花上社会保険労務士事務所

　　　　　　－パートタイム労働者総合実態調査

このほど厚生労働省が発表した「平成２３年パートタイム労働者総合実態調査」によると、昨年６月１日現在、労働者に占めるパートの割合が２７.０％と、５年前の前回調査より１.３ポイント上昇したことが分かりました。
　この調査は東日本大震災の被災３県（岩手、宮城、福島）を除く常用労働者５人以上の９,７６９事業所を対象に行われました。
＊「パート」とは：正社員以外の労働者で、パートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社員、臨時社員などの名称にかかわらず、週の所定労働時間が正社員よりも短い労働者をいいます。
　
　
　
★　「パート」の就業状況　★

《パートの割合》
　平成２３年６月１日現在、パートの割合は２７.０％で、前回調査より１.３ポイント上昇している。
　産業別にみると、「宿泊業、飲食サービス業」５７.９％、「卸売業、小売業」４３.３％、「生活関連サービス業、娯楽業」４１.３％、「教育、学習支援業」３７.０％でパートの割合が高くなっている。

《「パート」を雇用している事業所割合と雇用理由》
　「パート」を雇用している事業所割合は６６.１％で、前回調査より５.１ポイント上昇している。
　また、雇用理由（複数回答）をみると、「人件費が割安なため（労務コストの効率化）」が４８.６％（前回７１.７％）で最も高く、次いで「仕事内容が簡単なため」３６.５％（同３６.５％）、「１日の忙しい時間帯に対処するため」３５.４％（同３８.５％）となっている。
　
　
　
★　雇用管理の状況　★

《雇用期間》
　パートの労働契約に「雇用期間の定めがある」事業所割合は５１.４％で、１回当たりの雇用期間をみると、「１年」が５８.４％で最も高く、次いで「６ヵ月」が２６.６％で、平均雇用期間は９.４ヵ月となっている。
　また、パートの労働契約の更新方法については、「個々の労働者ごとに更新するかどうかを判断する」事業所割合が６４.６％で最も高く、次いで「パートから終了を申し出なければ、自動的に更新する」が２６.９％となっている。

《賃金を決定する際に考慮した内容》
　パートの賃金を決定する際に考慮した内容（複数回答）をみると、「能力、経験」が５２.５％で最も高く、次いで「職務の内容（業務の内容及び責任の重さ）」４８.７％、「地域での賃金相場」３７.３％となっている。

《手当等、各種制度の実施及び福利厚生施設の利用状況》
　パートに対する手当等、各種制度の実施及び福利厚生施設の利用状況別事業所割合（複数回答）をみると、「通勤手当」が６５.１％で最も高く、次いで「更衣室の利用」６１.８％、「休憩室の利用」６０.３％、「慶弔休暇」４２.２％となっている。（下図参照）

《正社員への転換推進措置の実施》
　パートの正社員への転換推進措置を「実施している」事業所割合は４１.５％で、その実施方法（複数回答）をみると、「正社員を募集する場合、その募集内容をパートに周知している」が５８.７％で最も高く、次いで「正社員のポストを社内公募する場合、パートにも応募機会を与えている」４１.１％、「試験制度等、正社員への転換制度を導入している」３７.１％となっている。

《採用時における特定事項（昇給・賞与・退職金）の有無の明示》
　採用時におけるパートヘの特定事項（昇給・賞与・退職金）の有無について「明示している」事業所割合は８８.６％で、その明示方法をみると、「労働条件通知書の項目に含めている」が５２.５％で最も高く、次いで「口頭で説明している」２５.９％、「労働条件通知書とは別途、書面で明示している」１０.３％となっている。
　
　
　
★　改正パートタイム労働法施行を機に講じた改善措置　★

　平成２０年４月１日の改正パートタイム労働法の施行を機に「実施した措置がある」事業所割合は４８.８％で、産業別にみると、「金融業、保険業」６２.８％、「複合サービス事業」５５.８％、「卸売業、小売業」５４.４％、「医療、福祉」５１.９％で「実施した措置がある」事業所割合が高くなっている。
　また、その措置（複数回答）をみると、「パートの労働条件通知書等で、特定事項（賞与、昇給、退職金）を明示するようにした」が６０.３％で最も高く、次いで「パートの賃金等処遇を（正社員との均等・均衡や、意欲・能力等を考慮して）改善した」２３.７％、「正社員とパートの職務内容の区分（違い）を明確にした」２３.４％、「パートにも教育訓練を実施するようにした」１８.８％、「パートから正社員への転換推進措置を設けた」１８.２％、「パートも福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室等）を利用できるようにした」１７.２％となっている。
　
　
　
★　正社員と職務が同じパートの状況　★

　正社員と職務が同じパートのいる事業所割合は１６.７％となっている。
　また、正社員と職務が同じパートについて、基本賃金（基本給）の支払状況を正社員と比べてみると、「正社員とは算定要素が全く異なる」が３３.９％で最も高く、次いで「正社員と算定要素が一部共通している」２１.６％、「正社員と同様の算定方法（制度・基準）に基づいている」１４.１％、「正社員と算定要素が全て共通している」９.４％となっている。
　なお、正社員と職務が同じパートに賞与を支払っている事業所割合は５６.２％、退職金については２６.６％となっている。

　　　　　　－賃金引上げ等の実態に関する調査

このほど厚生労働省が発表した「平成２３年賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、８月時点で、平成２３年１年間に平均賃金（１ヵ月当たりの１人平均所定内賃金）を「引き上げたまたは引き上げる予定」と回答した企業の割合は７３.８％と前年より０.３ポイント低下した半面、「賃金の改定を実施しない」企業が１８.４％と同１.２ポイント上昇したことが分かりました。
　なお、今回は東日本大震災による企業活動への影響等を考慮し、被災地域から抽出された企業を調査対象から除外し、被災地域以外の地域に所在する同一の産業・規模に属する企業を再抽出し代替（調査対象）としています。
　
　
　
★　賃金の改訂の実施状況　★

　平成２３年中に平均賃金の「引上げ」を実施または予定していると回答した企業は７３.８％（前年７４.１％）、「引き下げる」は４.４％（同４.５％）、「賃金の改定を実施しない」は１８.４％（同１７.２％）で、賃金の改定を実施しない企業だけが前年に比べ上昇（１.２ポイント）した。※産業別に関しては下表を参照のこと

　
　
★　賃金の改定額および改定率　★
　
　平成２３年中の賃金の改定状況（９～１２月実施予定を含む）を常用労働者数による加重平均でみると、平均賃金の改定額は３,５１３円（前年３,６７２円）、改定率は１.２％（同１.３％）で、改定額、改定率ともに前年を下回った。
　このうち、引上げ額は４,６７８円（前年４,５９３円）、引上げ率は１.６％（同１.６％）、また、引下げ額は１１,６１９円（同７,３４４円）、引下げ率は４.８％（同２.８％）となった。
　また、平均賃金の改定額を産業別にみると、学術研究、専門・技術サービス業が７,２７５円で最も高く、次いで鉱業、採石業、砂利採取業が５,５９６円で続き、最も低いのは生活関連サービス業、娯楽業で１,３８１円だった。
　
　
　
★　賞与の支給状況　★

　平成２２年の冬に賞与を支給した企業は８９.３％で、前年に比べ１.５ポイントの上昇。また、平成２３年の夏に賞与を支給したまたは支給する予定の企業は８６.０％で、同１.１ポイントの上昇となった。

　　　　　－平成２３年民間企業の雇用状況　　　　　　　　　　厚労省発表

　平成２３年６月１日現在、全国の民間企業（５６人以上規模の企業７万５,３１３社）に雇用されている障害者数は３６万６,１９９人で、過去最高となったことが厚生労働省の調査で分かりました。
　ただ、同省では、平成２２年７月に制度改正（重度以外の身体障害者及び知的障害者である短時間労働者がカウント対象になる等）があったため、今回と前回までの数値を単純に比較することは適当てはないとしています。

◆　雇用されている障害者数、実雇用率
　１.８％の法定雇用率が適用される民間企業（５６人以上規模の企業）に雇用されている障害者数は３６万６,１９９.０人で、過去最高となった。
　仮に改正前の制度に基づき、重度以外の短時間身体障害者と短時間知的障害者を除いて計算したとすると３５万９,４９２.０人となり、前回より４.８％（１万６,５１８．５人）増加となる。
　雇用者のうち、身体障害者は２８万４,４２８人、知的障害者は６万８,７４７人、精神障害者は１万３,０２４人であった。
　また、実雇用率は１.６５％、法定雇用率達成企業の割合は４５.３％であった。

◆　企業規模別の状況
　企業規模別にみると、雇用されている障害者数は、５６～１００人未満規模企業が２万９,３４５.０人、１００～３００人未満が７万８０５.０人、３００～５００人未満が３万４,８５６.０人、５００～１,０００人未満が４万４,７８２.５人、１,０００人以上が１８万６,４１０.５人であった。
　また、実雇用率は、５６～１００人未満規模企業が１.３６％、１００～２００人未満が１.４０％、３００～５００人未満が１.５７％、５００～１,０００人未満が１.６５％、１,０００人以上が１.８４％であった。

◆　産業別の状況
　産業別にみると、実雇用率は、「電気・ガス・熱供給・水道業」（１.８５％）、「生活関連サービス業、娯楽業」（１.８７％）、「医療、福祉」（１.９０％）の三業種は１.８％の法定雇用率を上回った。（下図参照）

◆　法定雇用率未達成企業の状況　
　法定雇用率未達成企業は４万１,２１１社で、そのうち、不足数が０.５人または１人である企業が６３.９％と過半数を占めている。

　　　　　　－平成２３年就労条件総合調査　（厚労省発表）

このほど厚生労働省が発表した「就労条件総合調査」（平成２３年１月１日現在、常用労働者３０人以上の企業が対象）によると、昨年の年次有給休暇の取得日数は前年比０.１日増の８.６日、取得率は同１.０ポイント増の４８.１％と、それぞれわずかながら増加したことが分かりました。
　ただ、政府が掲げている平成３２年に年休取得率を７０％にするという目標からは程遠いと言えるでしょう。
　
　
　
★　労働時間制度　★

《所定労働時間》
　１日の所定労働時間は、一企業平均７時間４３分、労働者１人平均７時間４４分で、ともに前年と同水準となっている。
　また、週所定労働時間は、一企業平均３９時間２３分で前年に比べ１分長く、労働者１人平均３９時間０１分で前年と同水準。一企業平均を産業別にみると、「金融業、保険業」が３８時間０３分で最も短く、「宿泊業、飲食サービス業」が３９時間４８分で最も長くなっている。

《　年次有給休暇の取得状況　》
　平成２２年１年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数は除く。）は、労働者１人平均１７.９日で前年と同水準。そのうち、労働者が取得した日数は８.６日で前年に比べ０.１日、取得率は４８.１％で同１.０ポイントそれぞれ増加している。（産業別に関しては下図を参照のこと）
　なお、年次有給休暇を時間単位で取得できる制度がある企業は７.３％となっている。

　
　
　
★　賃金制度　★

《　時間外労働の割増賃金率　》
　時間外労働の割増賃金率について「一律に定めている」企業は８２.３％で、そのうち、割増賃金率を「２５％」とする企業は９３.０％、「２６％以上」は７.Ｏ％となっている。

《　一ヵ月６０時間を超える時間外労働に係る割増賃金率と代替休暇制度　》
　１ヵ月６０時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めている企業は２４.５％で、そのうち、割増賃金率を「２５～４９％」とする企業は３１.６％、「５０％以上」は６８.４％となっている。
　また、割増賃金の支払いに代えて有給の休暇を付与する「代替休暇制度」がある企業は２２.９％となっている。
　
　
　
★　労働費用　★

「労働費用」とは、使用者が労働者を雇用することによって生じる一切の費用（企業負担分）をいい、「現金給与額」、「法定福利費」、「法定外福利費」、「退職給付等の費用」等をいう。

《　労働費用総額　》
　平成２２年の「労働費用総額」は、常用労働者１人１ヵ月平均４１４,４２８円で、そのうち、「現金給与額」は３３７,８４９円（労働費用総額に占める割合８１.５％）、「現金給与以外の労働費用」は７６,５７９円（同１８.５％）となっている。（産業別に関しては下図を参照のこと）

《　現金給与以外の労働費用　》
　「現金給与以外の労働費用」７６,５７９円の内訳は、「法定福利費」４４,７７０円、「退職給付等の費用」２０,８１３円、「法定外福利費」８,３１６円などとなっている。

《　法定福利費および法定外福利費　》
　「法定福利費」４４,７７０円の内訳は、「厚生年金保険料」２４,０５３円、「健康保険料・介護保険料」１４,８４５円、「労働保険料」５,２７７円などとなっている。
　また、「法定外福利費」８,３１６円の内訳は、「住居に関する費用」４,１１０円、「医療保健に関する費用」９５８円、「食事に関する費用」７５９円などとなっている。
　
　
　
★　派遣労働者関係　★

《　派遣労働者の受入状況等　》
　平成２２年の派遣労働者の受入れ企業は２８.４％で、それらの企業における「１人１ヵ月平均の派遣労働者受入れ関係費用」は２６１,７０６円となっている。
　また、派遣労働者数が「３年前と比べて減少した」企業は６０.８％で、これを産業別にみると、「製造業」７１.２％、「金融業、保険業」６３.０％、「生活関連サービス業、娯楽業」５７.９％、「運輸業、郵便業」５７.５％などとなっている。

《　派遣労働者が担当している業務の今後の予定　》
　現在派遣労働者が担当している業務の今後３年間の予定（複数回答）をみると、「引き続き派遣労働者を活用する」企業は７５.９％、「現在受け入れている派遣労働者を自社従業員として直接雇用する」２６.８％、「現在派遣労働者を活用している業務を自社従業員で実施する」２０.２％などとなっている。

　　　　　　高年齢者の雇用状況

　このほど厚生労働省は、６５歳までの段階的な高年齢者雇用確保措置（以下「雇用確保措置」と表記）の実施を義務づけた高年齢者雇用安定法に対する企業の取組状況を公表しました。
　それによると、今年６月１日現在、従業員３１人以上の企業１３８,４２９社のうち、雇用確保措置を実施済みの企業割合は９５.７％（１３２,４２９社）と前年より０.９ポイント減少したことが分かりました。

