花上社会保険労務士事務所 | 労務ニュース
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2010-08-31T22:01:14Z
法律の実務家ならびに経営アドバイサーとして、企業側の視点に即した人事系アウトソーシング
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非正規雇用の増加で賃金格差が拡大 他ニュース
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2010-09-01T02:27:29Z
2010-08-31T22:01:14Z
■ 非正規雇用の増加で賃金格差が拡大 －２０１０年版労働経済白書...
非正規雇用の増加で賃金格差が拡大
－２０１０年版労働経済白書を発表
厚生労働省は８月３日、「２０１０年版労働経済の分析」（通称「労働経済白書」）を発表しました。
同白書では、労働者派遣制度の規制緩和や、企業がコスト抑制志向を強めたことを背景に非正規労働者が増加し、それに伴って賃金格差が広がっていると分析。１９９７年と２００７年を比較し、１０年間で１００～２００万円台の低所得者層の割合が高まったことを示しました。（下図参照）
特に、大企業が人員削減で生産性を上げ、非正規雇用でコストを抑制する傾向が強く、全体の非正規雇用が増加した主な原因となったと指摘しています。
今後については、技術・技能を継承し、持続的に付加価値創造能力を高めていくため、事業拡大に応じて雇用を拡大することが重要であり、長期的な視野のもとに人材の採用、育成、能力評価がなされ、生産性上昇の成果が賃金、労働条件の改善として、適切に分配されることも課題であるとしています。
■ 厚生年金保険料率が引き上げられます
今年９月分（10月納付分）からの厚生年金保険料率が0.354％引き上げられ、16.058％（一般の被保険者）となります｡事業主負担分および被保険者負担分は、この半分の8.029％です。
なお、厚生年金基金に加入する方の厚生年金保険料率は、基金ごとに異なります。
■ 「霞ヶ関職員」の６.３％が月８０時間超
－残業に関するアンケート
東京・霞が関の中央官庁で働く国家公務員が加入する労働組合がこのほど公表したアンケート調査によると、脳・心臓疾患の労災認定基準とされる月平均８０時間以上の残業をしている人の割合が６.３％であることがわかりました。
月平均の残業時間は３２.８時間で、省庁別にみると、厚生労働省の労働部門が７３.４時間、次いで同省の厚生部門が７１.７時間と他の省庁よりも飛び抜けて多くなっています。
■ 中小企業の人材確保はアピールが重要
－日本経団連が報告書を発表
（社）日本経済団体連合会はこのほど、「中小企業を支える人材の確保・定着・育成に関する報告書」を発表しました。
中小企業が持続的な成長を実現するためには、付加価値の高い製品やサービスを提供し続けることが重要で、その鍵は「人」が握っていると指摘。質の高い人材が確保できないという中小企業が抱える課題については、自社の特徴やアピールポイントを見つめ直し、広く社会に認知してもらう「自社を伝える姿勢」をもつことが不可欠であると提言しています。
そのうえで、工夫を凝らした会社説明会や採用を実施することや、経営者が自ら合同就職説明会や交流会などに参加して教育機関との関係強化に努めるなど、学生や求職者らに向けたアピールが重要であるとしています。
■ 大型扇風機で風を当て続けたのは「パワハラ」
－東京地裁が会社に賠償命令
外資系消費者金融会社（東京都品川区）の契約社員ら３人が、元上司から「パワハラ」を受けたとして、会社などに損害賠償を求めた訴訟で、東京地裁は７月２７日、慰謝料など総額１４６万円の支払いを命じました。
元上司は社内の喫煙者を嫌っていて、事務所内で喫煙をしていないにもかかわらず、タバコの臭いがするとして、原告らに向けて真冬の時期も含め約半年に渡り、執拗に業務用の大型扇風機の風を当て続けたり、人格攻撃と見られる暴言を吐いたりしていました。
会社側は「空気を循環させただけ」などと主張しましたが、裁判長は「嫌がらせ目的で精神的苦痛を与えたことは不当行為に当たる」と判断しました。
■ 有休完全消化でＧＤＰ０.１％上昇に？
－経済財政白書
内開府がこのほど発表した「２０１０年度年次経済財政報告」（経済財政白書）によると、国内雇用者の年次有給休暇が完全に消化されると、国内総生産（ＧＤＰ）の０.１％程度の消費を誘発するとしています。
今回の白書では、景気回復のためには国内消費が活性化することが課題であると強調。主要１１カ国の中で有給休暇の平均取得日数が最も少ないとされていることに着目し、有給休暇の残日数が官民合わせて年間４.５億日あるものと仮定して、これを完全に消化することで、１人１日あたり千円の追加的な消費かあると試算しています。
■ 最低賃金、全国平均１５円引き上げへ
－中央最低賃金審議会が答申
中央最低賃金審議会は８月６日、２０１０年度の地域別最低賃金額改定の目安について厚生労働大臣に答申しました。
それによると、全国加重平均は現在（時給７１３円）より１５円引き上げられ、７２８円となる見込みです。]]>
子の看護休暇・介護休暇 －育児・介護休業法を守っていますか？
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.604
2010-09-01T02:25:40Z
2010-08-31T22:00:51Z
（ケース別チェック） ●ケース（１） ５歳と３歳の子を養育す...
