支給停止額の計算式の改定 　　６５歳以上の在職老齢年金 　　６０歳以上６５歳未満の在職老齢年金 ・個別労働紛争相談件数　前年比４．３％増の２５万件　　平成２１年度　過去最多 http://www.hanaue.co.jp/news/post_158.html http://www.hanaue.co.jp/news/post_158.html 04)最新情報 Thu, 01 Jul 2010 08:08:19 +0900 現金給与総額、１年１０ヶ月ぶりに増加　他ニュース 現金給与総額、１年１０ヶ月ぶりに増加■ 　　　　　　　－３月の毎月勤労統計調査 　厚生労働省が４月３０日に発表した今年３月の毎月勤労統計調査（速報）によると、従業員５人以上の事業所において、残業代も含めた１人あたりの現金給与総額は２７万５,６３７円となり、前年同月と比べて０.８％増加したことが分かりました。前年同月比で増加したのは一昨年の５月以来、１年１０ヵ月ぶりのことです。 　ただ、基本給などの所定内給与（２４万５,５０３円）は０.２％減と１年８ヵ月連続でマイナスとなっていて、１１.７％増加した残業代などの所定外給与（１万８,２０４円）が現金給与総額を押し上げた要因となっています。とくに、昨年は大幅な生産活動の縮小を余儀なくされた製造業では給与総額（３０万４,４６９円）で前年同月比４.１％増、所定外給与（２万８,２４９円）だけみると55.９％増加しており、生産活動については回復基調が高まっている傾向がみられます。 　また、一人あたりの総実労働時間は前年同月と比べて３.２％増の１４７.６時間で、３ヵ月連続の増加となっています。このうち、残業時間などを示す所定外労働時間は１３.３％増の１０.２時間。製造業では５６.１％増の１３.９時間となっています。 　このように、賃金・雇用環境は最悪期を脱したとみられていますが、所定内給与は依然として停滞していることから、企業が人件費を抑制する姿勢は続いており、回復のペースは緩いものに止まる公算が強いと言えるでしょう。 ■労働保険の年度更新■ 　平成22年度労働保険（労災保険・雇用保険）の年度更新手続の時期が来ました。 　新年度の概算保険料および前年度の保険料を確定するための申告・納付の手続を行う年に一度の大切な行事ですので、ご協力をお願い致します。 ■変形労働時間制の要件満たさず■ 　　　　　　　－会社に未払い残業代の支払を命ずる 　「１ヵ月単位の変形労働時間制」を理由に、労働時間が１日８時間を超えた日の残業代を支払わないのは不当だとして、飲食チェーン店の元アルバイトの男性が会社を相手取り、未払い残業代など約２０万円の支払いを求めた訴訟で、東京地裁は会社が導入した変形労働時間制は無効だとして、時効分を除いた約１２万円の支払いを命じました。 　判決のなかで裁判長は、会社は１ヵ月の変形期間を設定したが、アルバイト従業員に対しては半月分の勤務表しか作っておらず、１ヵ月単位の変形労働時間制について定めた労働基準法の要件（※）を満たしていないと指摘しました。 （※）就業規則または労使協定に、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めておくことが必要とされています。 ■個人請負型就業者に関する指針を策定へ■ 　　　　　　　－厚生労働省研究会が報告書 　厚生労働省の「個人請負型就業者に関する研究会」は４月２８日、労働者性があると考えられる個人請負型の就業者について、保護措置が必要だとすることなどを盛り込んだ報告書を発表しました。 　同報告書では、個人請負型就業者の数は現在約１２５万人と推計。実質的に雇用されていると認められる者や、雇用者とまでは言えないものの雇用と自営の中間と言えるような者も多く合まれると指摘したうえで、契約上の履行に関するトラブル防止や、労働者性があり労働法が適用されるべき就業者の保護が必要だと提言しています。 　具体的な政策として、雇用労働と判断されるような働き方の業務を、業務委託や請負で募集してはいけないなど、企業側が守るべき指針（ガイドライン）の作成を検討するべきだとしています。 ■企業健診でのうつ病のチェックを検討へ■ 　　　　　　　－「自殺・うつ病等対策プロジェクトチーム」 　厚労省に今年１月に設置された「自殺・うつ病等対策プロジェクトチーム」は、職場でのストレスなどを原因としたうつ病など精神疾患の広がりに対処するため、企業や事業所が実施する健康診断に精神疾患を早期に発見するための項目を盛り込む方針を固めました。 　同省によると、職場でのうつ病など精神疾患は増加の一途をたどっており、２００８年度に労災認定を受けた人は、５年前（０３年度）の約２.５倍にあたる２６９人で過去最多となっています。 　