◆　雇用確保措置の実施状況　
　雇用確保措置の実施済企業は９５.７％で前年比０.９ポイント減少。これを企業規模別にみると、大企業では９９.０％で同０.３ポイント上昇、中小企業では９５.３％で同１.０ポイント減少となっている。（産業別に関しては下表参照）

◆　雇用確保措置の上限年齢　
　現在の義務年齢である「６４歳」を上限年齢とする企業は９.２％、法の義務化スケジュールを前倒しして「６５歳以上」とする企業（定年の定めのない企業を含む。）は９０.８％となっている。

◆　雇用確保措置の内訳　
　「継続雇用制度の導入」の措置を講じている企業が８２.６％、「定年の引上げ」１４.６％、「定年の定めの廃止」２.８％となっている。

◆　継続雇用制度の内訳　
　対象者に係る基準を労使協定で定め、その基準に基づく継続雇用制度を導入している企業は５６.８％、希望者全員を対象とする継続雇用制度を導入している企業は４３.２％となっている。

◆　希望者全員が６５歳以上まで働ける企業の状況　
　希望者全員が６５歳以上まで働ける企業（希望者全員６５歳以上までの継続雇用制度の導入、６５歳以上定年、定年の定めなしのいずれかを実施）は４７.９％で前年比１.７ポイント上昇。これを企業規模別にみると、大企業では２３.８％で同０.１ポイント上昇、中小企業では５０.７％で同１.９ポイント上昇となっている。

◆　定年到達者の動向　
　過去一年間の定年到達者（４３万５,０００人）のうち、継続雇用を希望しなかった人は１０万７,０００人（２４.６％）、定年後に継続雇用された人は３２万人（７３.６％）、継続雇用を希望したが基準に該当しないことにより離職した人は７,６００人（１.８％）となっている。

　　　　　－国税庁の「民間給与実態統計調査」

　このほど国税庁が発表した「民間給与実態統計調査」によると、民間企業に平成２２年１年間を通じて勤務した給与所得者（パート・アルバイト等の非正規雇用者を含む）が受け取った平均給与（※）は４１２万円で、前年を６万１千円（１.５％）上回り、３年ぶりに増加したことが分かりました。
　ただ、来年の同調査結果には東日本大震災の影響が出てくるだろう、との厳しい見方もあるようです。
※「平均給与」とは、給与支給総額を給与所得者数で除したもの。

★　平均給与　★

　１年を通じて勤務した給与所得者数は４,５５２万人（男性２,７２９万人、女性１,８２３万人）で、前年に比べ４６万人（１.０％）増加している。
　また、給与所得者１人当たりの平均給与は４１２万円で、同６万１千円（１.５％）増加している。
　これを男女別にみると、男性５０７万４千円、女性２６９万３千円で、男性は７万７千円（１.５％）、女性は６万２千円（２.４％）それぞれ増加となっている。
　また、平均給与４１２万円の内訳をみると、平均給料・手当は３５３万９千円（男性４３３万５千円、女性２３４万９千円）で、平均賞与は５８万１千円（男性７３万９千円、女性３４万４千円）となっている。

★　事業所規模別の平均給与　★

　１０人未満の事業所では３３５万７千円（男性４１４万５千円、女性２４４万９千円）であるが、５千人以上の事業所では４８９万５千円（男性６４４万６千円、女性２５４万３千円）となっている。（下表参照）

★　業種別の平均給与　★

　最も高いのは「電気・ガス・熱供給・水道業」の６９６万円、次いで「金融業、保険業」の５９９万円で、最も低いのは「宿泊業、飲食サービス業」の２４７万円となっている。（下図参照）

★　給与階層別分布　★

　１年を通じて勤務した給与所得者４,５５２万人について、給与階層別分布をみると、３００万円超４００万円以下が８２３万人（１８.１％）で最も多く、次いで２００万円超３００万円以下が８００万人（１７.６％）となっている。
　これを男女別にみると、男性は３００万円超４００万円以下が５３２万人（１９.５％）で最も多く、次いで４００万円超５００万円以下が４９２万人（１８.０％）となっている。
　女性は１００万円超２００万円以下が４８８万人（２６.８％）で最も多く、次いで２００万円超３００万円以下が４２９万人（２３.５％）となっている。

★　納税者数および税額　★

　一年を通じて勤務した給与所得者４,５５２万人のうち、源泉徴収により所得税を納税したのは３,７５５万人で、その割合は８２.５％となっている。
　また、その税額は７兆２,４７３億円で前年に比ベ１,２３３億円（１.７％）増加し、納税者の給与総額に占める税額の割合は４.２６％となっている。

　　　　　－就業形態の多様化に関する総合実態調査

このほど厚生労働省が発表した「平成２２年就業形態の多様化に関する総合実態調査」によると、昨年１０月１日現在、パートや派遣などの「非正社員」の割合が３８.７％となり、平成１９年の前回調査を０.９ポイント上回って過去最高を更新したことが分かりました。

★　正社員および正社員以外の労働者　★

　「正社員がいる事業所」の割合は９４.２％（平成１９年調査（以下「前回」という。）９４.４％）、「正社員以外の労働者がいる事業所」は７７.７％（同７７.２％）となっている。

★　正社員以外の労働者がいる事業所　★

　正社員以外の労働者がいる事業所の割合を就業形態別にみると、パートタイム労働者がいる事業所が５７.０％（前回５９.０％）と最も高く、次いで嘱託社員１５.３％（同１２.９％）、契約社員１３.８％（同１０.９％）、派遣労働者９.５％（同１１.６％）の順となっている。
　産業別にみると、パートタイム労働者がいる事業所は概ねどの産業でも高い割合となっているが、中でも「宿泊業、飲食サービス業」では８６.０％と最も高くなっている。
　それ以外の就業形態では、嘱託社員は「電気・ガス・熱供給・水道業」（４１.６％）、契約社員は「教育、学習支援業」（３０.１％）、派遣労働者は「情報通信業」（２７.４％）でそれぞれ最も高くなっている。（下表参照）

★　就業形態別労働者の割合　★

就業形態別に労働者の割合をみると、正社員が６１.３％（前回６２.２％）、正社員以外の労働者が３８.７％（同３７.８％）で、その内訳はパートタイム労働者２２.９％（同２２.５％）、契約社員３.５％（同２.８％）、派遣労働者３.０％（同４.７％）などとなっている。
　男女別では、男性は正社員７５.３％（同７６.０％）、パートタイム労働者１０.３％（同１０.２％）、嘱託社員３.２％（同２.３％）、契約社員３.１％（同２.３％）などで、女性は正社員４１.９％（同４２.６％）、パートタイム労働者４０.５％（同４０.０％）、契約社員４.０％（同３.６％）、派遣労働者４.０％（同５.８％）などとなっている。

★　現在の就業形態を選んだ理由　★

　正社員以外の労働者（出向社員を除く）について、現在の就業形態を選んだ理由（複数回答３つまで）をみると、「自分の都合のよい時間に働けるから」３８.８％（前回４２.０％）、「家計の補助、学費等を得たいから」３３.２％（同３４.８％）、「通勤時間が短いから」２５.２％（同２３.２％）などとなっている。
　就業形態別では、パートタイム労働者は「自分の都合のよい時間に働けるから」５０.２％（同５５.９％）、派遣労働者は「正社員として働ける会社がなかったから」４４.９％（同３７.３％）、契約社員は「専門的な資格・技能を活かせるから」４１.０％（同３７.０％）がそれぞれ最も高くなっている。

★　正社員以外の労働者を活用する理由　★

　正社員以外の労働者の活用理由（複数回答）をみると、「賃金の節約のため」が４３.８％（前回４０.８％）と最も高く、次いで「１日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」３３.９％（同３１.８％）、「賃金以外の労務コストの節約のため」２７.４％（同２１.１％）の順となっている。（下図参照）

　就業形態別にみると、契約社員は「専門的業務に対応するため」４１.７％（同４３.６％）、派遣労働者は「即戦力・能力のある人材を確保するため」３０.６％（同３５.２％）、パートタイム労働者は「賃金の節約のため」４７.２％（同４１.１％）がそれぞれ最も高くなっている。

★　活用上の問題点　★

　正社員以外の労働者を活用する上での問題点（複数回答）をみると、「良質な人材の確保」が５０.８％（前回５１.４％）と最も高く、次いで「仕事に対する責任感」５０.５％（同４８.３％）、「仕事に対する向上意欲」３８.４％（同３７.５％）、「定着性」３３.６％（同３５.４％）などとなっている。

★　各種制度の適用状況　★

　事業所における各種制度の適用状況（複数回答）を前回調査と比較すると、パートタイム労働者は「雇用保険」５８.４％（前回５５.５％）、契約社員は「福利厚生施設等の利用」５０.１％（同４７.４％）、嘱託社員は「福利厚生施設等の利用」５０.８％（同４８.０％）、派遣労働者は「社内教育訓練」３１.０％（同２８.８％）などで上昇している。

　　　　　－平成２２年労働安全衛生基本調査

　このほど厚生労働省が発表した「平成２２年労働安全衛生基本調査」によると、昨年１１月現在、メンタルヘルス（心の健康）の問題で連続１ヵ月以上休業した労働者がいる事業所の割合は５.９％で、平成１７年の前回調査の２倍以上となったことが分かりました。

★　メンタルヘルス　★

　メンタルヘルス上の理由により連続１ヵ月以上休業した労働者がいる事業所は５.９％（平成１７年調査（以下「前回」という。）２.６％）、退職した労働者がいる事業所（新規調査項目）は２.８％、いずれかがいる事業所は７.３％となっている。
　また、連続１ヵ月以上休業し、その後、職場復帰した労働者がいる事業所のうち、職場復帰に関するルールの有無（新規調査項目）については「職場のルールはなく、その都度相談している」が５６.７％と最も多く、次いで「明文化された職場のルールがある」２１.６％、「明文化されていないが、職場のルール（慣習等）がある」２１.５％となっている。

★　一般定期健康診断　★

　過去１年間に一般定期健康診断を実施した事業所は８８.３％（前回７８.５％）で、実施後の措置内容は「健康診断結果の労働者への通知」が９５.５％（同９６.０％）と最も多く、次いで「有所見者における健康診断の結果についての医師等からの意見聴取」４０.６％（同３９.０％）、「保健指導の実施」３８.２％（同３４.９％）などとなっている。

★　安全衛生活動　★
　安全衛生活動を実施している事業所は８７.７％（前回８２.４％）で、実施内容（複数回答）は「４Ｓ（整理、整頓、清潔、清掃）活動」が７３.３％（同７６.５％）と最も多く、次いで「安全パトロール」５１.６％（同５２.７％）、「喫煙室の設置」４７.１％（同４３.１％）などとなっている。

★　安全衛生教育　★

安全衛生教育を実施している事業所は５７.０％（前回５４.０％）で、実施内容（複数回答）は「常用労働者として新しく雇い入れた労働者に対する教育」が８８.８％（同８８.９％）と最も多く、次いで「作業内容を変更する場合に対象となる労働者に対する教育」５５.１％（同４５.０％）、「職長、現場監督等に就任した時に対象となる労働者に対する教育」４０.６％（同３２.６％）などとなっている。

★　リスクアセスメント　★

　リスクアセスメント※を実施している事業所は３３.８％（前回２０.４％）で、実施の頻度は「一年に二回以上」が３５.１％（同２８.８％）と最も多く、次いで「作業方法や設備の新設・変更の都度」３３.６％（同３７.５％）、「一年に一回」２８.７％（同３０.７％）などとなっている。

※「リスクアセスメント」とは、事業場にある危険性や有害性の特定、リスクの見積り、優先度の設定、リスク低減措置の決定、記録の一連の手順をいう。

　　　　　－２０１０年度雇用均等基本調査

このほど厚生労働省が発表した「２０１０年度雇用均等基本調査」（昨年１０月１日現在の状況）によると、女性の育児休業取得率は前年度を１.９ポイント下回って８３.７％と２年連続で低下し、男性の取得率も０.３４ポイント減の１.３８％で、男女ともマイナスとなったことが分かりました。

★　育児休業制度の規定状況等　★

　育児休業制度の規定がある事業所割合は、規模５人以上で６８.３％（前回０９年度６８.０％）、規模３０人以上で９０.０％（同８９.４％）となっており、前回より５人以上で０.３ポイント、３０人以上で０.６ポイントそれぞれ上昇した。
　産業別では、複合サービス事業（９８.６％）、金融業、保険業（９７.９％）、電気・ガス・熱供給・水道業（９６.０％）で規定がある事業所割合が高くなっている。
　また、子が何歳になるまで育児休業を取得できるかをみると、「１歳６ヵ月（法定どおり）」とする事業所割合が８４.９％（前回０９年度８５.６％）で最も高く、次いで「２歳～３歳未満」１０.４％（同９.２％）、「１歳６ヵ月を超え２歳未満」３.３％（同３.２％）となっている。

★　育児休業取得者に対する労働条件の通知　★

　育児休業収得者に対する休業中および休業後の労働条件について、「書面を交付し通知する」事業所割合は５８.６％、「口頭のみで伝達」は２６.５％、「電子メールやＦＡＸで通知」は１.３％で、「通知しない」は９.５％となっている。

★　育児休業取得者の割合　★

　０９年４月１日から１０年３月３１日までの１年間に在職中に出産した人または配偶者が出産した人のうち、１０年１０月１日までに育児休業を開始した人（育児休業の申出をしている人を含む）の割合をみると、女性は８３.７％で前回（０９年度８５.６％）より１.９ポイント低下し、男性は１.３８％で前回（同１.７２％）より０.３４ポイント低下した。（上図参照）
　また、有期契約労働者の育児休業取得率をみると、女性は７１.７％で前回（０８年度８６.６％）より１４.９ポイント低下し、男性は２.０２％で前回（同０３０％）より１.７２ポイント上昇した。

★　育児休業終了後の復職状況等　★

　０９年４月１日から１０年３月３１日までの１年間に育児休業を終了し、復職予定であった女性のうち、実際に復職した人の割合は９２.１％（前回０８年度８８.７％）、退職した人は７.９％（同１１.３％）。男性は復職した人の割合は９９.７％（同９８.７％）、退職した人は０.３％（同１.３％）であった。
　また、復職した女性の育児休業期間は、「１０ヵ月～１２ヵ月未満」が３２.４％（前回０８年度３２.０％）で最も多く、次いで「１２ヵ月～１８ヵ月未満」２４.７％（同１６.９％）、「８ヵ月～１０ヵ月未満」１１.４％（同１３.１％）。男性は「５日未満」が３５.１％で最も多く、次いで「５日～２週間未満」２８.９％となっている。