●ケース（１）
５歳と３歳の子を養育する社員から、３歳の子がインフルエンザにかかったので、７日間程度看護休暇を取りたいという申し出があった場合
●ケース（２）
４歳の子を養育する社員から、子の健康診断の付き添いのために看護休暇を取りたいという申し出があった場合
〔 ●ケース（１） 子の看護休暇の上限日数 〕
養育する小学校就学前の子がけがや病気をしたときにその子を看護するための休暇(子の看護休暇)については、対象となる子が１人の場合は１年に５日まで取得することができます。また、子が２人以上の場合は10日まで取得できますが、これは、子１人につき５日間までしか取れないというものではな＜、１人の子だけについても10日間まで取ることができるというものです。
また、このケースのように子が急に熱を出したときなど突発的な事態に対応できるよう、休暇取得当日の申出も認められます。
〔 ●ケース（２）子の看護休暇の取得事由 〕
子の看護休暇を取得できる事由については、けがや病気にかかったときの世話のほかに、子に予防接種や健康診断を受けさせるときも含まれます。
予防接種は、インフルエンザ予防接種など、予防接種法に定める定期の予防接種以外のものも対象となります。
以上により、小学校就学前の子を養育する労働者から、ケース（１）、（２）のような申し出があった場合は、対象外とすることができる人（※）を除いて、休暇の取得を認めなければなりません。
（※）子の看護休暇の対象外とできる人
■日々雇われる者
■労使協定の締結により適用を除外できる以下の労働者
（ア）入社６ヵ月未満の者
（イ）１週間の所定労働日数が２日以下の者
●ケース（３）
社員から要介護状態にある同居の父親の通院に付き添うため、１日だけ介護休暇を取りたいという申し出があった場合
●ケース（４）
介護休業を規定上限の93日間すでに取得していた社員から、介護休業の対象となった母親が介護施設に入所することになるので、その手続などのために２日間介護休暇を取りたいという申し出があった場合
〔 ●ケース（３）介護休暇の取得事由 〕
要介護状態にある家族の介護や世話を行うための休暇(介護休暇)については、対象となる家族が１人の場合は１年に５日まで、２人以上の場合は10日まで取得することができます。｢世話｣の範囲には、通院などの付添いや介護サービスの提供を受けるために必要な手続の代行も含まれます。
〔 ●ケース（４）介護休業との関係 〕
介護休暇は、まとまった期間の休業をするほどでもない介護や世話を行う場合を想定したもので、従来の「介護休業」とは別に取ることができます。したがって、同一の対象家族について、介護休業を規定の限度いっぱいに取得していても、「介護休暇」を上限日数（原則５日）まで取っていない限り、取得可能な日数の範囲で取ることができます。
改正育児･介護休業法に創設された介護休暇は、常時雇用する労働者が100人以下の企業では、平成２４年７月１日から義務づけられます。また、介護休暇の対象外とすることができる労働者については、子の看護休暇と同じ範囲となっています。]]>
「女性管理職」の割合アップ
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.603
2010-09-01T02:24:12Z
2010-08-31T22:00:28Z
－０９年度雇用均等基本調査 このほど厚生労働省が発表した「２００９年...
新規学卒者の採用状況 》
０９年春卒業の新規学卒者を採用した企業の状況をみると、「４年制大学卒（大学院卒を含む）」の「事務・営業系」で「男女とも採用」の企業割合が４３.７％で最も高く、前回（０６年度３７.９％）より５.８ポイント上昇した。
一方、「技術系」については「４年制大学卒（大学院卒を含む）」、「短大・高専卒」、「高校卒」のいずれにおいても「男性のみ採用」の割合が最も高く、それぞれ５６.９％、６５.８％、６０.８％であった。
《 女性管理職を有する企業割合等 》
係長相当職以上の女性管理職（役員を含む。以下同じ）を有する企業割合は６６.９％（０６年度６６.６％）で、これを役職別にみると、部長相当職は１０.５％（同８.８％）、課長相当職は２２.０％（同２１.１％）、係長相当職は３１.６％（同３２.０％）となっており、係長相当職以外の全てで前回より上昇した。
また、係長相当職以上の管理職全体に占める女性の割合は８.０％で、前回（０６年度６.９％）より１.１ポイント上昇し、これを役職別にみると、部長相当職では３.１％（同２.０％）、課長相当職では５.０％（同３.６％）、係長相当職では１１.１％（同１０.５％）といずれも前回より上昇し、部長相当職および課長相当職の上昇幅は過去最大となっている。（下図参照）
《 ポジティブ・アクションの推進状況 》
「女性の能力発揮促進のための積極的取組（ポジティブ・アクション）」に「取り組んでいる」企業割合は３０.２％（０６年度２０.７％）、「今後取り組む」は１０.７％（同６・７％）、「今は取り組む予定はない」は５７.１％（同２２.３％）であった。
《 ポジティブ・アクションの取組事項 》
ポジティブ・アクションに「取り組んでいる」企業における取組事項（複数回答）をみると、「人事考課基準を明確に定める（性別により評価することがないように）」が６７.３％（０６年度６８.３％）で最も高く、次いで「パート・アルバイト等を対象とする教育訓練、正社員・正職員への登用等の実施」が５６.９％（同４７.３％）、「職場環境・風土の改善（男女の役割分担意識に基づく慣行の見直し等）」が４６.２％（同４０.６％）となっている。
《 女性の活躍を推進する上での問題点 》
女性の活躍を推進する上での問題点（複数回答）をみると、「家庭責任を考慮する必要がある」とする企業割合が５０.４％（０６年度４７.７％）で最も高く、次いで「女性の勤続年数が平均的に短い」が３６.１％（同４２.５％）、「時間外労働、深夜労働をさせにくい」が３３.３％（岡３５.８％）となっている。
◆ 事 業 所 調 査 ◆
《 育児休業制度の規定状況等 》
育児休業制度の規定がある事業所割合は、規模５人以上で６８.０％（前回０８年度６６.４％）、規模３０人以上で８９.４％（同８８.８％）となっており、前回より５人以上で１.６ポイント、３０人以上で０.６ポイントそれぞれ上昇した。
産業別では、複合サービス事業（９６.１％）、金融業、保険業（９５.４％）、電気・ガス・熱供給・水道業（９４.２％）で規定がある事業所割合が高くなっている。
また、子が何歳になるまで育児休業を取得できるかについてみると、「１歳６ヵ月（法定どおり）」とする事業所割合が８５.６％（０８年度８７.０％）で最も高く、次いで「２～３歳未満」９.２％（同７.９％）、「１歳６ヵ月を超え２歳未満」３・２％（同３.１％）となっている。
《 育児休業者の割合 》
０８年４月１日から０９年３月３１日までの１年間に在職中に出産した人または配偶者が出産した人のうち、０９年１０月１日までに育児休業を開始した人（育児休業の申出をしている人を合む）の割合をみると、女性は８５.６％で前回（０８年度９０.６％）より５.０ポイント低下し、男性は１.７２％で前回（同１.２３％）より０.４９ポイント上昇した。
《 育児のための勤務時間短縮等の措置の導入状況 》
育児のための勤務時間短縮等の措置の制度がある事業所割合は５８.６％で、前回（０８年度４９.３％）より９.３ポイント上昇した。
また、各制度の導入状況（複数回答）をみると、「短時間勤務制度」が４７.６％（同３８.９％）、「所定外労働の免除」が４０.８％（同２６.８％）、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」が３１.８％（同２２.０％）となっている。（下図参照）
《 母性健康管理措置の規定状況 》
母性健康管理措置のうち、「妊産婦の通院休暇」の規定がある事業所割合は３４.５％（前回０７年度３０.６％）、「妊娠中の通勤緩和の措置」は２９.２％（同２９.２％）、「妊娠中の休憩に関する措置」は２９.１％（同２５.０％）、「妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置」は３２.２％（同３２.９％）となっている。]]>
育児・介護休業法等に関する協定
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.602
2010-09-01T02:23:12Z
2010-08-31T21:54:19Z
－労使協定の手引き ■ 対象からの除外 ■ 育児・介護休業法では、育...