しかし、健康診断で企業が従業員の心の病を把握することに不安感を訴える声も強いため、同チームでは、本人には不利益に働かないような措置なども含めて、相談や支援ができる態勢作りについて議論を深め、必要な法整備も視野に入れて、２０１１年度からの実施を目指すとしています。 ■企業規模間で管理職の賃金格差が拡大■ 　　　　　　　－「能力・仕事別賃金実態調査」 　（財）日本生産性本部かこのほど公表した「２００９年度能力・仕事別賃金実態調査」の結果によると、課長クラス以上の月例賃金における企業規模間格差が前年より拡大したことが分かりました。 　部長クラスの月例賃金は、１,０００人以上の大企業で平均６９.４万円に対して、１００人未満の小企業で５０.５万円とその差は１８.９万円（前年は１８万円）。課長クラスでは、大企業で平均５２.８万円に対して、小企業で３８.８万円とその差は1４万円（同１２.２万円）となっています。]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_157.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_157.html 09)労務ニュース Tue, 01 Jun 2010 11:14:19 +0900 短時間勤務制度の導入義務化 対象から除外できる労働者◆ 　短時間勤務制度については、次の労働者は対象から除かれます。
①日々雇用される労働者 ②１日の所定労働時間が６時間以下の労働者 (１ヵ月または１年単位の変形労働時間制が適用される労働者については、変形対象期間の平均ではなく、すべての労働日の所定労働時間が６時間以下でなければなりません) また、労使協定を締結することで、次の労働者は対象から除外できることになっています。 ③当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者 ④１週間の所定労働日数が２日以下の労働者 ⑤業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
　このうち、⑤については指針において、短時間勤務制度の対象とすることが困難な業務の例が示されていますが、あくまでも例示であってこれに拘束されるものではありません。除外するかどうかは労使の話し合いによりますが、協定で定める場合は、除外する業務が困難と認められる業務なのかどうかかが観的に分かるように、業務の範囲を具体的に定めることが必要です｡また、⑤により除外とされた労働者に関しては、申し出に基づいて育児休業に準ずる措置またはフレックスタイム制、始･終業時刻の繰上げ･繰下げ､事業所内保育施設の設置運営など、労働者の働きながらの子育てを容易にする代替措置を講じなければならないとされています。 ◆短時間勤務制度の内容◆ 　短時間勤務制度は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとしなければなりません。この場合の「原則として６時間」とは、例えば、７時間45分が通常の所定労働時間である場合に、２時間短縮して５時間45分とすることを想定し、「５時間45分から６時間まで」を許容するという趣旨です。 　また、「６時間とする措置を含むもの」とは、１日の所定労働時間を６時間とする措置を設けた上で、そのほかに、例えば１日７時間とする措置や、隔日勤務などで所定労働日数を短縮する措置などをあわせて設けることも可能であるという趣旨で、労働者の選択肢を増やす意味では望ましいものとされています。 ◆制度を利用するための手続き◆ 　短時間勤務制度を利用する場合の手続きに関しては、法令では定められていません。　したがって、事業主が定めることは可能ですが、利用しようとする労働者にとって過重な負担を求めることにならないような配慮か求められるでしょう。 　この場合、育児・介護休業法に定める他の制度に関する手続きも参考にして、例えば、育児休業などの申し出と同様に、１ヵ月前までに申し出なければならない、とすることは問題ないと考えられます。一方、利用期間を１ヵ月単位とすることは、他の制度が法令に基づいて基本的に労働者の申し出た期間で適用されることを踏まえれば、適当でないと考えられます。 ]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_156.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_156.html 09)労務ニュース Tue, 01 Jun 2010 11:07:22 +0900 女性の労働力人口過去最多 このほど厚生労働省がまとめた「平成２１年版働く女性の実情」（女性労働白書）によると、昨年の女性の労働力人口（１５歳以上の人口のうち、就業者と完全失業者を合わせたもの）は前年に比べて０.３％増の２,７７１万人と２年ぶりに増加し過去最多となっています。 　しかし、その内訳として就業者数が微減（前年比０.