★　育児のための勤務時間短縮等の措置の導入状況　★

　育児のための勤務時間短縮等の措置の制度がある事業所割合は５９.８％で、前回（０９年度５８.６％）より１.２ポイント上昇した。
　子が何歳になるまで制度を利用できるかをみると、「３歳に達するまで」が最も多く４３.９％（同４１.７％）、次いで「小学校就学の始期に達するまで」が３２.２％（同３５.７％）、「小学校卒業以降も利用可能」が８.０％（同７.４％）となっている。
　また、各種制度の導入状況（複数回答）をみると、「短時間勤務制度」が５４.３％（同４７.６％）、「所定外労働の免除」が４９.９％（同４０.８％）、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」が３１.１％（同３１.８％）となっている。（下図参照）

★　「短時間勤務制度」の賃金の取扱等　★

　育児のための「短時間勤務制度」を導入している事業所について、短縮後の１日の所定労働時間（複数回答）をみると、「５時間４５分以上６時間以下」が４６.９％で最も多く、次いで「６時間超７時間未満」２７.７％、「四時間未満」１５.９％となっている。
　また、短時間勤務により短縮した時間の賃金の取扱いについては「無給」が７９.６％（前回０８年度８１.０％）で最も多く、「有給」が９.６％（同９.１％）、「一部有給」は１０.８％（同８.６％）となっている。

★　「短時間勤務制度」の適用除外の代替措置　★

　育児のための「短時間勤務制度」の適用除外としている業務があ事業所について、その代替措置（複数回答）をみると、「フレックスタイム制度」が５１.６％で最も多く、次いで「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」３８.０％、「育児に要する経費の援助措置」２７.２％となっている。

★　短時間正社員制度の導入状況　★

　フルタイム正社員より１週間の所定労働時間が短い、または所定労働日数が少ない正社員として勤務することができる短時間正社員制度（育児・介護のみを理由とする短時間・短日勤務は除く）がある事業所割合は１３.４％となっている。
　産業別では、学術研究、専門・技術サービス業（２２.６％）、複合サービス事業（２０.３％）、情報通信業（１９.９％）で制度がある事業所割合が高くなっている。

　　　　　－11年版中小企業白書

政府が７月１日に閣議決定した２０１１一年版の「中小企業白書」では、東日本大震災が全国の中小企業に大きな影響を及ぼした点にスポットを当てています。
　その中で、「企業数の９９.７％、雇用の約７割を占める我が国の中小企業は、サプライチェーン（部品供給網）の中核を担うなど産業の基盤を支え、生活必需品の供給者や地域コミュニティの中心として、地域の消費や社会を支えている。震災で、こうした中小企業の重要性が再認識された。」と指摘しています。

★　東日本大震災による中小企業への影響　★

◆　全国的な影響　◆

　中小企業の業況、生産は、持ち直しの動きが見られていたが、震災の影響により大幅に悪化し、完全失業率も高水準で推移している。
　今回の震災で、津波により甚大な被害を受けた沿岸地域では、工場、店舗、港湾等の産業基盤が壊滅的な打撃を受け、地震により被害を受けた地域でも、建物や設備の損壊、物流の停滞により原材料の調達や商品の配送が行えないことなどにより、中小企業や商店街の事業活動に大きな影響が生じた。
　原子力発電所周辺の避難区域等では、企業の事業活動が困難となり、避難区域周辺で生産された商品では、取引の停滞や取りやめが発生した。
　また、全国的にも、消費マインドの低下による小売業、サービス業等への影響、被災地域との取引が困難となることによる影響が発生した。
　日本公庫の「全国小企業月次動向調査」では、全国の中小企業１,３９５社に震災の影響について聞いているが、現在影響が出ている及び今後影響が出そうと回答した企業数の割合は、「取扱商品の不足・価格高騰」が５割弱と最も高く、次いで「自粛ムード、節約意識の高まり」が約３割、「取引先が被災」が約１割となっている。

◆　サプライチェーンへの影響　◆

　今回の震災は、被災した企業の操業停止や交通インフラの寸断による物流の停滞によって、被災地域からの製品供給及び被災地域への製品販売が困難となり、サプライチェーンに多大な影響を与えた。
　下表は、青森、岩手、宮城、福島の４県の被災地域において出荷金額が高い品目上位５位を示したものであるが、自動車部分品・附属品、その他の電子部品・デバイス・電子回路、集積回路の出荷額が大きく、産業に不可欠な品目を供給する企業との取引が困難になることにより、サプライチェーンに影響が及んだケースもあった。
　また、震災が発生した今年３月の鉱工業生産指数を見ると、直接被害の大きかった東北地方では、前月からの減少率が、石油製品工業が９割以上、家具工業、鉄鋼業、パルプ・紙・紙加工製造業が６割前後と大きくなっている一方で、四国を除くその他の地域では、輸送機械工業の減少率が約３～５割と他の業種と比較して突出しており、被災地域の企業からの原材料、部品等の供給が滞ったため、全国的な影響が広がることとなったと考えられる。

◆　消費マインドの低下による影響　◆

　今回の震災は、被災地への配慮等からの自粛ムードや長引く余震及び計画停電等の影響により小売業や旅館、ホテル等のサービス業を中心に消費マインドの低下を引き起こした。
　
（株）帝国データバンクの「震災の影響と復興支援に対する企業の意識調査」（下図参照）によると、今回の震災が中小企業に及ぼした需要への影響について、需要が減少またはやや減少と回答した企業の割合が小売業で約６５％、サービス業で６０％強と高くなっており、消費マインドの低下による需要の減少の影響が小売業、サービス業で大きかったと考えられる。

　また、小売業、サービス業への影響を地域別に見ると、東北、関東に加えて、北海道、東海、中国でも、六割以上の企業が、需要が減少またはやや減少と回答しており、影響が全国的に波及したことが分かる。
　サービス業の中でも、地震及び原子力発電所事故の影響等による国内外からの観光客の減少により、大きな損害を受けた旅館、ホテル等への影響を見ると、国際観光振興機構の公表では、今年３月の訪日外国人数は前年同月比で５０.３％減と調査開始以降最も大きく減少。さらに、４月は同６２.５％減と、２ヵ月連続で単月の減少幅が最大となった。
　また、国内でも、旅行のキャンセルや自粛が相次ぎ、観光庁によると、３～４月の旅館、ホテルの宿泊予約のうち、東北では約６１％、関東では約４８％、全国では約３６％がキャンセルとなった。

　こうした影響の全国的な広がりを受け、政府は、融資や保証による資金繰り支援、雇用調整助成金や雇用保険による雇用支援に加えて、窓口や電話による相談体制設置等の支援を行っている。

　　　　　－新入社員の「働くことの意識」調査
　　　　　　　　　　　　　　　　　公益財団法人　日本生産性本部発表

　このほど公益財団法人日本生産性本部が平成２３年度の新入社員を対象に実施した「働くことの意識」調査結果によると、自分が入社した会社に定年まで勤めたいと考える新入社員が３３.５％に上り、同調査開始以来の過去最高となったことが分かりました。

◆　厳しかった就職活動　◆
　「第一志望の会社に入れた」とする回答は一昨年の６２.３％から昨年は５５.２％に減少したが、本年も５６.６％とほぼ同水準で推移し、本年入社組の就職活動も厳しかったことがうかがえる。
　次に、「人並み以上に働きたいか」という質問に対しては、「人並み以上」が平成１９年は４２.８％だったが、２０年３８.５％、２１年４１.０％、２２年４３.０％、本年４６.８％に変化し、「人並みで十分」が１９年４７.９％、２０年５１.９％、２１年５０.３％、２２年４９.３％、本年４７.３％に変化し、数年前の「お気楽志向」は退潮したように見える。
　また、「この会社でずっと働きたいか」という質問に対しては、「定年まで勤めたい」が３３.５％で過去最高となった反面、「状況次第で変わる」は３０.６％で過去最低となった。

◆　会社の選尺基準　◆
　就職先の企業を選ぶ基準として、最も多かった回答は「自分の能力、個性が生かせるから」で３６.８％、以下「仕事がおもしろいから」（２６.８％）、「技術が覚えられるから」（８.８％）などとなっている。
　また、会社選択基準の経年変化で興味深いのは、４０年前の調査では２７％でトップだった「会社の将来性」が、本年は７.７％にまで減少したことだ。

◆　就　労　意　識　◆
　就労意識について１３の質問文をあげ、「そう思う」から「そう思わない」まで４段階で聞いたところ、肯定的な回答（「そう思う」と「ややそう思う」の合計）の比率は下表のような順になり、総じてポジティブな項目が上位を占め、反対に、ネガティブな項目が下位を占める。
　今の若い世代は職場の人間関係にドライというイメージがあるが、この結果を見る限り、新人社員たちは職場の人間関係に期待をもっており、反面、「仕事をしていくうえで人間関係に不安を感じる」も５８.７％あり、職場の人間関係が新人社員の大きな関心事であることが分かる。

　　　　　－厚生労働省作成

★　労働基準法第３３条（災害時の時間外労働等）について　★

【Q１】 　今回の震災により、被害を受けた電気、ガス、水道等のライフラインの早期復旧のため、被災地域外の他の事業者が協力要請に基づき作業を行う場合に、労働者に時間外・休日労働を行わせる必要があるときは、労基法第33条第１項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしようか？　

【解説】
　労基法第33条第１項では、災害その他避けることのできない事由により臨時に時間外・休日労働をさせる必要がある場合には、使用者は、労働基準監督署長の許可（事態が急迫している場合は事後の届出）により、必要な限度の範囲内に限り時間外･休日労働をさせることができるとされています。これは、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けることのできない場合の規定ですので、厳格に運用すべきものです。
　今回の震災による被害は甚大かつ広範囲のものであり、一般に早期のライフラインの復旧は､人命･公益の保護の観点から急務と考えられるので、労基法第33条第１項の要件に該当し得るものと考えられます。
　ただし、労基法第33条第１項に基づく時間外・休日労働はあくまでも必要な限度の範囲内に限り認められるものですので、過重労働による健康障害を防止するため、実際の時間外労働時間を月45時間以内にするなどの配慮が重要です。
　なお、労基法第33条第１項による場合であっても、時間外労働・休日労働や深夜労働についての割増賃金の支払いは必要です。

★　労働基準法第３６条（時間外・休日労働協定）について　★

【Q１】 　震災直後には十分な企業活動ができなかったことを受けて、現在、業務量が増加し、36協定で定めた延長時間を超えることになりそうですが、どのように対応すればよいでしようか？

【解説】
　労基法に定める労働時間の原則は、１日８時間、１週40時間とされていますが、労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、協定で定める範囲内で１日８時間、１週40時間の法定労働時間を超えて、労働させることが可能です。
　36協定を締結し、届け出ている場合であっても、36協定で定める範囲を超える時間外労働をさせることはできないので、36協定で定める範囲外の時間外労働を可能とするには新たに36協定を締結し直し、届け出ることが必要です。
　36協定で延長できる労働時間の限度については、大臣告示（限度基準告示）が定められており、36協定の内容は、限度基準告示に適合したものとするようにしなければならないとされています。
　ただし、時間外･休日労働はあくまでも必要な限度において認められるものですので、過重労働による健康障害を防止するため、実際の時間外労働時間を月45時間以内にするなどの配慮が重要です。

★　労働基準法第３９条（年次有給休暇）について　★

【Q１】 　今回の震災による影響を受けて、会社から年次有給休暇を取得するよう命じられました。どうすればよいでしようか？

【解説】
　労基法第39条第１項では、使用者は一定期間継続して勤務した労働者に対して、年次有給休暇(年休)を与えなければならないと定められています。
　この年休については、使用者は、労働者が請求する時季に与えなければならないと定められており、使用者に命じられて取得するものではありません。
　なお、労基法においては、労働者が請求した時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者は他の時季に年休を与えることができることとされ、また、年休のうち５日を超える分については、労使協定により計画的に与えることができるとされています。
　ただし、これらは年休について使用者が一方的に労働者にその取得を命じることができることを定めたものではありません。

【Q２】
　今回の震災に伴う復旧・復興の業務等のため、労働者から請求のあった日に、年次有給休暇を与えることが困難な場合にはどのようにすればよいでしようか？

【解説】
　年次有給休暇（年休）については、使用者は、労働者が請求する時季に与えなければならないと定められています。
　ただし、労働者が請求した時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者は他の時季に年休を与えることができると定められています。
　したがって、今回の震災に伴う復旧・復興の業務等への対応を行うに当たって、労働者が請求する時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる状況にある場合には、他の時季に与えることができます。
　事業の正常な運営を妨げる状況であるか否かについては、労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、その労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきであると考えられ、震災後の事業を取り巻く状況も踏まえて個別に判断されます。

★　その他　★

【Q１】 　飲食店を経営していますが、震災により店舗の被災はなかったものの、来客数が激減し、売上　げが大幅に下がっています。このため、従業員の賃金を引き下げようと考えていますが、問題は　ありませんか？

【解説】
　労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき従来支払われていた賃金、手当等を引き下げることは、労働条件の不利益変更に該当します。
　このため、労働者との合意など、賃金について定めている労働契約や労働協約、就業規則等のそれぞれについての適法な変更ルールによらずに、賃金の引下げをすることはできません。
　すなわち、賃金引下げなどの労働条件の変更は労働者と使用者の個別の合意があればできますが、就業規則の変更により賃金の引下げを行うには、労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況等に照らして合理的であること、また、変更後の就業規則を労働者に周知させることが必要です。
　なお、労基法では、就業規則の変更の際には、労働者の代表等の意見を聴くこととともに、労働基準監督署への届出が義務付けられています。

【Q２】
　今回の震災の被害により労働者が出勤できなかった場合、出勤しなかった日の賃金の支払いは必要でしょうか？

【解説】
　労働契約や労働協約、就業規則等に労働者が出勤できなかった場合の賃金の支払いについて定めがある場合は、それに従う必要があります。
　また、例えば、会社で有給の特別な休暇制度を設けている場合には、その制度を活用することなども考えられます。
　このような定めがない場合でも、労働者の賃金の取扱いについては、労使で十分に話し合い、労働者の不利益をできる限り回避するように努力することが大切です。