労使協定を締結しなくても除外できる労働者と、入社後一定期間を経過していない、所定労働日数が少ないなど、労使協定を締結することにより、対象から除外できる労働者があります。
■労使協定で除外できる労働者の範囲■
事業主に義務づけられている措置について労使協定により除外できる労働者の範囲は、それぞれの措置ごとに定められています。具体的には下表のとおりです。
労使協定を締結する場合、それぞれの措置について対象から除外できる労働者は定められた範囲を超えることはできませんが、範囲内であれば緩和することはできます。例えば、「入社１年未満」を「入社３ヵ月未満」とすることはできます。
実際には労使で協議した上で、列挙された中から取捨選択します。もちろん協議が成立すれば、法令どおりすべてを網羅することもできます。
■労使協定の法的要件■
育児・介護休業等に関する労使協定は各措置を一括して締結することもできますが、労働基準法で定める各種の労使協定と同様に、事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定であることが必要です。ただし、この労使協定については、労働基準監督署長ヘの届出は必要ありません。]]>
再雇用後の標準報酬月額は（健康保険・厚生年金）
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.601
2010-09-01T02:22:04Z
2010-08-31T21:53:54Z
－社会保険・ワンポイント ゼミナール ◆【質 問】◆ 当社には定年制...
当社には定年制がありませんが、６２歳の社員が健康上の理由で勤務体系を変更してもらえないかと申し出ました。
そこで、いったん退職した形をとって嘱託社員として再雇用し、月の所定勤務日数と賃金を減らすことで話がつきました。
この場合でも、標準報酬月額に関しては、月額変更届での扱いにしなければならないのでしようか？
◆【解 説】◆
★ 《 『同日得喪』とは 》 ★
固定的賃金の変更や勤務形態の変更などによって賃金が引き下がる場合、健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額に関しては、一定の要件に該当すれば、賃金が下がってから４ヵ月目に月額変更届により改定を行うことが原則となっています。
しかし、この扱いですと、定年後に再雇用された人で、賃金が引き下がっても引き続き被保険者となるときは、改定が行われる月前までは保険料は従前の標準報酬月額に基づいて計算されます。
また、年金を受ける権利のある人は、従前の標準報酬月額に基づいて在職老齢年金の支給停止額が決まることになるので、保険料の負担や年金の停止額が、実際の賃金額に比べて大きくなってしまいます。
そこで、年金を受ける権利のある６０～６４歳までの人が定年に達した後に再雇用される場合に限っては、特例的に使用関係がいったん中断したものとみなし、被保険者資格喪失届および取得届が定年に達した日の翌日付けで提出されたときは、再雇用された月から再雇用後の賃金に応じて標準報酬月額が決定されます（同日得喪）。
★ 《 対象範囲の拡大 》 ★
このほど厚生労働省の通知により、高齢者の継続雇用をさらに支援するため、この取り扱いの対象が、定年による場合だけでなく、年金を受ける権利のある人が、
①定年制の定めのある事業所において定年によらずに退職した後、継続して再雇用された場合、
②定年制の定めのない事業所において退職した後、継続して再雇用された場合、
についても拡げられることになりました。
この取扱いは、平成２２年９月１日から行われることになっています。
◆ワンポイント・チェック◆
「同日得喪」による被保険者取得届の届出には、新たな雇用契約を結んだことが確認できる書類（その人が退職したことがわかるもの、再雇用後の雇用契約書または事業主の証明書など）を添付する必要があります。
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入職率、離職率ともに４年ぶり増加
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.600
2010-09-01T02:17:23Z
2010-08-31T21:53:27Z
－０９年度雇用動向調査 ８月５日に厚生労働省が発表した２００９...