７％減）した一方で完全失業者数の増加幅が過去最大（同２５.５％増）となっており、働く意欲を新たに持った女性が厳しい雇用情勢に直面している現実が浮き彫りになったと言えそうです。 ◆労働力人口および労働力率◆ 　平成２１年の女性の労働力人口は前年に比べ９万人多い２,７７１万人（前年比０.３％増）と２年ぶりに増加し過去最多となった。 　また、女性の労働力率１５歳以上の人口に占める労働力人口の割合）も同０.１ポイント高い４８.５％に上昇した。 　これを年齢別にみると、「２５～２９歳」（７７.２％）と「４５～４９歳」（７５.３％）を左右のピークとし、「３５～３９歳」（６５.５％）を底とするＭ宇型カーブを描いているが、前年に比べ労働力率が最も高くなったのは「３０～３４歳」（６７.２％、同２.１ポイント上昇）で、比較可能な昭和４３年以降過去最大の上昇幅となった。（下図参照） 平成21年女性の年齢別労働力率 ◆就業者数および完全失業者数◆ 　女性就業者数は前年に比ベ１８万人少ない２,６３８万人（前年比０.７％減）と２年連続で減少し、就業率１５歳以上の人口に占める就業者の割合）も０.３ポイント低い４６.２％と２年連続で低下した。 　また、女性完全失業者数は前年に比べ２７万人多い１３３万人（同２５.５％増）と２年連続で増加。完全失業率も２年連続で悪化し４.８％（同１.０ポイント上昇）となったが、完全失業者数の増加幅、完全失業率の上昇幅はともに過去最大であった。 ◆雇用者の状況◆ 　女性雇用者数は前年に比べ１万人少ない２,３１１万人（前年比０.０４％減）と７年ぶりに減少したが、雇用者総数に占める女性の割合は２年連続で高くなり過去最高の４２.３％（同０.４ポイント上昇）となった。 　また、女性雇用者数を年齢別にみると、「３５～３９歳」が２７５万人（女性雇用者総数に占める割合１１.９％）と最も多く、次いで「４０～４４歳」２６６万人（同１１.５％）、「２５～２９歳」２５９万人（同１１.２％）の順となった。 　前年と比べると、「６０～６４歳」が最も増加し（同１１万人増、７.６％増）、次いで「６５歳以上」（同８万人増、７.９％増）、「４０～４４歳」（同６万人増、２.３％増）の順となった。 ◆産業別および職業別雇用者数◆ 　女性雇用者数を産業別にみると、「卸売業、小売業」が４７５万人（女性雇用者総数に占める割合２０.６％）と最も多く、次いで「医療、福祉」４５９万人（同１９.９％）、「製造業」２９７万人（同１２.９％）、「宿泊業、飲食サービス業」１９３万人（同８.４％）の順となった。 　また、女性雇用者数を職業別にみると、「事務従事者」が７５４万人（同３２.６％）と最も多く、次いで「専門的・技術的職業従事者」４１６万人（同１８.０％）、「保安職業、サービス職業従事者」３９４万人（同１７.０％）、「販売従事者」２７９万人（同１２.１％）の順となった。 ◆雇用形態別雇用者数◆ 　役員を除く女性雇用者数を雇用形態別にみると、「正社員」が１,０４６万人（前年比６万人増、０.６％増）、「非正社員」が１,１９６万人（同６万入減、０.５％減）となった。 　また、「非正社員」のうち「パート・アルバイト」は９０３万人（同１万人減、０.１％減）、「派遣社員」は７２万人（同１３万人減、１５.３％減）、「契約社員・嘱託」は１４８万人（同６万人増、４.２％増）などとなった。 ◆賃　金◆ 女性一般労働者の所定内給与額は２２万８,０００円と４年連続で増加（前年比０.８％増）する一方、男性が４年連続で減少したため、男女間の賃金格差は男性を100とすると女性は69.8（前年67.8）となり、３年連続で格差が縮小した。 ◆短時間雇用者数◆ 　女性の週間就業時間が３５時間未満の短時間雇用者数（非農林業）は前年に比べ４万人多い９６１万人（前年比０.４％増）と３年連続で増加したが、短時間雇用者に占める女性の割合は同０.８ポイント低い６７.２％と３年連続で低下した。 　また、女性短時間雇用者数を産業別にみると、「卸売業、小売業」が２３５万人（女性短時間雇用者総数に占める割合２４.５％）と最も多く、次いで「医療、福祉」１６５万人（同１７.２％）、「宿泊業、飲食サービス業」１２５万人（同１３.０％）、「製造業」１０５万人（同１０.９％）の順となった。（下表参照） 女性の産業別短時間雇用者数 ]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_155.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_155.html 09)労務ニュース Tue, 01 Jun 2010 10:58:44 +0900 事業場外労働に関する協定 　出張や外勤の営業のように、労働者が業務の全部または一部を事業場外で行う場合で、労働時間の算定が困難であるときは、その事業場外の労働については、原則として所定労働時間労働したものとみなすことができます。