　　　　　－平成２２年度育児・介護休業法の施行状況

このほど厚生労働省が発表した「育児・介護休業法の施行状況」によると、平成２２年度に都道府県労働局雇用均等室に寄せられた育児・介護休業法に関する相談件数１４万３,０６８件のうち１１万２,５５８件（７８.７％）が事業主からの相談となっており、昨年６月３０日より施行された「改正育児・介護休業法」への関心の高さを反映して、前年度より６万２,８９１件も増加したことが分かりました。

◆　相談受付状況　◆

　平成２２年度に、都道府県労働局雇用均等室に寄せられた育児・介護休業法に関する相談件数は１４万３,０６８件（前年度は７万３,５０９件）であった。
　内訳をみると、事業主からが１１万２,５５８件で全体の７８.７％を占め、昨年６月３０日より施行された改正育児・介護休業法の内容等に関する問い合わせが多く寄せられた結果、前年度より６万２,８９１件増加し、労働者からも１万１９３件で同８８２件増加している。
　次に、相談内容をみると、育児関係で最も多いのは「育児休業関係」で２万８,７９６件、次いで「所定労働時間の短縮措置等（第２３条）関係」１万９,６２１件となっている。
　また、介護関係で最も多いのは「介護休業関係」で１万８０９件、次いで「所定労働時間の短縮措置等（第２３条）関係」７,０１０件となっている。

◆　都道府県労働局長による紛争解決援助　◆

　育児・介護休業法第５２条の４に基づく紛争解決援助の申立を受理した件数は２７５件（前年度は１０７件）で、そのうち女性労働者からが２５７件と大部分を占めている。
　申立の内容をみると、「育児休業に係る不利益取扱い関係」が１５６件で最も多く、次いで「期間雇用者の育児休業関係」が３５件となっている。

◆　紛争解決援助の事例　◆

◆　深夜業の制限申出を理由とする身分変更の強要　

《　女性労働者からの申立内容　》

　育児休業からの復帰にあたり、深夜業の制限を申し出たところ、「応じられない、夜勤ができないのであればパートになる」と言われた。これまで、夜勤を免除されて常勤で復帰している同僚もいることから、取扱いが違う点を指摘したところ、「復帰の時期によって状況が異なるから」と言われた。深夜業の制限を利用し、常勤のまま復帰したい。

《　事業主からの事情聴取　》

　当社では、育休復帰時にはパートになってもらい、育児が一段落した時点で常勤に戻しており、これまでトラブルにはならなかった。

《　労働局長による援助　》
　そもそも育児・介護休業法により、育児休業の取得を理由としてパートヘの身分変更を強要することは禁じられており、これまでの対応にも問題があったと思われることから、今後の対応に留意するよう助言。その上で、申立者は法に定められた深夜業の制限の対象者であるため、深夜業の制限を拒むことはできず、また、その申出を理由にパートに身分変更を行わないよう助言した。

　→　申立者の申出どおり深夜業の制限を受け、常勤のまま復帰できることとなった。

　　　　　－厚生労働省作成

★　労働基準法第２４条（賃金の支払）について　★

【Q１】
　今回の震災で、
　　①事業場の倒壊、
　　②資金繰りの悪化、
　　③金融機関の機能停止
　等が生じた場合、労基法第24条の賃金の支払義務が減免されることはあるでしようか？

【解説】
　労基法第24条においては、賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月１回以上、一定期日を定めて支払わなければならないとされており、労基法には、天災事変などの理由による賃金支払義務の減免に関する規定はありません。

【Q２】
　被災地への義援金を社内で募る場合、募金額を各労働者から聞いて取りまとめ、賃金から控除することは問題ないでしようか？

【解説】
　賃金からの控除について、労基法第24条においては、賃金の全額を直接労働者に支払うことが原則とされていますが、その例外として、
　①法令に別段の定めがある場合
　②事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等との書面による協定がある場合
に限り、賃金から一部の金額を控除することが認められています。
　上記②の労使協定により控除できるのは、社宅や寮の費用など、労働者が当然に支払うべきことが明らかなものとされ、労働者が自主的に募金に応じる場合は、一般的にはその労働者が当然に支払うべきことが明らかなものと考えられるため、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等との書面による協定を締結し、その労働者の賃金から募金額を控除することは可能です。
　なお、②の労使協定があったとしても、募金に応じる意思がない労働者の賃金から義援金として一律に控除することは認められず、労基法違反となりますので注意が必要です。

★　労働基準法第２５条（非常時払）について　★

【Q１】
　労基法第25条の「災害」には、今回の震災による災害も含まれるでしようか？

【解説】
　労基法第25条では、労働者が、出産、疾病、災害等の非常の場合の費用に充てるために請求する場合は、賃金支払期日前であっても、使用者は、既に行われた労働に対する賃金を支払わなければならないと定められています。
　ここでいう「疾病」、「災害」には、業務上の疾病や負傷のみならず、業務外のいわゆる私傷病に加えて、洪水等の自然災害の場合も含まれると解されています。このため、労基法第25条の「災害」には今回の震災による災害も含まれると考えられます。

【Q２】
　労働者またはその家族が被災し、または居住地区が避難地域に指定される等により、住居の変更を余儀なくされる場合の費用は、労基法第25条の「非常の場合の費用」に該当するでしようか？

【解説】
　質問にあるような費用は、災害によるものとして、労基法第25条の「非常の場合の費用」に該当すると考えられます。

★　労働基準法第３２条の４（１年単位の変形労働時間制）について　★

【Q１】
　今回の震災により、事業場または関連事業場が被害を受け、当初の予定どおり１年単位の変形労働時間制を実施できなくなった場合､労使協定を労使で合意解約し、締結し直すことは可能で　しようか？

【解説】
　１年単位の変形労働時間制とは、労使協定により、１年以内の対象期間を平均して１週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内で、一定の条件の下、特定の日及び週に１日８時間・１週40時間の法定労働時間を超えて労働させることが認められる制度です。
　この制度は、対象期間中の業務の繁閑に計画的に対応するために対象期間を単位として適用されるものですので､労使の合意によって対象期間の途中でその適用を中止することはできないと解されています。
　しかし、今回の震災による被害は甚大かつ広範囲に及んでおり、当初の予定どおりにこの制度を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、労使でよく話し合った上で、１年単位の変形労働時間制の労使協定について、労使で合意解約をしたり、あるいは協定中の破棄条項に従って解約し、改めて協定し直すことも可能と考えられます。
　ただし、この場合であっても、協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意が必要です。

★　派遣労働者の雇用管理について　★

【Q１】
　派遣先の事業場が震災の影響で休業しましたが、派遣先事業主が直接雇用する労働者を休業させたことについては、労基法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」に当たらず、同条に基づ＜休業手当の支払が不要とされました。
　このような場合、派遣元事業主と派遣労働者との関係においても、休業手当を支払う必要がないこととなるのでしょうか？

【解説】
　派遣中の労働者の休業手当について、労基法第26条の「使用用者の責に帰すべき事由」に当たるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされます。
　派遣先の事業場が、天災事変等の不可抗力によって操業できないため、派遣されている労働者をその派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないとは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、その労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて､「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかが判断されます。

【Q２】
　派遣先の被災等により、派遣先での業務ができなくなったことや、派遣先と派遣元の労働者派遣契約が中途解除されたことにより、派遣元が派遣労働者を即時に解雇することは許されるのでしようか？

【解説】
　派遣元と派遣労働者との間の労働契約は、契約期間の定めのない労働契約である場合（無期労働契約）と契約期間の定めのある労働契約である場合（有期労働契約）があります。
　有期労働契約の場合、労働契約法第17条第１項において、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない｡」と規定されていることを踏まえ、適切に対応されることが望まれます。
　派遣元の使用者は、派遣先での業務ができなくなったり、派遣先との間の労働者派遣契約が中途解除された場合でも、そのことが直ちに同条の「やむを得ない事由」に該当するものではないことに注意が必要です。
　また、無期労働契約の場合、同法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする｡」と規定されています。

　　　　　－厚生労働省作成
　東日本大震災の発生により、被害を受けられた事業場においては､事業の継続が困難になったり、著しく制限される状況にあります。また、被災地以外に所在する事業場においても、鉄道や道路の途絶等から原材料､製品等の流通に支障が生じるなどしています。このため、厚生労働省では、休業や解雇等に関して使用者が守らなければならない事項等を定めた労働基準法の一般的な考え方をＱ＆Ａ形式でまとめていますので、今回から数回にわたりそれをダイジェスト版で掲載します。

★　震災に伴う休業に関する取り扱いについて　★

【Ｑ１】
　従来、労働契約や就業規則等に基づき、使用者の責に帰すべき休業のみならず､天災事変等の不可抗力による休業について休業中の時間の賃金、手当等を支払うこととしている企業が、今般の計画停電に伴う休業について、休業中の時間の賃金、手当等を支払わないとすることは適法なのでしようか？

【解　説】
　労働契約や就業規則等に基づき従来支払われてきた賃金、手当等を、今般の計画停電に伴う休業については支払わないとすることは、労働条件の不利益変更に該当します。
　このため、労働契約や就業規則等のそれぞれについての適法な変更手続をとらずに、賃金、手当等の取扱いを変更する（支払わないこととする）ことはできません。

　

【Ｑ２】　
　今回の震災のために、休業を実施しようと思いますが、これに伴い、休業についての手当を支払う場合、雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金を含む。以下同じ）を受給することはできますか。実施した休業が労基法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するか否かでその扱いは異なるのですか。また、計画停電の実施に伴う休業の場合はどうでしようか？

【解説】　
　今回の震災に伴う経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、休業等を実施することにより労働者の雇用の維持を図った場合は、雇用調整助成金が利用できます。「経済上の理由」の具体的な例としては、交通手段の途絶により原材料の入手や製品の搬出ができない等のほか、計画停電の実施を受けて事業活動が縮小した場合も含まれます。
　本助成金は、労基法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当するか否かにかかわらず、事業主が休業についての手当を支払う場合には助成対象となり得ます。このことは、計画停電に伴う休業であっても同様です。

【Ｑ３】　
　今回の震災で、事業場の施設･設備が直接的な被害を受け労働者を休業させる場合、労基法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしようか？

【解説】
　労基法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の貴に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。
　ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること、の２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。

【Ｑ４】　
　今回の震災により、事業場の施設･設備は直接的な被害を受けていませんが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能となったことにより労働者を休業させる場合、「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしようか？

【解説】
今回の震災により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていない場合には、原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当すると考えられます。
　ただし、休業について、【Ｑ３】の回答における　①　②　の２つの要件を満たす場合には、例外的に「使用者の貴に帰すべき事由」による休業には該当しないと考えられます。具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

★　震災に伴う解雇について　★

【Ｑ１】
　今回の震災を理由に、雇用する労働者を解雇・雇止めすることはやむを得ない対応として認められるのでしようか？　

【解説】
　震災を理由とすれば無条件に解雇や雇止めが認められるものではありません。また、今回の震災の影響により厳しい経営環境に置かれている状況下においても、出来る限り雇用の安定に配慮することが望まれます。
　解雇については、法律で個別に解雇が禁止されている事由（例：業務上の傷病による休業期間およびその後30日間の解雇等）以外の場合は、以下の労働契約法等のルールに沿って適切に対応する必要があります。
（１）期間の定めのない労働契約の場合
　　　労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当てあると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする｡」と規定されています。
（２）有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合
　　　（パートタイム労働者や派遣労働者に多く見られる契約形態）
　　　労働契約法第17条第１項では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない｡」と規定されています。

【Ｑ２】
　今回の震災で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受けたために、事業の全部または大部分の継続が困難になったことにより労働者を解雇しようとする場合、労基法第19条および第20条に規定する「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」による解雇といえるでしようか？

【解説】
労基法第19条と第20条の「天災事変その他やむを得ない事由」とは、天災事変のほか、天災事変に準ずる程度の不可抗力によるもので、かつ、突発的な事由を意味し、経営者として必要な措置をとっても通常いかんともし難いような状況にある場合を意味すると解されています。また、「事業の継続が不可能になる」とは、事業の全部または大部分の継続が不可能になった場合を意味すると解されています。
　今回の震災で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受けたために事業の全部または大部分の継続が不可能となった場合は、原則として「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に当たるものと考えられます。

【Ｑ３】
　今回の震災で、事業場の施設や設備は直接的な被害を受けていませんが、取引先や鉄道･道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能になったために、事業の全部または大部分の継続が困難になったことにより労働者を解雇しようとする場合、労基法第19条および第20条の「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」による解雇といえるでしようか？

【解説】
　労基法との関係では、事業場の施設や設備が直接的な被害を受けていない場合には、事業の全部または大部分の継続が不可能となったときであっても、原則として「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」による解雇に当たりません。
　ただし、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間等を総合的に勘案し、事業の継続が不可能となったとする事由が真にやむを得ないものであると判断される場合には、例外的に「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に該当すると考えられます。

　　　　　－平成22年賃金構造基本統計調査

　このほど厚生労働省が発表した「賃金構造基本統計調査」によると、昨年のフルタイムで働く一般労働者の賃金（６月分の所定内給与額）は前年に比べて０.６％増の２９万６,２００円で、５年ぶりに前年を上回ったことが分かりました。
　なお、この調査は常用労働者１０人以上の４万６,２２６事業所を対象に行われました。

■　一般労働者の賃金　■
《賃金、前年比》
　平成２２年の賃金は、男女計で２９万６,２００円（平均４１.３歳、勤続１１.９年）、前年比０.６％増となっている。
　男女別では、男性が３２万８,３００円（平均４２.１寂、勤続１３.３年）、前年比０.５％増、女性が２２万７,６００円（同３９.６歳、同８.９年）、同０．２％減となっている。

《学歴別にみた賃金》
　男性は大学・大学院卒３９万５,３００円（前年比０.４％減）、高専・短大卒３０万１００円（同１.４％増）、高校卒２８万９,１００円（同０.７％増）で、大学・大学院卒のみ前年を下回っている。
　女性は大学・大学院卒２７万４,７００円（前年比１.７％減）、高専・短大卒２４万２,９００円（同０.７％増）、高校卒１９万９,４００円（同０.３％減）で、高専・短大卒を除く各学歴で前年を下回っている。