常用労働者の状況 ◆
０９年１年間の入職者は６８４万人、離職者は７２４万人で、この結果、常用労働者は、事業所の新設や閉鎖等の影響を除き、年初に比べて４０万人減少し４,３７５万人となった。
これを一般・パート別にみると、一般労働者は、入職者３８１万人、離職者４２７万人で差引４６万人の減少、パートタイム労働者は、入職者３０３万人、離職者２９７万人で差引６万人の増加となった。
また、入職率は１５.５％、離職率は１６.４％で、前年に比べて、入職率が１.３ポイント、離職率が１.８ポイントそれぞれ上昇し、０.９ポイントの離職超過となった。
◆ 産業別の状況 ◆
入職者は宿泊業、飲食サービス業が１２１万人で最も多く、次いで卸売業、小売業が１２０万人、サービス業（他に分類されないもの）が５７万人、離職者は卸売業、小売業が１３４万人で最も多く、宿泊業、飲食サービス業が１１７万人、製造業が１０８万人となった。
また、入職率は宿泊業、飲食サービス業が３３.２％で最も高く、次いで生活関連サービス業、娯楽業が２９.１％、離職率は宿泊業、飲食サービス業が３２.１％で最も高く、次いで生活関連サービス業、娯楽業が２８.２％となった。（下図参照）
◆ 転職入職者の状況 ◆
「一般労働者から一般労働者へ移動」した割合は５２.２％、「パートタイム労働者から一般労働者へ移動」は７.７％、「一般労働者からパートタイム労働者ヘ移動」は１２.１％、「パートタイム労働者からパートタイム労働者へ移動」は２４.７％となった。
◆ 転職入職者が前職をやめた理由 ◆
男性は「会社都合」が１９.３％で最も高く、次いで「定年、契約期間の満了」が１７.２％、女性は「定年、契約期間の満了」が１４.８％で最も高く、次いで「会社都合」が１２.６％となった。
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最低賃金、全国平均１,０００円を目標に 他ニュース
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.592
2010-08-01T04:20:49Z
2010-08-01T08:10:12Z
■最低賃金、全国平均１,０００円を目標に■ －厚生労働分野における...
最低賃金、全国平均１,０００円を目標に■
－厚生労働分野における新成長戦略を公表
厚生労働省は、政府が決定した「新成長戦略」（６月１８日閣議決定）を受けて、このほど、厚生労働分野における施策を掲げた「人口減少社会における新成長戦略」を発表しました。
労働力人口が減少するなかで、一人あたりのＧＤＰ（国内総生産）を上昇させるため、若者・女性・高齢者・障害者など、あらゆる人が就業意欲を実現できる「持続可能な全員参加型」の社会を構築し、就業率・就業者数を上昇させる必要があるとしています。
数値的な目標として、２０～６４歳の就業率を２０２０年には８０％（０９年は７４.６％）まで引き上げること、地域別最低賃金を全国平均で時給１,０００円（０９年は７１３円）まで引き上げることなどを明記しました。
具体的な施策としては、「フリーター等正規雇用化プラン」の推進などによる若者の就労促進、保育サービスの拡充・仕事と家庭の両立支援などによる女性の就労促進、定年の引き上げ・継続雇用制度の導入推進などによる高齢者の就労促進を挙げています。
また、最低賃金の大幅な引き上げに関しては、中小企業の生産性向上に向けた政労使一体となった取り組みが不可欠であるとしています。
新成長戦略の主な数値目標（いずれも２０２０年目標）
■２０～６４歳の就業率７４.６％（０９年）⇒８０％
■２０～３４歳の就業率７３.６％（０９年）⇒７７％
■２５～４４歳の女性就業率６６％（０９年）⇒７３％
■６０～６４歳の就業率５７％（０９年）⇒６４％
■障害者の実雇用率１.６３％（０９年）⇒１.８％
■週労働時間６０時間以上の雇用者割合１０％（０８年）⇒５割減
■年次有給休暇の取得率４７.４％（０８年）⇒７０％
■最低賃金全国平均１,０００円
■労働災害発生件数１１万９,２９１件（０８年）⇒３０％減
■メンタルヘルスに関する措置を受けられる職場の割合３３.６％（０７年）⇒１００％
■精神疾患の労災申請が２割増加■
－「過労死」事案は減少するも
厚生労働省のまとめによると、平成２１年度に過労や仕事上のストレスなどが原因で精神障害等にかかったとして労災請求された件数は１,１３６件で、前年度に比べて２２.５％（２０９件）増加したことが分かりました。
このうち労災認定を受けたのは２３４件で、同１３.０％（３５件）の減少となっていて、きっかけとなった具体的な出来事では、「仕事内容・仕事量の大きな変化」が最も多く５５件、次いで、「悲惨な事故や災害の体験（目撃）」が３７件、「勤務・拘束時間の長時間化」が２５件となっています。
一方、脳卒中や心筋こうそくなどの脳・心臓疾患にかかる労災請求件数は７６７件で、前年度に比べて１３.７％（１２２件）減少。このうち、いわゆる過労死と認定された件数は１０６件で、同５２人減少しています。
■外国人実習生の過労死、初の労災認定へ■
－労基法違反で会社等を書類送検
技術を習得するために外国人研修制度を利用して来日し、実習生として茨城県潮来市の金属加工会社で働いていた中国人男性（当時３１歳）が死亡したことについて、鹿嶋労働基準監督署は、長時間労働の事実を隠し、残業代の不払いがあったとして、労働基準法違反の疑いで会社と社長を書類送検しました。
また、同労基署は７月２日までに、男性の死亡の原因は長時間労働によるものと判断。遺族の請求どおり労災と認定する方針を固めました。
同労基署によると、男性は平成２０年６月に心不全により社宅で死亡し、その直前１ヵ月間の残業時間は１００時間を超えていましたが、会社はタイムカードを偽装。実際の退社時刻を記録したタイムカードは破棄していたということです。
■年金受給者の就労、６０代前半男性は７割■
－労働政策研究・研修機構調査
独立行政法人労働政策研究・研修機構は７月５日、５５～６９歳の男女を対象にした雇用・就業の実態に関する調査結果を発表しました。
それによると、年金を受給している人のうち、就業している人の割合は、男性が６０～６４歳で６９.４％、６５～６９歳で５０.８％といずれも５割を超えています。一方、女性は６０～６４歳で４３.６％、６５～６９歳で３４.３％でした。
就業している理由（複数回答）について、「経済上の理由」をあげる高齢者の割合が最も高く、６０～６４歳の男性でみると７８.８％となっていて、「生きがい、社会参加のため」（１６.４％）、「健康上の理由」（１３.５％）を大きく離しており、年金を受けられる年齢になっても生活のために働かざるを得ない高齢者が多いことが、同調査で明らかになりました。
★雇用保険の基本手当日額の範囲等を引下げ★
毎月勤労統計調査の平成２１年度の平均給与額が前年度と比べて約２.３％低下したことにともなって、厚生労働省は、８月１日から雇用保険の基本手当日額の最高・最低額や高年齢雇用継続給付の支給限度額などを変更することを決めました。
今回の主な変更内容は次のとおりです。
■基本手当日額の最高額及び最低額等の引下げ
(例)受給資格に係る離職の日における年齢が４５歳以上６０歳未満の場合
7,685円 → 7,505円
＊中小企業緊急雇用安定助成金や雇用調整助成金において、
休業１日(1人)あたりの助成金額の限度額にも適用されます。
■高年齢雇用継続給付の支給限度額の引下げ
(１ヵ月) 335,316円 → 327,486円
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育児休業の申し出 －育児・介護休業法を守っていますか
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.591
2010-08-01T04:19:27Z
2010-08-01T08:09:52Z
（ケース別チェック） 仕事と子育てや介護との両立を支援する制...