これを一般的に「事業場外のみなし労働時間制」といいます。（労働基準法第３８条の２） 　この制度では、事業場外で業務を行うために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間、または労使協定で定めた時間労働したものとみなされます。 　そして、労使協定で事業場外でのみなし労働時間を定めた場合であって、その時間が法定労働時間（１日８時間）を超える場合には、原則として「事業場外労働に関する協定届」を所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。 ★労使協定で定める事項 労使協定で定める基本的な事項は、 　①対象となる業務 　②一日のみなし労働時間 　③有効期間 です。 　①対象となる業務
　事業場外のみなし労働時間制の対象となるのは、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務です。
※事業場外で行われる業務であっても次のような場合は具体的な指揮監督が及び労働時間の算定が可能なので、事業場外のみなし労働時間制を適用することはできません。 （１）何人かのグループで事業場外で業務に従事する際、そのメンバーの中に、労働時間の管理をする人がいる場合 （２）随時、携帯電話などで管理者の指示を受けながら業務に従事する場合 （３）管理者からその日の訪問先や帰社時刻などの具体的な指示を受けて、その指示どおり業務に従事して事業場に戻る場合
　②一日のみなし労働時間
　その業務を遂行するために、通常必要とされる時間を定めます。 　労働時間の全部を事業場外で業務に従事する場合（いわゆる直行および直帰）は、協定で定めた時間が労働時間となります。 　例えば、一日のみなし労働時間を「９時間」とした場合は、実際は８時間であったり、１０時間であったりしても、９時間労働したものとします。 　しかし、１日のうち労働時間の一部を事業場内で業務に従事する場合は、みなし労働時間制による労働時間の算定の対象となるのは事業場外で業務をした部分であって、労使協定についても、この部分について協定するものとされます。そして、みなし労働時間制によって算定される事業場外で業務に従事した時間と、別途把握した事業場内における労働時間とを加えた時間が、原則としてその日の労働時間となります。 　例えば、みなし労働時間を９時間と定めた場合で、事業場内労働（内勤）を２時間行った後に事業場外労働（外勤）を行ってそのまま直帰したときは、合計の１１時間がその日の労働時間です。 　このように、協定でみなし労働時間を定めるときは、内勤の時間は協定で定めたみなし労働時間に加算されることになるので、常態として内勤をともなうときには、協定で定めるみなし労働時間の設定に注意が必要です。
　③労使協定の有効期間
　協定でみなし労働時間を定める場合は、その協定の有効期間を定めなければなりません。
]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_154.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_154.html 09)労務ニュース Tue, 01 Jun 2010 10:19:47 +0900 統合された育児休業給付金（雇用保険） 　当社の女性従業員が今年３月から育児休業に入りました。 　今年４月から制度が変わって育児休業給付金の全部が育児休業中に支給されることになったそうですが、４月分から支給額が増額されることになるのですか？ ◆【解　説】◆ ★｛４月１日以降に休業を開始した人が対象に｝★ 　雇用保険の育児休業給付は、従来の制度では、育児休業中に「育児休業基本給付金」が支給され、職場復帰後６ヵ月継続雇用された後に「育児休業者職場復帰給付金」が支給されています。 　しかし、雇用保険法の改正により、平成２２年４月１日からこれら２つの給付金が統合されて、新しく「育児休業給付金」として、全額が育児休集中に支給されることになりました。 　統合された育児休業給付金が支給されるのは、平成２２年４月１日以降に育児休業を開始した人です。 　したがって、平成２２年３月３１日以前に育児休業を開始した人は、４月から育児休業給行金に一本化されて従来の額より増えるわけではなく、４月以降も従来どおり、基本給付金と職場復帰給付金の２つが別々に支給されることになります。（下図を参照） 統合された育児休業給付金 ★｛給付率は５０％｝★ 　従来の育児休業基本給付金の給付率は休業開始時賃金の「３０％」、育児休業者職場復帰給付金は、本来１０％の給付率が平成２２年３月３１日まで暫定的に「２０％」に引き上げられていましたが、これが当分の間延長されることになっているため、統合された育児休業給付金の給付率は、両方をあわせた「５０％」となります。 ◆ワンポイント・チェック◆