《産業別にみた賃金》
　男性は金融業、保険業（４６万７,１００円）、教育、学習支援業（４４万５,８００円）が高く、宿泊業、飲食サービス業（２６万
７,５００円）が低くなっている。
　女性は電気・ガス・熱供給・水道業（３０万６,６００円）、教育、学習支援業（２９万９,６００円）が高く、宿泊業、飲食サービス業（１８万７,１００円）が低くなっている。

《企業規模別にみた賃金》
　男性は大企業３８万２,９００円（前年比１.３％増）、中企業３１万６,７００円（同０.２％増）、小企業２８万５,３００円（同０.５％減）、女性は大企業２５万４,６００円（同１.２％増）、中企業２２万７,３００円（同１.Ｏ％減）、小企業２０万６,８００円（同０.５％減）となっており、男性は大企業および中企業が前年を上回り、女性は大企業が前年を上回っている。
　また、大企業の賃金を１００とすると、中企業は男性が８３、女性が８９、小企業は男性が７５、女性が８１となっている。

《雇用形態別にみた賃金》
　男女計で、正社員３１万１,５００円（前年比０.４％増）、非正社員１９万８,１００円（同１.８％増）となっている。
　男女別では、男性が正社員３３万８,５００円（前年比０.３％増）、非正社員２２万８,８００円（同３.１％増）、女性が正社員２４万４,０００円（同０.３％減）、非正社員１７万９００円（同０.７％減）となっている。
　また、正社員の賃金を１００とすると、非正社員は男性が６８、女性が７０にとどまっている。
※産業別に関しては下図を参照のこと

■　短時間労働者の賃金　■
　一時間当たりの賃金は、男性が１,０８１円（前年比５円減）、女性が９７９円（同６円増）となっている。（下表参照）

　これを産業別にみると、男性は学術研究、専門・技術サービス業（１,９１１円）、電気・ガス・熱供給・水道業（１,５９２円）が高く、宿泊業、飲食サービス業（９２３円）が低くなっている。
　女性は教育、学習支援業（１,２９９円）、情報通信業（１,２２９円）が高く、製造業（８８４円）が低くなっている。

　　　　　－平成22年度能力開発基本調査

　このほど厚生労働省が発表した「平成２２年度能力開発基本調査」によると、正社員に対する教育訓練の方針として、「労働者全体の能力を高めることを重視する」企業割合が前回調査よりも４.０ポイント増加して５３.５％となり、「選抜した労働者の能力を高めることを重視する」企業割合を上回ったことが分かりました。

◆　「全体重視」か「選抜重視」か　◆
　正社員に対する教育方針について、「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する企業割合は５３.５％（前回４９.５％）、「選抜した労働者の能力を高める教育訓練」は４６.５％（同５０.６％）である。
　一方、非正社員に対しては、「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する企業割合は４８.８％（前回４６.７％）、「選抜した労働者の能力を高める教育訓練」は５１.１％（同５３.２％）である。
　前回調査と比べると、正社員、非正社員ともに「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する企業割合が増加し、正社員では「選抜した労働者の能力を高める教育訓練」を上回った。
　また、今後の方向付けをみると、正社員、非正社員ともに「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する企業割合が高くなり、正社員では５９.８％、非正社員では５１.８％となっている。（下図参照）

◆　「ＯＪＴ」か「ＯＦＦ－ＪＴ」か　◆
　正社員に対する教育訓練の方法について、「ＯＪＴ（実際の仕事を通じて行う訓練）」を重視する企業割合は７４.５％（前回７０.８％）、「ＯＦＦ－ＪＴ（仕事を離れて行う訓練）」は２５.４％（同２９.２％）である。
　一方、非正社員に対しては、「ＯＪＴ」を重視する企業割合は７９.２％（前回７８.２％）、「ＯＦＦ－ＪＴ」は２０.７％（同２１.７％）である。
　前回調査と比べると、正社員、非正社員ともに「ＯＪＴ」を重視する企業割合が増加している。
　また、今後の方向付けをみると、正社員、非正社員ともに「ＯＦＦ－ＪＴ」を重視する企業割合がやや高くなり、正社員では２９.６％、非正社員では２３.２％となっている。

　　　　　－平成22年　毎月勤労統計調査結果速報
　厚生労働省が2月1日に発表した「毎月勤労統計調査」（速報、従業員5人以上の事業所が対象）によると、平成22年の1人1ヵ月平均の現金給与総額は前年比0.5％増の31万7,092円となり、4年ぶりに前年を上回ったことが分かりました。
　これは、残業代などの所定外給与とボーナスなどの特別に支払われた給与が増加したためです。

■　賃　金　■
　1人平均の月間現金給与総額は、従業員5人以上の事業所（以下すべての項目で同規模）で前年比0.5％増の31万7,092円と4年ぶりの増加となった。
　このうち、きまって支給する給与は0.3％増の26万3,284円（所定内給与が0.2％減の24万5,098円、所定外給与が9.1％増の1万8,186円）で、ボーナスなどの特別に支払われた給与は1.5％増の5万3,808円となった。
　また、現金給与総額を就業形態別にみると、一般労働者は0.9％増の40万2,291円、パートタイム労働者は1.0％増の9万5,728円となった。（下表参照）

■　労　働　時　間　■
一人平均の月間総実労働時間は、前年比1.4％増の146.2時間と4年ぶりの増加となった。
　このうち、所定内労働時間は0.7％増の136.2時間、所定外労働時間は8.9％増の10.0時間となった。
　なお、月間の時間数を12倍して年換算すると、総実労働時間は1,754時間で、このうち、所定内労働時間が1,634時間、所定外労働時間が120時間だった。
　また、総実労働時間を就業形態別にみると、一般労働者は1.6％増の167.4時間、パートタイム労働者は1.1％増の91.3時間となった。（下表参照）

■　雇　用　■
　常用労働者は、前年比0.3％増の4,414万2千人と7年連続で増加した。
　このうち、一般労働者は0.3％減の3,187万3千人、パートタイム労働者は2.1％増の1,226万9千人となった。
　また、主な産業についてみると、製造業0.8％減、卸売業、小売業3.5％減、医療、福祉3.7％増となった。

　　　　　－平成22年　外国人雇用の届出状況
外国人雇用状況の届出に基づき、このほど厚生労働省が集計した結果によると、昨年10月末現在、日本で働く外国人労働者は649,982人と、前年同期に比べて87,164人（15.5％）増えたことが分かりました。

◆　外国人雇用事業所の概要　◆
　平成22年10月末現在で、外国人労働者を雇用している事業所は108,760ヵ所、外国人労働者は649,982人で、前年同期に比べ13,466ヵ所（14.1％）、87,164人（15.5％）増となった。

◆　外国人労働者の割合　◆
　国籍別にみると、中国（香港等を含む、以下同じ）が外国人労働者全体の44.2％（287,105人）を占め、次いでブラジル17.9％（116,363人）、フィリピン9.5％（61,710人）となっている。（下図参照）

◆　外国人雇用事業所の特性　◆
　都道府県別にみると、東京が24.1％（26,245ヵ所）を占め、次いで愛知8.6％（9,299ヵ所）、神奈川6.6％（7,211ヵ所）、大阪6.4％（6,989ヵ所）となっている。
　また、産業別にみると、「製造業」が31.6％（34,407ヵ所）を占め、次いで「卸売業、小売業」15.2％（16,516ヵ所）、「宿泊業、飲食サービス業」12.6％（13,680ヵ所）、「サービス業（他に分類されないもの）」7.7％（8,337ヵ所）となっている。

◆　外国人労働者の就労実態　◆
　都道府県別にみると、東京が23.8％（154,610人）を占め、次いで愛知12.1％（78,723人）、静岡6.0％（38,802人）、神奈川5.9％（38,555人）、大阪5.3％（34,609人）となっており、この5都府県で全体の半数を超える。
　また、産業別にみると、「製造業」が39.9％（259,362人）を占め、次いで「サービス業（他に分類されないもの）」12.9％（83,764人）、「宿泊業、飲食サービス業」11.1％（72,289人）、「卸売業、小売業」9.7％（62,812人）、「教育、学習支援業」6.9％（44,531人）となっている。
　さらに、国籍別・産業別にみると、ブラジル、ペルー、フィリピン、中国は「製造業」がそれぞれ56.5％（65,778入）、53.8％（12,565人）、48.3％（29,829人）、38.8％（111,432人）で最も高い割合を占めている。

★継続雇用制度の対象者の基準について労使協定の締結が必要になります
　　　（３００人以下企業の特例が３月３１日で終了）

　高年齢者雇用安定法では、65歳未満の定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するために、「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」、「定年の定めの廃止］のいずれかの措置を講じなければなりません。
　このうちの継続雇用制度の導入については、希望者全員を対象とすることが原則ですが、労使協定を締結することにより継続雇用の対象者の基準を定めれば、それに適合した人を対象者とすることができるとしています。
　ただし、常時雇用する労働者数が300人以下の企業は、特例として、労使協定を締結する努力をしたにもかかわらず、協議がととのわない場合、就業規則などにより基準を定めれば継続雇用制度を導入しているものとされています。　しかし、この特例が平成23年３月31日で終了するため、労使協定ではなく就業規則などで基準を定めている事業主は、現在の継続雇用制度を維持する場合は早急に労使協定の締結が必要となります。
　なお、この労使協定そのものは労働基準監督署長へ届け出る必要はありません。ただし、常時10人以上の労働者を雇用する事業主は、労使協定により基準を設けた旨を就業規則に定め、その就業規則の変更を届け出ることが必要です。

★一般事業主行動計画の策定・届出、公表・周知が必要となります
　　　（１０１人以上３００人以下の企業が４月１日から義務に）

　次世代育成支援対策推進法により、現在は常時雇用する労働者数が301人以上の企業が対象となっている「一般事業主行動計画」の策定･届出および公表・周知（下記参照）の義務が、平成23年４月１日以降は101人以上の企業に拡大されます。（平成23年３月31日までは努力義務）
　この「一般事業主行動計画」とは、労働者の仕事と子育ての両立を支援するための雇用環境の整備や、子育てをしていない労働者も含めた多様な労働条件の整備などについて事業主が策定する計画のことで、計画期間と目標、目標達成のための対策などを定めておくことが必要です。

　　　　　－平成２１年国民健康・栄養調査　　厚労省発表

　昨年１２月に厚生労働省が発表した「平成２１年国民健康・栄養調査」によると、体重管理に注意を払っている人の割合は男性の67.8％、女性の75.6％に上り、平成１６年の前回調査より男性で7.0％、女性で5.8％増加し意識の高まりがみられたものの、肥満者のうち実際にメタボリックシンドロームの予防や改善のための食事や運動を実践している人は男女とも20％に満たないことが分かりました。
　なお、この調査は平成２１年１１月、全国の3,785世帯を対象に実施されたものです。

◆　体重管理の実践状況　◆
　体重管理を実践しようと心がけていると回答した人は、男性67.8％、女性75.6％で、平成１６年に比べ男性で7.0％、女性で5.8％増加している。

◆　適切な食事内容・量の認知状況　◆
　自分にとって適切な食事内容・量を知っていると回答した人は、男性75.0％、女性78.2％で、平成１６年に比べ男性で5.9％、女性で3.2％増加している。
　しかし、肥満者（ＢＭＩ25以上）のうち、メクボリックシンドロームの予防や改善のために適切な食事や定期的な運動をすることについて、男性では「するつもりがあり、頑張ればできる」（42.6％）、女性では「するつもりはあるが、自信がない」（44.1％）と回答した人が最も多くなっており、「すでに実践している」人は男性で17.1％、女性で13.2％にとどまっている。

◆　肥満およびやせ形の状況　◆
　肥満者（ＢＭＩ25以上）の割合（上図参照）は、男性30.5％、女性20.8％。男性の２０～６０歳代で前年に比べ2.1％多く、女性の４０～６０歳代で横ばいとなっている。
　一方、やせ形の人（ＢＭＩ18.5未満）の割合は、男性4.4％、女性11.0％で、女性では２０歳代（22.3％）でその割合が最も高く、前年に比べ横ばいとなっている。

◆　食べる速さの状況　◆
　食べる速さを体型別にみると、肥満者（ＢＭＩ25以上）で「速い」と回答した人は、男性63.9％、女性46.5％で、やせ形（ＢＭＩ18.5未満）および普通の人（ＢＭＩ18.5以上25未満）に比べ多くなっている。
　なお、今回の調査は「早食いは肥満になりやすい」という因果関係を示したものではないが、一般的に、よく噛んで時間をかけて食べることで、満腹感を得やすく食事の量も抑えられる、と言われている。

◆　喫煙の状況および禁煙意思の有無　◆
　習慣的に喫煙している人は、男性38.2％、女性10.9％で、前年に比べ男性で1.4％、女性で1.8％多くなっているが、平成１５年以降、男女とも、その割合は減少傾向にある。（下図参照）

　また、１日に２１本以上吸う人は、男性24.1％、女性8.4％。たばこをやめたいと思う人は、男性31.7％、女性41.6％で、前年に比べ男性で3.2％、女性で4.2％多くなっている。

◆　飲酒の状況　◆
飲酒習慣のある人は、男性36.4％、女性6.9％で、前年に比べ男女とも横ばいとなっている。

◆　睡眠の状況　◆
　一日の平均睡眠時間は、男女とも「６時間以上７時間未満」が最も多く、男性36.1％、女性38.1％、次いで「５時間以上６時間未満」が男性24.9％、女性27.6％となっている。
　また、ここ１ヵ月間、睡眠で休養が「まったくとれていない」または「あまりとれていない」と回答した人の割合を合わせると、男性18.6％、女性18.3％で、逆に「充分とれている」人は男性39.1％、女性33.4％となっている。

◆　朝食の習慣　◆
　習慣的に朝食をほとんど食べない人は、男性10.7％、女性6.0％で、男女とも２０歳代（男性21.0％、女性14.3％）、３０歳代（男性21.4％、女性10.6％）でその割合が高く、その習慣が「小学校」または「中学、高校」の頃から始まったと回答した人は、男性32.7％、女性25.2％となっている。
　さらに、習慣的に朝食をとらない人のうち、朝食を食べるために必要なこととして、男女とも「早く寝る、よく眠る」を挙げた人が最も多く、男性29.8％、女性31.0％となっているが、男性は女性に比べ、「家族や周りの人の支援」（18.6％）、「残業時間の短縮など労働環境の改善」（17.7％）という回答も多くなっている。