◆ケース１◆
育児休業から職場復帰し、１歳未満の子を養育する正社員から、保育所の都合により当初予定していた保育所に入所できなくなったので、新たに別の認可保育所に入所申請を行ったが当面入所できないため、育児休業を再度取得したいという申し出があった場合
◆ケース２◆
１歳未満の子と同居している夫が失業中のため、主に夫が養育できる状況にある女性正社員から育児休業の申し出があった場合
◆ケース３◆
子が１歳に達したら妻が職場復帰するので、１歳の誕生日から１ヵ月間、妻に代わって育児休業をしたいと男性正社員から申し出があった場合
◆ケース１◆
再取得要件の見直し
従来、育児休業の再取得の申し出は次の特別な事情がない限り認めなくてもよいとされていました。
(1)配偶者が死亡したとき
(2)配偶者がケガ、病気等により子の養育が困難となったとき
(3)離婚等により配偶者が子と同居しないこととなったとき 等
今回の改正により、育児休業の申し出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し申込みを行っているが、当面その実施が行われない場合が、育児休業の再度の取得が認められる｢特別な事情｣として追加されました。
◆ケース２◆
配偶者が専業主婦（夫）の適用除外規定の廃止
配偶者が専業主婦（夫）であったり、育児休業中である場合など、常態として育児休業に係る子を養育することができる配偶者がいる労働者については、労使協定によっても適用を除外することができなくなりました。
◆ケース３◆
「パパ・ママ育休プラス」の創設
父母がともに育児休業を取得する場合は、子が１歳２ヵ月まで休業を取得することができるようになりました。ただし父・母それぞれの育児休業期間（母親の場合は出生日以後の産前･産後休業期間を含む）は、これまでどおリ最長で１年間です。
以上から、１歳未満の子を養育する労働者からケース①～③のような申し出があった場合は、適用除外（※）となる人を除いて、育児休業の（再）取得を認めなければなりません。（いずれのケースについても、常時雇用する労働者が100人以下の企業でも法律が適用されます）
（※）育児休業の適用を除外できる人
■日々雇われる者
■一定の要件を満たさない有期契約労働者
■労使協定の締結により適用を除外できる以下の労働者
（ア）入社１年未満の者
（イ）申し出の日から１年以内に雇用関係の終了が明らかな者
（ウ）１週間の所定労働日数が２日以下の者
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「デートより仕事」、過去最多の８５％
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.590
2010-08-01T04:18:25Z
2010-08-01T08:09:32Z
－新入社員の「働くことの意識」調査 ...
◆ 就 労 意 識 ◆
就労意識について１３の質問をあげ、「そう思う」から「そう思わない」まで４段階で聞いたところ、肯定的な回答（「そう思う」と「ややそう思う」の合計）の比率は下表のような順になった。
総じてポジティブな項目が上位を占める傾向にあり、反対に、ネガティブな項目が下位を占める。
職場の人間関係にドライな若い世代が多いイメージがあるが、この結果を見る限り、新入社員たちは職場の人間関係に期待をもっており、反面、「仕事をしていくうえで人間関係に不安を感じる」も６３.６％あり、職場の人間関係が新人社員の大きな関心事であることがわかる。
また、ここでも専門技能への関心が見られ、これからの職業生活において、個人の専門技能をよりどころとしていきたいとする意向がうかがえる。
◆ デ ー ト か 残 業 か ◆
「デートの約束があった時、残業を命じられたら、あなたはどうしますか」という質問に対しては、「デートをやめて仕事をする」（８５.３％）、「ことわってデートをする」（１４.２％）と、プライベートな生活よりも仕事を優先する意向がうかがえる。
◆ 生 活 価 値 観 ◆
一般的な生活価値観について１６の質問をし、「そう思う」と「ややそう思う」の合計で順位をつけると、概ね、積極性を示す項目が上位を占め、消極性を示す項目が下位を占めた。
１位となったのは「人間関係では、先輩と後輩など上下のけじめをつけるのは大切なことだ」（９１.１％） で、以下「明るい気持ちで積極的に行動すれば、たいていのことは達成できる」（８７.７％）、「将来の幸福のために、今は我慢が必要だ」（８５.３％）、「他人にどう思われようとも、自分らしく生きたい」（８１.０％）などとなっている。]]>
年休の計画的付与に関する協定
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.589
2010-08-01T04:17:01Z
2010-08-01T08:09:11Z
－労使協定の手引き ■年次有給休暇の計画的付与の要件 労働者が行使...
