期間の定めのある労働契約
期間の定めのある労働契約 労働契約法のポイント
アルバイトや契約社員など、一定の期間を定めて労働契約を結んでいる場合、契約期間の途中で一方的に契約を終了させると、相手側に少なからず影響を与えることになります。
民法第628条には、期間を定めた雇用について、「やむを得ない事由があるときは、各当事者は直ちに契約の解除をすることができる」と定められていて、労働者、使用者にやむを得ない事由がある場合に限って契約の解除権があることを示しています。
しかし、この規定がほとんど知られていないため、「アルバイトや契約社員はいつでも辞めてもらえる」「期間を細切れにすれば解雇の問題は起きない」などと誤解している使用者も少なくありません。
そこで、労働契約法では、第17条に期間の定めのある労働契約（有期労働契約）についてのルールが定められました。
期間の定めのある労働契約（法第１７条）
使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（第1項）
使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。（第2頂）
第1頂は民法第628条と異なり、使用者についてのみ、やむを得ない事由がある場合でなければ中途で契約を解除（解雇）することができないことを示しています。
ここでいう「やむを得ない事由」とはどのような事由をいうのかは法律では明らかにされていませんが、契約期間は労働者と使用者が合意により決定したものであって、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇ルール（法第16条）における場合よりも狭いとされ、「やむを得ない事由」があることの立証責任は、使用者側が負うものと解されています。
第2頂は、契約期間を設定する際に、労働者の雇用状況が不安定なものになることを避けるため、雇い入れの目的に照らして、契約期間を必要以上に短い期間にしないよう配慮することを使用者に求めたものです。
例えば、使用者が一定の期間にわたり、ある労働者を使用しようとする場合には、その一定の期間中に、細切れとなる短期の労働契約を反復更新するのではなく、その一定の期間全体を契約期間とする労働契約を締結するような配慮が必要となります。
また、どの程度の期間が「必要以上に短い期間」になるのかは法律では示されていませんが、これは個々のケースに応じて判断されることになります。
この規定は使用者に一定の「配慮」を求めたものであって、配慮をしても結果的に短期の契約期間となったことや配慮をしなかったことをもって、直ちにその労働契約が無効となったり、契約期聞が変更となるものではありません。
しかし、契約期間を細切れにしたことが原因で雇止めに関する紛争が生じた場合、配慮を行ったかどうかが考慮されるものと考えられます。
なお、有期労働契約の期間については、厚生労働省が告示した「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに間する基準」の第四条にも定めがあり、「使用者は、有期労働契約（当該契約を一回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。）を更新しようとずる場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。」というように、更新の際の契約期間について配慮を求めています。