　　　　　－厚生労働省発表

（注）
・産業計には、上掲の産業のほか、鉱業、採石業、砂利採取業、電気・ガス・熱供給・水道業、不動産業、物品賃貸業、複合サービス事業を含む。
・本調査の初任給は、通常の勤務をした新規学卒採用者の所定内給与額から通勤手当を除いたものである。

　　　　　－賃金引上げ等の実態に関する調査　厚生労働省発表

　このほど厚生労働省が発表した「平成２２年賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、８月時点で、平成２２年１年間に平均賃金（１ヵ月当たりの人平均所定内賃金）を「引き上げたまたは引き上げる予定」と回答した企業の割合は７４．１％で、リーマン・ショックの影響を受けた前年を１２.４ポイント上回ったことが分かりました。

◆　賃金の改定の実施状況　◆
　平誠２２年中に平均賃金の「引上げ」を実施または予定していると回答した金業は７４.１％（前年６１.７％）、「引き下げる」は４.５％（同１２.９％）、「賃金の改定を実施しない」は１７.２％（同２１.６％）で、前年に比べ、平均賃金を引き下げる企業および賃金の改定を実施しない企業はそれぞれ８.４ポイント、４.４ポイントの低下、引き上げる企業は１２.４ポイントの上昇となった。
※産業別に関しては下表を参照のこと

◆　賃金の改定額および改定率　◆
　平成２２年中の平均賃金の改定状況（９～１２月実施予定を含む）を常用労働音数による加重平均（以下同じ）でみると、改定額は３，６７２円（前年３，０８３円）、改定率は１.３％（同１.１％）で、改定額、改定率ともに前年を上回った。
　このうち、引上げ額は４，５９３円（前年５，０４９円）、引上げ率は１.６％（同１.８％）、また、引下げ額は７，３４４円（同１０，４７１円）、引下げ率は２.８％（同３.５‰）となった。
　また、平均賃金の改定額を産業別にみると、鉱業、採石業、砂利採取業が４，９２７円で最も高く、次いで建設業が４，７７０円、情報通信業が４，５７０円で続き、逆に最も低いのは生活関連サービス業、娯楽業で２，０９０円たった。

◆　定期昇給（定昇）の実施状況　◆
　管理職の「定昇制度あり」の企業は６６．３％（前年６７．５％）で、このうち、平成２２年中に「定昇を行った・行う」は５１．６％（同４７．３％）、「定昇を行わなかった・行わない」は１３．７％（同１８．２％）となった。
　一方、一般職では、「定昇制度あり」の企業は７５．７％（前年７７．２％）で、このうち、平成２２年中に「定昇を行った・行う」は６３．１％（同５６．７％）、「定昇を行わなかった・行わない」は１１．１％（同１７．０％）となった。
※産業別に関しては下表を参照のこと

◆　賃金カットの実施状況　◆
　平成２２年中に賃金カットを実施または予定していると回答した企業は２３．０％（前年３０．９％）で、その対象者をみると、「管理職のみ」は３０．５％（同４３．６％）、「一般職のみ」は１２．６％（同４．２％）、「管理職一部と一般職一部」は３０．７％（同１２．２％）、「管理職全員と一般職全員」は２２．４％（同３２．７％）となった。
　また、管理職の賃金カットを内容別にみると、「基本給のみの減額」が管理職の一部で２３．８％、管理職全員で２７．７％と最も多く、一般職についても、「基本給のみの減額」が一般職の一部で２９．１％、一般職全員で１５．８％と管理職と同様に最も多くなった。

◆　資金の改定事情　◆
　賃金の改定の決定に当たり最も重視した要素をみると、「企業業績」をあげた金業が６０．４％（前年６１．６％）と最も多く、次いで「労働力の確保・定着」が４．３％（同３．９％）、「親会社または関連（グループ）会社の改定の動向」が４.０％（同５.２％）となった。

◆　賞与の支給状況　◆
　平成２１年の冬の賞与を支給した企業は８７．８％で、前年の８８．９％に比べ１．１ポイントの低下となった。
　また、平成２２年の夏の賞与を支給したまたは支給する予定の企業は８４．９％で、前年の８３．０％に比べ１．９ポイントの上昇となった。

　　　　　－平成22年度就労条件総合調査　厚生労働省発表

　このほど厚生労働省が発表した「就労条件総合調査」（平成２２年１月１日現在、常用労働者３０人以上の企業が対象）によると、昨年の年次有給休暇の取得率は前年に比べてＯ.３ポイント減の４７.１％と、１０年連続して５０％を下回ったことが分かりました。
　最近の休日の増加も、年休を取りにくくしている要因の一つかもしれません。

◆　労　働　時　間　制　度　◆
《　所定労働時間　》
　１日の所定労働時間は、１企業平均７時間４３分（前年７時間４２分）、労働者１人平均７時間４４分（同７時間４４分）で、週所定労働時間は、１企業平均３９時間２２分（同３９時間２０分）、労働者１人平均３９時間０１分（同３９時間００分）となっている。

《　年次有給休暇の取得状況　》
　平成２１年１年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数は除く。）は労働者１人平均１７.９日（前年１８.０日）で、そのうち労働者が取得した日数は８.５日（同８.５日）、取得率は４７.１％（同４７.４％）となっている。
※産業別に関しては下図を参照のこと

◆　定　年　制　度　◆
《　定年制　》
　定年制を定めている企業割合は９３.１％（前年９１.８％）で、そのうち「一律に定めている」は９８.７％（同９８.５％）、「職種別に定めている」は１.２％（同Ｉ.１％）となっている。

《　一律定年制における定年年齢の状況　》
　定年年齢を「６０歳」とする企業割合が８２.７％（前年８２.４％）で、「６３歳以上」１５.７％（同１６.０％）、「６５歳以上」１３.３％（同１３.５％）となっている。

《　勤務延長制度および再雇用制度の実施状況　》
　一律定年制を定めている企業のうち、勤務延長制度および再雇用制度のどちらかまたは両方の制度かおる企業割合は９１.３％（前年９０.１％）で、これを制度別にみると、「勤務延長制度のみ」１１.５％（同１１.３％）、「再雇用制度のみ」６８.５％（同６４.６％）、「両制度併用」１１.３％（同１４.２％）となっている。

《　勤務延長制度、再雇用制度の最高雇用年齢　》
　最高雇用年齢を定めている企業割合は、勤務延長制度がある企業で５５.８％（前年５０.９％）、再雇用制度がある企業で７７.１％（同７３.６％）となっている。
　そのうち、最高雇用年齢を「６５歳以上」とする企業割合は、勤務延長制度がある企業で９２.５％（同９０.８％）、再雇用制度がある企業で９１.８％（同８７.６％）となっている。

◆　賃　金　制　度　◆
《　賃金制度の改定状況　》
　平成１９年から２１年までの過去３年間に賃金制度の改定（複数回答）を行った企業割合は３４.６％で、これを改定項目別にみると、「職務・職種などの仕事の内容に対応する賃金部分の拡大」が１７.５％で最も高く、次いで「職務遂行能力に対応する賃金部分の拡大」１６.９％、「業績・成果に対応する賃金部分の拡大」１５.０％などとなっている。（下表参照）

《　業績評価制度の有無、評価状況　》
　業績評価制度がある企業割合は４５.１％で、そのうち「うまくいっている」とする企業割合が２３.０％、「うまくいっているが一部手直しが必要」４２.２％、「改善すべき点がかなりある」２３.６％、「うまくいっていない」３.Ｉ％、「はっきりわからない」８.１％となっている。

《　業績評価制度の問題点　》
　評価による問題点がある企業割合は５０.５％で、その具体的な内容をみると、「評価によって勤労意欲の低下を招く」が２０.９％で最も高く、次いで「評価結果に対する本人の納得が得られない」１９.１％などとなっている。

《　所定内賃金　》
　平成２１年１１月の常用労働者１人平均の所定内賃金は３２万２,０５４円で、そのうち基本給は２７万５,１１２円、諸手当は４万６,９４２円となっている。
　また、諸手当については「通勤手当」を支給した企業割合が９１.６％で最も高く、次いで「役付手当」８２.２％、「家族手当、扶養手当、育児支援手当」６５.９％などとなっている。

　　　　－平成２２年民間企業の雇用状況

　厚生労働省の発表によると、今年６月１日現在で、全国の民間企業（５６人以上規模の企業７万１,８３０社）における障害者の雇用率は１.６８％と、前年を０.０５ポイント上回って５年連続で過去最高を更新したことがわかりました。

◆　雇用されている障害者数、実雇用率　◆
　１.８％の法定雇用率が適用される民間企業（５６人以上規模の企業）に雇用されている障害者数は３４万２,９３７.５人で、前年より３.１％（１万１６２人）増加した。
　このうち、身体障害者は２７万１,７９５人、知的障害者は６万１,２３７人、精神障害者は９,９４１.５人だった。
　また、実雇用率は１.６８％（前年比０.０５ポイント増）、法定雇用率達成企業の割合は４７.０％（同１.５ポイント増）だった。

◆　企業規模別の状況　◆
　企業規模別にみると、雇用されている障害者数はすべての規模で前年より増加した。
　実雇用率は、５６～９９人規模の企業で１.４２％、１００～２９９人で１.４２％、３００～４９９人で１.６１％、５００～９９９人で１.７０％、１,０００人以上で１.９０％となっている。
　なお、法定雇用率達成企業の割合は、５６～９９人規模を除くすべての企業規模で前年より上昇した。

◆　産業別の状況　◆
　産業別にみると、雇用されている障害者数は、「製造業」、「宿泊業、飲食サービス業」、「教育、学習支援業」以外のすべてで前年より増加した。
　また、実雇用率は、「電気・ガス・熱供給・水道業」（１.９４％）、「運輸業、郵便業」（１.８８％）、「生活関連サービス業、娯楽業」（１.９０％）、「医療、福祉」（２.０２％）、「複合サービス事業」（１.８２％）で法定雇用率をクリアした。
　加えて、「農、林、漁業」（１.７２％）、「製造業」（１.７８％）、「金融業、保険業」（１.７３％）は、民間企業全体の実雇用率（１.６８％）を上・回った。（下図参照）

◆　法定雇用率未達成企業の状況　◆
　法定雇用率未達成企業（全体の５３％）のうち、障害者を１人も雇用していない企業が６３.９％となっている。

　　　　　－平成２１年度労使コミュニケーション調査

　このほど厚生労働省は、労使間の意思疎通に関して、事業所側及び労働者側の意識等の実態を明らかにするため、昨年実施した「平成２１年労使コミュニケーション調査」（常用労働者３０人以上の事業所が対象）の結果を発表しました。
　それによると、労使コミュニケーション（労使間の意思疎通）の『良好度』は、事業所側・労働者側とも平成１６年の前回調査より上昇したことが分かりました。

◆　事　業　所　調　査　◆
《　労使コミュニケーションの全般　》

〈　労使コミュニケーションの重要度　〉
　労使コミュニケーションを「重要」と考える事業所は８７.５％（前回８８.８％）、「どちらともいえない」は１１.７％（同１０.４％）、「重要ではない」は０.４％（同０.９％）となっている。

〈　労使コミュニケーションの評価　〉
　労使コミュニケーションについて、「非常に良い」と「やや良い」を合わせた『良好』とする事業所は６６.７％（前回６１.６％）、「どちらともいえない」は２７.６％（同３１.６％）、「やや悪い」と「非常に悪い」を合わせた『悪い』は５.０％（同６.７％）で、「良好度」（『良好』マイナス『悪い』）は６１.７ポイント（同５４.９ポイント）となっている。（下表参照）

《　労使協議機関　》
〈　労使協議機関の有無等　〉
　職場の諸問題について労使が話し合う常設的機関（労使協議機関）が「ある」事業所は３９.６％（前回３７.３％）で、そこで１年間に話し合われた主な事項（複数回答）としては、「労働時間・休日・休暇」８９.９％（同９２.７％）、「職場の安全衛生」８６.８％（同８８.３％）、「賃金・一時金」８２.１％（同８６.４％）などとなっている。

〈　労使協議機関の成果　〉
　労使協議機関について、１年間に「成果があった」事業所は５７.２％（前回６１.３％）、「成果がなかった」１.２％（同３.３％）、「どちらともいえない」３５.５％（同３５.４％）となっている。

《　職場懇談会　》
〈　職場懇談会の有無等　〉
　職場懇談会が「ある」事業所は５２.８％（前回４９.８％）で、そこで１年間に話し合われた事項（複数回答）としては、「日常業務の運営」８６.３％（同８６.５％）、「安全衛生」６３.５％（同６４.０％）、「経営方針、生産、販売等の計画」５８.４％（同５４.７％）などとなっている。

〈　職場懇談会の成果　〉
　職場懇談会について、１年間に「成果があった」事業所は７６.４％（前回６９.４％）、「成果がなかった」０.６％（同２.３％）、「どちらともいえない」２２.５％（同２８.３％）となっている。

《　苦情処理機関　》
〈　苦情処理機関の有無等　〉
　苦情処理機関が「ある」事業所は３７.６％（前回２３.２％）で、１年間にどのような苦情が申し立てられたか（複数回答）をみると、「日常業務の運営」５４.８％（同６１.４％）、「人間関係（パワハラを含む）」４７.９％（同４６.７％）、「賃金、労働時間等労働条件」４１.４％（同４７.５％）などとなっている。

〈　苦情の解決状況　〉
　１年間の苦情処理機関での解決状況をみると、「実際に救済・解決に至ったものが多い」事業所は４１.８％（前回４４.０％）、「話を間いて納得したものが多い」４４.９％（同４７.４％）、「解決されない苦情が多い」５.１％（同３.４％）などとなっている。