－労使協定の手引き
■年次有給休暇の計画的付与の要件
労働者が行使できる年次有給休暇のうち５日を超える部分の日数は、事前に取り決めをした日に使用者が付与することができます。これを一般的に「年次有給休暇の計画的付与」といいます。
計画的付与の制度を導入するためには、あらかじめ労使協定を締結する必要があります。この労使協定は所轄の労働基準監督署長に届け出る必要はありませんが、就業規則の作成義務がある事業場（常時１０人以上の労働者を雇用）は、就業規則に計画的付与について定め、労働基準監督署長に届け出なければなりません。
■労使協定に定める事項
労使協定では次の事項を定めておきます。
（１）計画的付与の対象者（あるいは対象から除く者）
計画的に付与する時期に育児休業や産前産後の休業などに入ることがわかっている人や、定年などあらかじめ退職することがわかっている人については、労使協定で計画的付与の対象からはずしておきます。
また、計画的付与の対象となる日数が足りない人や、採用後間もないために年休がまったくない人も含めて計画的付与の対象者とする場合は、付与日数を増やすなどの措置が必要となりますので、その扱いについても定めておくことが望ましいとされています。
（２）対象となる年次有給休暇の日数
計画的付与の対象となる年次有給休暇の日数は５日を超える日数とされています。つまり、少なくとも５日は労働者が自由に取得できるようにしなければなりません。
例えば、対象となる年次有給休暇の日数を法律どおり「５日を超える日数」と定めたときは、付与日数が１０日の労働者に対しては５日、２０日の労働者に対しては１５日までを計画的付与の対象とすることができます。
なお、前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越された年次有給休暇も含めて５日を超える部分を計画的付与の対象とすることができます。
（３）計画的付与の具体的な方法
計画的付与の方法は、主に次の三つがあります。
（ａ）事業場全体での一斉付与方式
事業場全体の休業による一斉付与の場合には、具体的な年次有給休暇の付与日を定めます。
（ｂ）班別の交替制による付与方式
事業場で一斉に休みを取ることが難しい場合は、課・班・グループなどの単位でそれぞれ交替で年次有給休暇を付与する方式が考えられます。この方式の場合も具体的な年次有給休暇の付与日を定めます。
（ｃ）計画年休表による個人別付与方式
比較的小規模な事業場では、個人ごとにローテーションで付与する方式が考えられます。この場合は、具体的な付与日までを協定に示す必要はありませんが、計画表を作成する時期、手続きなどについては定めておく必要があるでしょう。
■時間単位年休の扱い
改正労働基準法に盛り込まれた「時間単位付与」の年次有給休暇については、労働者が請求した日に時間単位により年休を与えることができるという趣旨のものですので、計画的付与として時間単位年休を与えることは認められません。
加入義務のある「雇用見込み」とは （雇用保険）
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.588
2010-08-01T04:16:06Z
2010-08-01T08:08:47Z
－社会保険・ワンポイント ゼミナール ◆【質 問】◆ このたび当初...
このたび当初１ヵ月の期間を定めてパートタイマーを数名採用することになりました。短期の雇用期間の場合、従来は雇用保険には加入させていませんでしたが、今年４月からは短期であっても加入させることが必要になったと聞いています。
当社のパートタイマーの場合も加入が必要なのでしようか？
◆【解 説】◆
★非正規労働者の雇用保険の適用拡大★
パートタイマーなどの非正規労働者に対する雇用保険の適用基準は、従来の制度では、１週間の所定労働時間が２０時間以上あり、かつ６ヵ月以上雇用見込みがあること、とされていましたが、今年４月１日に改正施行された雇用保険法では、雇用見込みの期間については「３１日以上」に変更されました。
「雇用見込みがある」とは、期間が定められていない雇用契約は当然該当しますが、期間が定められている雇用契約であっても、更新や延長により期間を過ぎても雇用が継続する可能性があれば該当することになります。つまり、３１日以土雇用が継続しないことが明確である場合以外は、３１日以上の雇用見込みがあることになります。
例えば、雇用契約期間が３０日間であっても、雇用契約書などに契約を更新する場合がある旨の定めがあれば、３１日以上の雇用が見込まれるものとして、適用されることになります。
★適用は原則雇い入れ時から★
ここで間違いやすいのは、雇用保険の適用の時期です。当初３１日未満の契約期間であった人が、更新などで３１日以上継続して雇用されることになった場合、３１日目から適用されるのではなく、改正法が施行された４月１日以降新たに雇い入れた人は、あくまでも雇い入れ時から適用されます。
また、４月１日より前から雇用している人で６ヵ月以上の雇用見込みがなかったために雇用保険に加入していない人は、今回の改正により適用の対象外となるのではなく、４月１日時点において、その後の雇用契約期間が３１日以上であるか、３１日以上の見込みがあれば、４月１日から適用されることになります。
◆ワンポイント・チェック◆
今回の改正により新たに雇用保険を適用しなければならない人が、適用されないまま退職した場合は、本来受けられる給付を受けられなくなってしまうことがあります。
パートタイマーなどの非正規労働者の雇用状況を再確認してみましよう。
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「新卒者体験雇用奨励金」が新設されました
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.587
2010-08-01T04:14:36Z
2010-08-01T08:08:15Z
このほど「新卒者体験雇用奨励金」が新設され、就職先が未決定の新規学卒者を体験雇...
①ハローワークの紹介により、以下のいずれにも該当する人を体験雇用として雇い入れ(※)、体験雇用を実施した事業主
(a)平成21年10月から平成22年９月末までに卒業した人で、雇入れ開始日現在の満年齢が40歳未満の人
(b)ハローワークに求職登録を行い、就職先が未決定の人
②体験雇用に係る職業紹介を受ける以前に、当該職業紹介に係る対象者を雇用することを約している事業主ではないこと
その他にも一定の要件があります。
※労働基準法などの労働関係法令に基づき、対象者との間で有期雇用契約を結び、賃金を支払います。体験雇用期間中の労働時間は、原則として、事業所の通常の労働者の１週間の所定労働時間と同程度（30時間を下回らない）です。
◆ 支 給 額 ◆
体験雇用の期間に応じて、次の額が支給されます。
◆ 実施計画書の提出 ◆
体験雇用開始の日から２週間以内に「体験雇用実施計画書」の提出が必要です。
正規雇用への移行が必ずしも支給の要件ではありませんが、体験雇用実施計画書に定める「正規雇用へ移行するための要件」を対象者が満たした場合は、特段の事情がない限り、体験雇用終了後には正規雇用に移行することになります。
なお、体験雇用終了後の正規雇用への移行は、他の雇入れ助成金の支給対象にはなりませんので、ご注意ください。]]>
全国安全週間 ７月１日～７日 他ニュース
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.579
2010-07-01T00:35:43Z
2010-06-30T21:40:37Z
■全国安全週間■ －平成２２年度 ７月１日～７日 みんなで進...