　育児休業給付制度は、もちろん男性も対象とされています。 　育児・介護休業法の改正により、平成２２年６月３０日からは「パパ・ママ育休プラス」の仕組みも導入され、父母ともに育児休業を取得する場合には、一定の要件を満たせば、子が１歳２ヵ月に達する日の前日までの間に、最大１年まで育児休業給付金が支給されます。こちらは、子が１歳に達する日が平成２２年６月３０日以降である人が対象となります。
]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_153.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_153.html 09)労務ニュース Tue, 01 Jun 2010 10:10:49 +0900 子育て支援など助成金一部変更 子育て支援などに取り組む中小企業事業主に対する助成金の取扱いが一部変わりました ■中小企業子育て支援助成金■ 　育児休業取得者や短時間勤務制度の適用者が初めて出た場合に支給対象となりますが、このうち、短時間勤務制度を設け、その制度を利用させた中小企業事業主に対する助成が平成２２年４月１日をもって廃止されました。（平成２２年３月３１日までに支給要件を満たしている場合は支給対象となります｡） 　また、育児休業制度を設け、その制度を利用させた事業主に対する助成については、平成２２年５月１日以降に育児休業を終了した場合は、その対象者を育児休業が終了し職場復帰後１年以上継続して雇用した場合に支給されます。（平成２２年５月１日前に育児休業を終了した場合は、今までどおり６ヵ月以上継続して雇用した場合に支給されます｡） ＊「継続して雇用した場合」とは、適当な就業実績があることです。
①短時間勤務制度を利用した場合 　　　６ヵ月以上短時間勤務制度を利用すること　→　廃止 ②育児休業を取得した場合(平成２２年５月１日以降に育児休業を終了した場合) 　　　職場復帰後の継続雇用　　６ヵ月以上　→　　１年以上
　なお、短時間勤務制度利用者については､財団法人２１世紀職業財団が取り扱っている両立支援レベルアップ助成金のうち、「子育て期の短時間勤務支援コース」において、中小企業事業主に対する支給額を増額するなどの拡充が図られる予定です。 ■中小企業定年引上げ等奨励金■ 　平成２２年４月１日以降に定年引上げや高齢者の継続雇用などの制度を導入する中小企業事業主または新たに設立する法人等に対しては、次のように扱いが変わりました。
（1）支給申請 　　従来は対象となる制度を導入した日の翌日から１年を経過する日までの間に申請を行うことになっていましたが、制度導入後６ヵ月以上運用した後に行うことになります。
（2）支給額 　　「７０歳以上定年引上げ又は定年の廃止」、「希望者全員７０歳以上継続雇用」の制度導入の場合、支給申請日の前日において、１年以上継続して雇用されている６４歳以上の雇用保険被保険者（法人等設立の場合は支給申請日の前日において雇用されている６４歳以上の被保険者）がいない場合は、支給額が従前の半額となります。
■中小企業基盤人材確保助成金■ 　新分野進出等（創業・異業種進出）に伴い、新たに経営基盤の強化に資する労働者を雇い入れた、または生産性を向上させるための基盤となる労働者を新たに雇い入れた中小企業事業主に対して支給されますが、平成２２年４月１日から次のように変更となりました。
①一般労働者への助成 　　　１人あたり原則30万円　→　廃止 ②生産性向上のための基盤人材の雇い入れにかかる助成額（１人あたり） 　　　原則140万円　→　170万円
]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_152.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_152.html 09)労務ニュース Tue, 01 Jun 2010 10:05:33 +0900 労務ニュース　６月号を掲載 労務ニュース　６月号 ・ニュース 　　現金給与総額、１年１０ヶ月ぶりに増加　　３月の毎月勤労統計調査 　　労働保険の年度更新時期です！！　