◆　労　働　者　調　査　◆

《　労使コミュニケーションの良好度　》
　労使コミュニケーションについての労働者の認識をみると、「非常に良い」と「やや良い」を合わせた『良好』とする労働者は４８.８％（前回４４.０％）、「どちらともいえない」は３５.９％（同４０.１％）、「やや悪い」と「非常に悪い」を合わせた『悪い』は１４.２％（同１５.９％）で、「良好度」（『良好』マイナス『悪い』）は３４.６ポイント（同２８.１ポイント）となっている。

《　不平、不満の伝達等　》
〈　不平・不満の伝達の有無等　〉
　１年間に自分自身の処遇等についての不平・不満を事業所に伝えたことが「ある」労働者は２１.２％（前回１３.７％）で、その主な内容（複数回答）としては、「日常業務の運営」５３.９％（同４８.２％）、「賃金、労働時間等労働条件」４６.１％（同４５.７％）、「人事（人員配置・出向、昇進・昇格等）」３５.０％（同４１.５％）などとなっている。

〈　不平・不満伝達の結果　〉
　１年間に不平・不満を事業所に伝えたことが「ある」労働者について、おおむねどのような結果が得られたかをみると、「納得のいく結果が得られた」２１.８％（前回１８.６％）、「検討中のようである」２７.２％（同２０.２％）、「納得のいく結果は得られなかった」３８.４％（同４８.２％）となっている。

　　　　　－０９年若年者雇用実態調査

　９月２日に厚生労働省が発表した２００９年の「若年者雇用実態調査」によると、１５～３４歳までの若年労働者の育成目標として、約６０％の事業所が「職業意識・勤労意欲」をトップに挙げていることが分かりました。
　この調査は昨年１０月１日現在、従業員５人以上の９,４５７事業所を対象に行われました。

◆　若年労働者の雇用状況　◆

《　若年労働者の割合　》（下表参照）
　昨年１０月１日現在、若年労働者（１５～３４歳までの労働者、以下同じ）がいる事業所は８３.７％で、そのうち若年正社員がいる事業所は７１.４％、正社員以外の若年労働者がいる事業所は４４.８％となっている。
　また、若年正社員がいる事業所を産業別にみると、情報通信業が９３.３％で最も高く、次いで金融業、保険業が９１.２％、正社員以外では宿泊業、飲食サービス業が７２.１％で最も高く、次いで教育、学習支援業が５７.５％となっている。

　

《　雇用形態別若年労働者の割合　》
　全労働者に占める若年労働者の割合は３２.９％で、そのうち若年正社員が２１.１％、正社員以外の若年労働者が１１.７％となっている。
　また、若年労働者の割合を産業別にみると、正社員では情報通信業が３８.９％で最も高く、次いで学術研究、専門・技術サービス業が２８.７％、金融業、保険業が２７.７％、正社員以外では宿泊業、飲食サービス業が３２.８％で最も高く、次いで生活関連サービス業、娯楽業が１９.９％、卸売業、小売業が１７.９％となっている。

《　若年労働者の採用状況　》
　過去１年間に若年労働者を採用した事業所は４７.０％で、そのうち正社員のみ採用が２１.６％、正社員以外のみ採用が１５.７％、正社員と正社員以外を両方採用が９.７％となっている。
　
　
◆　若年労働者の育成状況　◆

《　若年労働者の育成方針　》
　若年労働者の育成方針をみると、正社員として新規学卒で採用された者と正社員として中途採用された者のいずれについても、「長期的な教育訓練等で人材を育成」する事業所が最も高く、それぞれ４６.４％、３３.２％となっている。
　また、正社員以外の若年労働者では「短期的に研修等で人材を育成」する事業所が３４.５％で最も高くなっている。

《　若年労働者の育成方法　》
　若年正社員の育成方法（複数回答）をみると、新規学卒者では「ＯＪＴ」６０.４％、「自己啓発への支援」３３.１％、「ＯＦＦ－ＪＴ」２７.５％、中途採用者では「ＯＪＴ」５８.６％、「自己啓発への支援」３０.４％、「ＯＦＦ－ＪＴ」２１.４％の順となっている。
　また、正社員以外では「ＯＪＴ」５５.９％、「自己啓発への支援」１８.８％、「ＯＦＦ－ＪＴ」１２.７％の順となっている。

《　若年労働者の育成目標　》（下図参照）
　若年労働者の育成目標（複数回答）を就業形態別にみると、若年正社員は「職業意識・勤労意欲」が５８.５％で最も高く、次いで「業務に役立つ専門知識や技能」が４８.７％、「マナー・社会常識」が４４.６％、正社員以外は「職業意識・勤労意欲」が５９.９％、「マナー・社会常識」が５５.１％、「業務に役立つ専門知識や技能」が３６.７％の順となっている。

◆　フリーターの採用状況　◆

《　フリーターヘの評価、採用する場合の態度、能力　》
　正社員の求人にフリーターが応募してきた場合、「採用する場合がある」とする事業所は８７.５％、「採用しない」は８.１％となっている。
　また、どのような態度、能力を身につけていた時に正社員に採用するか（複数回答）についてみると、「職業意識・勤労意欲」が６２.４％、「マナー・社会常識」が４９.７％、「組織への適応性」が２９.６％の順となっている。
　なお、フリーターであったことをプラスに評価する事業所は３.０％、評価にほとんど影響しないは７３.８％、マイナスに評価するは１８.５％となっている。

《　フリーターの応募採用状況　》
　過去３年間のフリーターの応募採用状況をみると、「正社員を採用する予定があった」４８.０％の事業所のうち、「フリーターの応募が可能だった」のは３６.９％で、そのうち「採用にいたった」のは１１.６％となっている。
　これを産業別にみると、「採用にいたった」のは宿泊業、飲食サービス業が２１.６％で最も高く、次いで生活関連サービス業、娯楽業が１５.８％、建設業が１３.１％の順となっている。

　　　　　－０９年度雇用均等基本調査

　このほど厚生労働省が発表した「２００９年度雇用均等基本調査」によると、係長相当職以上の管理職に就いている女性の割合が８.０％と０６年度の前回調査に比べて１.１ポイント上昇し、企業において女性の能力活用が進んでいることが分かりました。

◆　企　業　調　査　◆

《　新規学卒者の採用状況　》
　０９年春卒業の新規学卒者を採用した企業の状況をみると、「４年制大学卒（大学院卒を含む）」の「事務・営業系」で「男女とも採用」の企業割合が４３.７％で最も高く、前回（０６年度３７.９％）より５.８ポイント上昇した。
　一方、「技術系」については「４年制大学卒（大学院卒を含む）」、「短大・高専卒」、「高校卒」のいずれにおいても「男性のみ採用」の割合が最も高く、それぞれ５６.９％、６５.８％、６０.８％であった。

《　女性管理職を有する企業割合等　》
　係長相当職以上の女性管理職（役員を含む。以下同じ）を有する企業割合は６６.９％（０６年度６６.６％）で、これを役職別にみると、部長相当職は１０.５％（同８.８％）、課長相当職は２２.０％（同２１.１％）、係長相当職は３１.６％（同３２.０％）となっており、係長相当職以外の全てで前回より上昇した。
　また、係長相当職以上の管理職全体に占める女性の割合は８.０％で、前回（０６年度６.９％）より１.１ポイント上昇し、これを役職別にみると、部長相当職では３.１％（同２.０％）、課長相当職では５.０％（同３.６％）、係長相当職では１１.１％（同１０.５％）といずれも前回より上昇し、部長相当職および課長相当職の上昇幅は過去最大となっている。（下図参照）

《　ポジティブ・アクションの推進状況　》
　「女性の能力発揮促進のための積極的取組（ポジティブ・アクション）」に「取り組んでいる」企業割合は３０.２％（０６年度２０.７％）、「今後取り組む」は１０.７％（同６・７％）、「今は取り組む予定はない」は５７.１％（同２２.３％）であった。

《　ポジティブ・アクションの取組事項　》
　ポジティブ・アクションに「取り組んでいる」企業における取組事項（複数回答）をみると、「人事考課基準を明確に定める（性別により評価することがないように）」が６７.３％（０６年度６８.３％）で最も高く、次いで「パート・アルバイト等を対象とする教育訓練、正社員・正職員への登用等の実施」が５６.９％（同４７.３％）、「職場環境・風土の改善（男女の役割分担意識に基づく慣行の見直し等）」が４６.２％（同４０.６％）となっている。

《　女性の活躍を推進する上での問題点　》
　女性の活躍を推進する上での問題点（複数回答）をみると、「家庭責任を考慮する必要がある」とする企業割合が５０.４％（０６年度４７.７％）で最も高く、次いで「女性の勤続年数が平均的に短い」が３６.１％（同４２.５％）、「時間外労働、深夜労働をさせにくい」が３３.３％（岡３５.８％）となっている。

◆　事　業　所　調　査　◆

《　育児休業制度の規定状況等　》
　育児休業制度の規定がある事業所割合は、規模５人以上で６８.０％（前回０８年度６６.４％）、規模３０人以上で８９.４％（同８８.８％）となっており、前回より５人以上で１.６ポイント、３０人以上で０.６ポイントそれぞれ上昇した。
　産業別では、複合サービス事業（９６.１％）、金融業、保険業（９５.４％）、電気・ガス・熱供給・水道業（９４.２％）で規定がある事業所割合が高くなっている。
　また、子が何歳になるまで育児休業を取得できるかについてみると、「１歳６ヵ月（法定どおり）」とする事業所割合が８５.６％（０８年度８７.０％）で最も高く、次いで「２～３歳未満」９.２％（同７.９％）、「１歳６ヵ月を超え２歳未満」３・２％（同３.１％）となっている。

《　育児休業者の割合　》
　０８年４月１日から０９年３月３１日までの１年間に在職中に出産した人または配偶者が出産した人のうち、０９年１０月１日までに育児休業を開始した人（育児休業の申出をしている人を合む）の割合をみると、女性は８５.６％で前回（０８年度９０.６％）より５.０ポイント低下し、男性は１.７２％で前回（同１.２３％）より０.４９ポイント上昇した。

《　育児のための勤務時間短縮等の措置の導入状況　》
　育児のための勤務時間短縮等の措置の制度がある事業所割合は５８.６％で、前回（０８年度４９.３％）より９.３ポイント上昇した。
　また、各制度の導入状況（複数回答）をみると、「短時間勤務制度」が４７.６％（同３８.９％）、「所定外労働の免除」が４０.８％（同２６.８％）、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」が３１.８％（同２２.０％）となっている。（下図参照）

《　母性健康管理措置の規定状況　》
　母性健康管理措置のうち、「妊産婦の通院休暇」の規定がある事業所割合は３４.５％（前回０７年度３０.６％）、「妊娠中の通勤緩和の措置」は２９.２％（同２９.２％）、「妊娠中の休憩に関する措置」は２９.１％（同２５.０％）、「妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置」は３２.２％（同３２.９％）となっている。

　　　 －０９年度雇用動向調査

　８月５日に厚生労働省が発表した２００９年の「雇用動向調査」によると、昨年１年間に仕事に就いた人（入職者）は６８４万人、退職や解雇で仕事をやめた人（離職者）は７２４万人で、常用労働者に占める入職者の割合（入職率）は１５.５％（前年比１.３ポイント増）、離職者の割合（離職率）は１６.４％（同１.８ポイント増）となり、入職率・離職率ともに４年ぶりに上昇したことが分かりました。

◆ 常用労働者の状況 ◆
　０９年１年間の入職者は６８４万人、離職者は７２４万人で、この結果、常用労働者は、事業所の新設や閉鎖等の影響を除き、年初に比べて４０万人減少し４,３７５万人となった。
　これを一般・パート別にみると、一般労働者は、入職者３８１万人、離職者４２７万人で差引４６万人の減少、パートタイム労働者は、入職者３０３万人、離職者２９７万人で差引６万人の増加となった。
　また、入職率は１５.５％、離職率は１６.４％で、前年に比べて、入職率が１.３ポイント、離職率が１.８ポイントそれぞれ上昇し、０.９ポイントの離職超過となった。

◆ 産業別の状況 ◆
　入職者は宿泊業、飲食サービス業が１２１万人で最も多く、次いで卸売業、小売業が１２０万人、サービス業（他に分類されないもの）が５７万人、離職者は卸売業、小売業が１３４万人で最も多く、宿泊業、飲食サービス業が１１７万人、製造業が１０８万人となった。
　また、入職率は宿泊業、飲食サービス業が３３.２％で最も高く、次いで生活関連サービス業、娯楽業が２９.１％、離職率は宿泊業、飲食サービス業が３２.１％で最も高く、次いで生活関連サービス業、娯楽業が２８.２％となった。（下図参照）

◆ 転職入職者の状況 ◆
　「一般労働者から一般労働者へ移動」した割合は５２.２％、「パートタイム労働者から一般労働者へ移動」は７.７％、「一般労働者からパートタイム労働者ヘ移動」は１２.１％、「パートタイム労働者からパートタイム労働者へ移動」は２４.７％となった。

◆ 転職入職者が前職をやめた理由 ◆
　男性は「会社都合」が１９.３％で最も高く、次いで「定年、契約期間の満了」が１７.２％、女性は「定年、契約期間の満了」が１４.８％で最も高く、次いで「会社都合」が１２.６％となった。

　　　　　　－新入社員の「働くことの意識」調査

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　財団法人　日本生産性本部発表

　このほど財団法人日本生産性本部は、平成２２年度の新入社員を対象に実施した「働くことの意識」調査結果を発表しました。
　それによると、「デートより残業を優先する」と回答した人が約85％と昭和４４年度の同調査開始以来の過去最多となり、「厳しい就職戦線をくぐり抜けてきただけに、例年より仕事への意識が高くなっているのでは」と分析しています。

◆　厳しかった　就　職　活　動　◆
　「第１志望の会社に入れた」とする回答が昨年の６２.３％から５５.２％にまで減少し、本年入社組の就職活動が厳しかったことがうかがえる。
　次に、「人並み以上に働きたいか」という質問に対しては、「人並み以上」が平成１９年４２.８％、２０年３８.５％、２１年４１.０％、本年４３.０％に変化し、「人並みで十分」が１９年４７.９％、２０年５１.９％、２１年５０.３％、本年４９.３％に変化しており、２０年に見られた「お気楽志向」が退潮したように見える。
　また、「いずれリストラされるのではないかと不安」は昨年の４６.１％から４１.０％に、「いずれ会社が倒産・破綻するのではないかと不安」は２７.７％から２６.４％にそれぞれ減少し、会社の経営の安定性に対する不安は多少好転している。
　そして、「世の中は、いろいろな面で今よりも良くなっていくだろう」も昨年の４７.６％から４８.２％に増加し、就職活動は厳しかったが、将来に対する見通しが若干改善している。