全国安全週間■
－平成２２年度 ７月１日～７日
みんなで進めよう リスクアセスメント
めざそう 職場の安全・安心
昭和３年に初めて実施されて以来、今年で８３回目を迎える全国安全週間は、７月１日から７日までの一週間にわたって行われます。
わが国の労働災害による被災者数は長期的には減少傾向にあり、平成２１年の死亡者数は過去最少を更新したものの、今なお１,０００人を超える尊い命が失われており、一度に多くの労働者が被災する重大災害も依然として跡を絶ちません。
一方、景気は着実に持ち直してきてはいるものの、なお自律性は弱く、失業率が高水準にあるなど厳しい状況にあり、企業における労働災害防止対策への活動が停滞することも懸念されます。
このような中、労働者が安全・安心して仕事に打ち込むことのできる職場を目指し、労働災害を一層減少させていくためには、安全教育の徹底を図るとともに、労使が一体となって職場の危険性または有害性等の調査《 リスクアセスメント 》を実施することにより、機械設備、作業等による危険をなくし、安全を先取りしていくことが不可欠との観点から、上記スローガンの下に展開されます。
■健康保険・厚生年金保険 算定基礎届の提出■
７月に入ると１０日までに健康保険・厚生年金保険の「被保険者報酬月額算定基礎届」を提出することになっています。
６月の給与計算が一段落したところで、報酬額の計算ができるよう、ご協力をお願いいたします。
■指導した派遣会社の２５％が法違反■
－厚生労働省の集中指導監督の結果
このほど厚生労働省は、専門２６業務の労働者派遣適正化への取り組みとして、今年３月と４月に実施した集中的な指導監督の結果をまとめました。
対象となったのは、派遣期間に制限のない、いわゆる「専門２６業務」の派遣に実績のある大手派遣会社をはじめとする派遣元とその派遣先の事業所で、指導監督を行った８９１件のうちの約２５％にあたる２２７件に派遣法違反が認められました。
違反と指摘された中には、「事務用機器操作」と称して、事務機器操作のほかに、来客者の応対やサービス利用者との契約手続き、苦情処理などを行わせていたものなどがありました。
これを受けて同省は、専門２６業務の範囲に関して解釈を明確にした疑義応答集を公表しています。
■「内々定」の取消でも損害賠償認める■
－福岡地裁で原告勝訴の判決
採用の内々定を一方的に取り消されたのは違法だとして、元大学生の男女２人が福岡市の不動産会社に慰謝料など計４９５万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、福岡地裁は６月２日、「原告が被った損害について賠償責任がある」として、会社に対し２人に計１９５万円を支払うよう命じました。
２人には内定式の２日前に会社から「金融危機や原油高騰など複合的要因」を理由に内々定を取り消すとの書面が届けられましたが、裁判長は、「内々定取り消しは労働契約締結過程における信義則に反する」として違法性を指摘。その一方で、内々定は労働契約の成立には当たらないと判断し、原告側の「労働契約が成立している」という訴えについては退け、元女子大学生が求めた賃金１年分の賠償は認めませんでした。
■未払賃金の立替払額、３４.５％増加■
－厚生労働省が未払い賃金の立替払状況をまとめる
厚生労働省のまとめによると、平成２１年度に企業倒産などで未払いとなった賃金を国が立て替えて支払った額は約３３４億円で、前年度より３４.５％増加したことが分かりました。
支払いの対象となった人は６万７,７７４人（対前年度比２４.５％増）、企業数では４,３５７件（同１９.７％増）で、昭和５１年に制度が始まって以来、いずれも２番目に多くなっています。
業種別にみた立替払状況では、企業数が最も多いのは建設業の１,０９８件（全体の２５.２％）、次いで製造業８８３件（同２０.３％）、商業７６０件（同１７.４％）の順となっています。 また、一人あたりの平均立替払額は４９万３,０００円で、前年度より３万７,０００円増加しています。
■派遣労働者数が４２％減少■
－労働者派遣事業所報告（速報値）
厚生労働省が発表した労働者派遣事業報告（速報値）によると、平成２１年度の派遣労働者の総数は約２３０万人で、前年度に比ベマイナス４２.４％（約１６９万人減）の大幅な減少となりました。
一昨年来の景気低迷による製造業を中心とした派遣契約の打ち切りが主な原因と考えられていますが、今後は、「登録型派遣」の原則禁止を盛り込んだ労働者派遣法改正案（通常国会に提出）を踏まえて派遣事業の縮小を余儀なくされることが予想され、派遣労働者の減少傾向が続くものとみられています。
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育児・介護雇用安定等助成金
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.578
2010-07-01T00:33:54Z
2010-06-30T21:40:06Z
【両立支援レベルアップ助成金】の一部が拡充されました 育児・介護雇用安定等助成...