（平成２２年度） 　　変形労働時間制の要件満たさず　　会社に未払い残業代の支払を命ずる 　　個人請負型就業者に関する指針を策定へ　　厚生労働省研究会が報告書 　　企業健診でのうつ病のチェックを検討へ　　「自殺・うつ病等対策プロジェクトチーム」 　　企業規模間で管理職の賃金格差が拡大　　「能力・仕事別賃金実態調査」 ・改正育児・介護休業法のポイント　　　短時間勤務制度の導入義務化 ・女性の労働力人口過去最多　　　平成２１年度働く女性の実情 ・労使協定の手引き　　事業場外労働に関する協定 ・社会保険　ワンポイント・ゼミナール　　統合された育児休業給付金（雇用保険） ・中小企業への子育て支援など助成金一部変更 　　　子育て支援助成金 　　　定年引上げ助成金 　　　基盤人材確保助成金 http://www.hanaue.co.jp/news/post_146.html http://www.hanaue.co.jp/news/post_146.html 04)最新情報 Tue, 01 Jun 2010 09:54:08 +0900 改正雇用保険法が成立　他　ニュース 改正雇用保険法が成立■ 　　　　　　　４月１日から１部を除き施行 　非正規労働者の雇用保険の適用範囲を拡大することなどを柱とする「雇用保険法等の一部を改正する法律」が３月３１日、参議院本会議で可決、成立しました。 　従来の制度では、短時間就労者や派遣労働者の雇用保険の加入基準は、業務取扱要領の中で、六ヵ月以上の雇用見込みがあり、かつ１週間の所定労働時間が２０時間以上あること、とされていましたが、今回の改正により、法律に適用除外者を定めることで、雇用見込みの期間については「３１日以上」と大幅に短縮されました。 　また、雇用保険に未加入となっていた人は、従来の制度では最大で２年まで遡っての適用が可能でしたが、雇用保険料を控除されていたことが給与明細などで明確に確認された場合には、２年を超えて遡って適用することができるようになります。 　これに伴い、２年を超える遡及適用の対象となった労働者を雇用していた事業主のうち、保険関係成立届を提出しておらず、保険料を納付していないことが明らかである場合は、保険料の徴収時効である２年を過ぎても納付できるようになります。 　このほか、平成２２年度の雇用保険料率も変更されました。 　改正法は、遡及適用の拡大を除いて平成２２年４月１日に施行されています。 ■改正労働者派遣法等を国会提出■ 　　　　　　　－「事前面接」の解禁は法案から削除 　登録型派遣や製造業務派遣を原則として禁止することなどを盛り込んだ「労働者派遣法等の一部を改正する法律案」が３月２９日に国会に提出されました。 　同改正法案をめぐっては、当初の法案要綱には期間を定めないで雇用される派遣労働者に対する特定目的行為（いわゆる事前面接）を解禁することが盛り込まれ、労働政策審議会はこれを「おおむね妥当と認める」とする答申を行いましたが、連立与党間で協議された結果、事前面接の解禁を法案に盛り込まないことで合意されました。 ■非正規社員は結婚する割合が低い■ 　　　　　　　－男性は正規社員の約半分 　厚生労働省がこのほど発表した第７回２１世紀成年者縦断調査の結果によると、第１回調査時点で独身だった非正規社員のうち、６年後の第７回調査時点で結婚していた人の割合は、男性が１７.２％、女性が２８.４％で、正規社員の男性３２.２％、女性３８.１％と比べて、いずれも低いことが分かりました。 　また、女性のうち結婚して子どもが生まれた人は、非正規では９.８％であったのに対して、正規では１７.３％となっており、雇用や収入が不安定な非正規労働者は、結婚も出産もためらう傾向にあることが明らかになっています。 ■退職後の国民健康保険料を軽減■ 　　　　　　　－雇用保険の特定受給資格者など 　国民健康保険法施行令などの改正（平成２２年３月３１日発令）により、平成２２年４月１日から、倒産・解雇などにより離職した人（雇用保険の特定受給資格者）および雇止めなどにより離職した人（雇用保険の特定理由離職者）であって、受給資格を有する人の国民健康保険料（税）が軽減される制度がスタートしました。 　軽減を受けられる期間は離職の翌日からその翌年度末までの間で、保険料（税）の基準となる前年の給与所得を１００分の３０とみなして算定されることになります。ただし、制度が始まる前の１年以内（平成２１年３月３１日以降）に離職した人は、平成２２年度に限って軽減されます。 ■冬のボーナス、過去最大の減少■ 　　　　　　　－毎月勤労統計調査 　厚生労働省が３月３１日に発表した毎月勤労統計調査によると、従業員５人以上の事業所が支給した平成２１年の年末賞与は１人平均３８万２５８円で、前年に比べて９.３％減少して過去最大の落ち込みとなりました。 　主要産業別にみると、製造業が４３万７,４０６円（前年比１４.８％減）、卸売・小売業が２７万７,１１２円（同１１.０％減）、サービス業が３１万５,８７７円（同１２.８％減）となっています。 産業別にみた平成２１年年末賞与 ]]> http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_151.html http://www.hanaue.co.jp/roumunews/post_151.html 09)労務ニュース Sat, 01 May 2010 12:56:29 +0900