【両立支援レベルアップ助成金】の一部が拡充されました
育児・介護雇用安定等助成金（両立支援レベルアップ助成金）のうち、子を養育する労働者のための短時間勤務制度を設け、利用者が生じたときに対象となる「子育て期の短時間勤務支援コース」において、中小企業事業主に対する助成額の引き上げなどの変更がありました。
これは､従来の「中小企業子育て支援助成金」のうち、短時間勤務制度を設け、その制度を利用させた中小企業事業主に対する助成が平成２２年４月１日から廃止されたことに伴う措置です。
◆「子育て期の短時間勤務支援コース」の内容◆
１．事業主の規模の区分
区分が、大規模・中規模・小規模事業主の３区分に増えました。
２．受給要件
以下のアおよびイの両方を満たしていることが必要です。
ア．少なくとも３歳に達するまでの子（中規模事業主または大規模事業主については少なくとも小学校就学の始期に達するまでの子）を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を労働協約または就業規則により制度化していること
なお、複数の事業所を有する事業主にあっては、すべての事業所において制度化している事業主であること
イ．雇用保険の被保険者として雇用する、小学校第３学年修了までの子を養育する労働者であって、短時間勤務制度の利用を希望した労働者に連続して６ヵ月以上利用させたこと
このほか、支給対象労働者を、
①短時間勤務制度利用開始時、
②同制度を連続して６ヵ月以上利用した日の翌日から１ヵ月以上、
③助成金の支給申請日、
のいずれにおいても雇用保険の被保険者として雇用していること、などの要件もあります。
３．受給できる額
中規模・小規模事業主に対する助成額が引き上げられました。
＊２人目以降の支給対象労働者は、最初の支給対象労働者が生じた日の翌日から５年以内に生じた場合に限られます。
＊１事業主当たり、延べ10人（小規模事業主は５人）までの支給となります。]]>
育児・介護休業法の施行状況
tag:www.hanaue.co.jp,2010:/roumunews//2.577
2010-07-01T00:32:51Z
2010-06-30T21:39:31Z
事業主からの相談件数が増加 －平成２１年度育児・介護休業法の施行状...
このほど厚生労働省が発表した「育児・介護休業法の施行状況」によると、平成２１年度に都道府県労働局雇用均等室に寄せられた育児・介護休業法に関する相談件数７３,５０９件のうち４９,６６７件（６７.６％）が事業主からの相談となっており、今年６月３０日より施行される「改正育児・介護休業法」への関心の高さを反映して、前年度より１６,００８件増加したことが分かりました。
◆相談受付状況◆
平成２１年度に、都道府県労働局雇用均等室に寄せられた育児・介護休業法に関する相談件数は７３,５０９件であった。
その内訳をみると、事業主からのものが４９,６６７件で全体の６７.６％を占め、今年６月３０日より施行される改正育児・介護休業法の内容等に関する問い合わせが多く寄せられた結果、前年度より１６,００８件増加し、労働者からのものは９,３１１件で同１,０５１件増加している。
【主な相談内容」
相談件数を内容別にみると、育児関係で最も多いのは「育児休業関係」で２０,１４１件、次いで「その他」１１,８１３件、「勤務時間の短縮等の措置関係」１０,５３２件の順となっている。
また、介護関係で最も多いのは「介護休業関係」で５,７９３件、次いで「その他」４,３５３件、「勤務時間短縮等の措置関係」３,０４６件の順となっている。（下表参照）
実際に問題が生じた労働者からの相談内容をみると、育児関係では「休業に係る不利益取扱い関係」が１,６５７件で最も多く、次いで「育児休業関係」９００件、「勤務時間の短縮等の措置関係」５７２件。介護関係では、件数的には育児関係に比較して少ないが「介護休業関係」が１１９件で最も多く、次いで「休業に係る不利益取扱い関係」３９件となっている。
◆都道府県労働局長による紛争解決援助◆
昨年９月３０日よりスタートした育児・介護休業法第５２条の４に基づく紛争解決援助の申立を受理した件数は１０７件で、そのうち女性労働者からのものが９９件と大部分を占めている。
申立の内容をみると、「育児休業に係る不利益取扱い関係」が７５件で最も多く、次いで「育児休業関係」が１１件となっている。
なお、平成２１年度中に援助を終了した事案は８８件であるが、そのうち７５件については都道府県労働局長が助言・指導・勧告を行った結果、解決をみている。
★都道府県労働局長による紛争解決援助の事例★
◆育児休業取得を理由とする職種変更の事例
《申中立内容》
事務職で採用されたが、育児休業からの復帰にあたり営業職での復帰しかなく、営業職は転勤や残業もあるとの説明を受けた。営業職での復帰ができない場合にはどうなるかと聞いても、営業職しかないとの回答で、退職とは言われないが、退職勧奨ではないか。休業前の事務職で復帰したい。
《事業主からの事情聴取》
申立者が育児休業に入るにあたって、代替要員を親会社に依頼し受け入れてきたが、親会社にも社員削減の動きがあり、育児休業終了後も当社に残ることになった。そのため、人手が不足している営業職であれば復帰させることができるので提案した。育児休業を取得している申立者以外には、営業職への転換を勧めることはしていない。
《労働局長による援助》
育児休業を取得した申立者のみに営業職への転換を勧めることは、育児休業の取得を理由とする不利益取扱いにあたる可能性があるので、事務職として復帰させるよう助言した。 ⇒ 申立者は休業前の事務職として復帰できることとなった。
◆短時間勤務制度の利用を理由とする身分変更強要の事例
《申立内容》
育児休業からの復帰にあたり、短時間勤務制度を利用したい旨を申し出たところ、短時間勤務制度（６時間勤務とする制度）が就業規則で定められているにもかかわらず、人事担当者から「短い労働時間の正社員はいない。労働時間が短い者は皆パートだ」と言われた。正社員として復帰して短時間勤務制度を利用したい。
《事業主からの事情聴取》
短時間勤務をするということは、パートに身分変更をするということであるがら、その旨を申立者に説明した。
《労働局長による援助》
短時間勤務制度を利用し所定労働時間を短くするのは、パートに身分変更することだとする事業主の対応は、短時間勤務の利用を理由とする不利益取扱いであり、育児・介護休業法に反すると判断されるので、申立者を正社員のまま短時間勤務制度を利用させるよう助言した。 ⇒ 事業主が法律の理解が不足していたこと、申立者への対応に誤りがあったことを認め、申立者は正社員のまま短時間勤務制度を利用できることとなった。]]>