◆　就　職　活　動　の　情　報　源　◆
　就職先を選択するにあたって利用した情報源は、利用度の高い順に「会社説明会」（９０.３％）、「インターネットの企業ホームページ」（８９.６％）、「インターネットの就職関連サイト」（８６.０％）、「企業が用意した採用案内パンフレット」（８４.７％）、「民間情報会社が発行する就職情報語など」（５３.１％）、「学校ヘの求人票」（４７.１％）などで、「学校への求人票」が昨年の５４.２％から４７.１％に減少したのが目立つ。

◆　会　社　の　選　択　基　準　◆
就職先の企業を選ぶ基準として、最も多かった回答は「自分の能力、個性が生かせるから」で全体の３４.８％、以下「仕事がおもしろいから」（２４.８％）、「技術が覚えられるから」（９.０％）などとなっている。
　このような個人の能力、技能ないし興味に関連する項目に比べて、勤務先の企業に関連する項目、「経営者に魅力を感じたから」（６.２％）などが低くなっている。
　また、会社選択の基準の経年変化で興味深いのは、昭和４６年には２７％でトップに挙げられていた「会社の将来性」が、１ケタ台に落ち込み８.３％にまで減少したことだ。

◆　就　労　意　識　◆
　就労意識について１３の質問をあげ、「そう思う」から「そう思わない」まで４段階で聞いたところ、肯定的な回答（「そう思う」と「ややそう思う」の合計）の比率は下表のような順になった。
　総じてポジティブな項目が上位を占める傾向にあり、反対に、ネガティブな項目が下位を占める。
　職場の人間関係にドライな若い世代が多いイメージがあるが、この結果を見る限り、新入社員たちは職場の人間関係に期待をもっており、反面、「仕事をしていくうえで人間関係に不安を感じる」も６３.６％あり、職場の人間関係が新人社員の大きな関心事であることがわかる。
　また、ここでも専門技能への関心が見られ、これからの職業生活において、個人の専門技能をよりどころとしていきたいとする意向がうかがえる。

◆　デ　ー　ト　か　残　業　か　◆
　「デートの約束があった時、残業を命じられたら、あなたはどうしますか」という質問に対しては、「デートをやめて仕事をする」（８５.３％）、「ことわってデートをする」（１４.２％）と、プライベートな生活よりも仕事を優先する意向がうかがえる。

◆　生　活　価　値　観　◆
　一般的な生活価値観について１６の質問をし、「そう思う」と「ややそう思う」の合計で順位をつけると、概ね、積極性を示す項目が上位を占め、消極性を示す項目が下位を占めた。
　１位となったのは「人間関係では、先輩と後輩など上下のけじめをつけるのは大切なことだ」（９１.１％）　で、以下「明るい気持ちで積極的に行動すれば、たいていのことは達成できる」（８７.７％）、「将来の幸福のために、今は我慢が必要だ」（８５.３％）、「他人にどう思われようとも、自分らしく生きたい」（８１.０％）などとなっている。

事業主からの相談件数が増加
　　　　　　　－平成２１年度育児・介護休業法の施行状況

　このほど厚生労働省が発表した「育児・介護休業法の施行状況」によると、平成２１年度に都道府県労働局雇用均等室に寄せられた育児・介護休業法に関する相談件数７３,５０９件のうち４９,６６７件（６７.６％）が事業主からの相談となっており、今年６月３０日より施行される「改正育児・介護休業法」への関心の高さを反映して、前年度より１６,００８件増加したことが分かりました。

◆相談受付状況◆
　平成２１年度に、都道府県労働局雇用均等室に寄せられた育児・介護休業法に関する相談件数は７３,５０９件であった。
　その内訳をみると、事業主からのものが４９,６６７件で全体の６７.６％を占め、今年６月３０日より施行される改正育児・介護休業法の内容等に関する問い合わせが多く寄せられた結果、前年度より１６,００８件増加し、労働者からのものは９,３１１件で同１,０５１件増加している。

【主な相談内容」
　相談件数を内容別にみると、育児関係で最も多いのは「育児休業関係」で２０,１４１件、次いで「その他」１１,８１３件、「勤務時間の短縮等の措置関係」１０,５３２件の順となっている。
　また、介護関係で最も多いのは「介護休業関係」で５,７９３件、次いで「その他」４,３５３件、「勤務時間短縮等の措置関係」３,０４６件の順となっている。（下表参照）

　実際に問題が生じた労働者からの相談内容をみると、育児関係では「休業に係る不利益取扱い関係」が１,６５７件で最も多く、次いで「育児休業関係」９００件、「勤務時間の短縮等の措置関係」５７２件。介護関係では、件数的には育児関係に比較して少ないが「介護休業関係」が１１９件で最も多く、次いで「休業に係る不利益取扱い関係」３９件となっている。

◆都道府県労働局長による紛争解決援助◆
　昨年９月３０日よりスタートした育児・介護休業法第５２条の４に基づく紛争解決援助の申立を受理した件数は１０７件で、そのうち女性労働者からのものが９９件と大部分を占めている。
　申立の内容をみると、「育児休業に係る不利益取扱い関係」が７５件で最も多く、次いで「育児休業関係」が１１件となっている。
　なお、平成２１年度中に援助を終了した事案は８８件であるが、そのうち７５件については都道府県労働局長が助言・指導・勧告を行った結果、解決をみている。

★都道府県労働局長による紛争解決援助の事例★

◆育児休業取得を理由とする職種変更の事例

《申中立内容》
　事務職で採用されたが、育児休業からの復帰にあたり営業職での復帰しかなく、営業職は転勤や残業もあるとの説明を受けた。営業職での復帰ができない場合にはどうなるかと聞いても、営業職しかないとの回答で、退職とは言われないが、退職勧奨ではないか。休業前の事務職で復帰したい。

《事業主からの事情聴取》
　申立者が育児休業に入るにあたって、代替要員を親会社に依頼し受け入れてきたが、親会社にも社員削減の動きがあり、育児休業終了後も当社に残ることになった。そのため、人手が不足している営業職であれば復帰させることができるので提案した。育児休業を取得している申立者以外には、営業職への転換を勧めることはしていない。

《労働局長による援助》
　育児休業を取得した申立者のみに営業職への転換を勧めることは、育児休業の取得を理由とする不利益取扱いにあたる可能性があるので、事務職として復帰させるよう助言した。　⇒　申立者は休業前の事務職として復帰できることとなった。

◆短時間勤務制度の利用を理由とする身分変更強要の事例

《申立内容》
　育児休業からの復帰にあたり、短時間勤務制度を利用したい旨を申し出たところ、短時間勤務制度（６時間勤務とする制度）が就業規則で定められているにもかかわらず、人事担当者から「短い労働時間の正社員はいない。労働時間が短い者は皆パートだ」と言われた。正社員として復帰して短時間勤務制度を利用したい。

《事業主からの事情聴取》
　短時間勤務をするということは、パートに身分変更をするということであるがら、その旨を申立者に説明した。

《労働局長による援助》
　短時間勤務制度を利用し所定労働時間を短くするのは、パートに身分変更することだとする事業主の対応は、短時間勤務の利用を理由とする不利益取扱いであり、育児・介護休業法に反すると判断されるので、申立者を正社員のまま短時間勤務制度を利用させるよう助言した。　⇒　事業主が法律の理解が不足していたこと、申立者への対応に誤りがあったことを認め、申立者は正社員のまま短時間勤務制度を利用できることとなった。

　　　　　　－平成２１年度「個別労働紛争」の相談件数過去最多

厚生労働省の発表によると、労働者と企業とのトラブルを裁判に持ち込むことなく迅速に解決するための「個別労働紛争解決制度」に基づく民事上の個別労働紛争に関する平成２１年度の相談件数は、年度途中にりーマンショックが発生した前年度と比べ伸び率が鈍化したものの、同４.３％増の２４万７,３０２件と過去最多を更新したことが分かりました。

◆相談受付状況◆
　総合労働相談コーナーに平成２１年度１年間に寄せられた相談件数は、前年度比６.１％増の１１４万１,００６六件であった。
　このうち、労働関係法上の違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等のいわゆる民事上の個別労働紛争に関するものが同４.３％増の２４万７,３０２件で、毎年度確実に件数が増えている。

【個別労働紛争の主な相談内容】
　解雇に関するものが６万９,１２１件（２４.５％）で最も多く、労働条件の引下げ３万８,１３１件（１３.５％）、いじめ・嫌がらせ３万５,７５９件（１２.７％）と続いている。

◆都道府県労働局長による助言・指導◆
　助言・指導の申し出を受け付けた件数は７,７７８件で、前年度比２.４％の増加となっている。

【助言・指導の実施状況】
　申し出を受け付けた事案について、手続きを終了したのは７,７４３件で、このうち、助言・指導を実施したのは７,５３７件（９７.３％）、申し出が取り下げられたのは１５４件（２.０％）、処理を打ち切ったのは３３件（０.４％）となっている。

《解雇に係る助言・指導の例》
　同僚との関係がうまくいっていないことを理由に解雇された。今まで同僚との関係で注意を受けたこともなく解雇理由に納得できないので、解雇を撤回してほしい。
　⇒　事業主に対し、労働契約法の「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効である」という規定を説明するとともに、それを踏まえて本人と話し合うよう助言した結果、解雇は撤回され、引き続き勤務できることとなった。

◆紛争調整委員会によるあっせん◆
　労働問題の専門家である弁護士等からなる紛争調整委員会があっせんの申請を受理した件数は７,８２１件（※）で、前年度比７.５％の減少となっている。
（※）内訳が複数の事案もあるため、実際の合計は８,１３２件になる。

【あっせんの実施状況】
　申請を受理した事案について、手続きを終了したのは８,０９６件で、このうち、合意が成立したのは２,８３７件（３５.０％）、申請が取り下げられたのは５１７件（６.４％）、あっせんを打ち切ったのは４,７０５件（５８.１％）となっている。

《雇止めに係るあっせんの例》
　有期契約労働者としてこれまで更新を２０数回繰り返したが、成績が悪いことを理由に突然「契約更新できない」と通告された。理由に納得ができず、会社側の誠意も見られないため、精神的・経済的損失に対する補償金を支払ってほしい。
　⇒　あっせん委員が双方の主張を整理し、判例を示して当事者間の調整を行った結果、解決金○○円を支払うことで双方の合意が成立した。

　　　　　　－平成２１年度働く女性の実情

このほど厚生労働省がまとめた「平成２１年版働く女性の実情」（女性労働白書）によると、昨年の女性の労働力人口（１５歳以上の人口のうち、就業者と完全失業者を合わせたもの）は前年に比べて０.３％増の２,７７１万人と２年ぶりに増加し過去最多となっています。 　しかし、その内訳として就業者数が微減（前年比０.７％減）した一方で完全失業者数の増加幅が過去最大（同２５.５％増）となっており、働く意欲を新たに持った女性が厳しい雇用情勢に直面している現実が浮き彫りになったと言えそうです。

◆労働力人口および労働力率◆
　平成２１年の女性の労働力人口は前年に比べ９万人多い２,７７１万人（前年比０.３％増）と２年ぶりに増加し過去最多となった。
　また、女性の労働力率１５歳以上の人口に占める労働力人口の割合）も同０.１ポイント高い４８.５％に上昇した。
　これを年齢別にみると、「２５～２９歳」（７７.２％）と「４５～４９歳」（７５.３％）を左右のピークとし、「３５～３９歳」（６５.５％）を底とするＭ宇型カーブを描いているが、前年に比べ労働力率が最も高くなったのは「３０～３４歳」（６７.２％、同２.１ポイント上昇）で、比較可能な昭和４３年以降過去最大の上昇幅となった。（下図参照）

◆就業者数および完全失業者数◆
　女性就業者数は前年に比ベ１８万人少ない２,６３８万人（前年比０.７％減）と２年連続で減少し、就業率１５歳以上の人口に占める就業者の割合）も０.３ポイント低い４６.２％と２年連続で低下した。
　また、女性完全失業者数は前年に比べ２７万人多い１３３万人（同２５.５％増）と２年連続で増加。完全失業率も２年連続で悪化し４.８％（同１.０ポイント上昇）となったが、完全失業者数の増加幅、完全失業率の上昇幅はともに過去最大であった。

◆雇用者の状況◆
　女性雇用者数は前年に比べ１万人少ない２,３１１万人（前年比０.０４％減）と７年ぶりに減少したが、雇用者総数に占める女性の割合は２年連続で高くなり過去最高の４２.３％（同０.４ポイント上昇）となった。
　また、女性雇用者数を年齢別にみると、「３５～３９歳」が２７５万人（女性雇用者総数に占める割合１１.９％）と最も多く、次いで「４０～４４歳」２６６万人（同１１.５％）、「２５～２９歳」２５９万人（同１１.２％）の順となった。
　前年と比べると、「６０～６４歳」が最も増加し（同１１万人増、７.６％増）、次いで「６５歳以上」（同８万人増、７.９％増）、「４０～４４歳」（同６万人増、２.３％増）の順となった。

◆産業別および職業別雇用者数◆
　女性雇用者数を産業別にみると、「卸売業、小売業」が４７５万人（女性雇用者総数に占める割合２０.６％）と最も多く、次いで「医療、福祉」４５９万人（同１９.９％）、「製造業」２９７万人（同１２.９％）、「宿泊業、飲食サービス業」１９３万人（同８.４％）の順となった。
　また、女性雇用者数を職業別にみると、「事務従事者」が７５４万人（同３２.６％）と最も多く、次いで「専門的・技術的職業従事者」４１６万人（同１８.０％）、「保安職業、サービス職業従事者」３９４万人（同１７.０％）、「販売従事者」２７９万人（同１２.１％）の順となった。

◆雇用形態別雇用者数◆
　役員を除く女性雇用者数を雇用形態別にみると、「正社員」が１,０４６万人（前年比６万人増、０.６％増）、「非正社員」が１,１９６万人（同６万入減、０.５％減）となった。
　また、「非正社員」のうち「パート・アルバイト」は９０３万人（同１万人減、０.１％減）、「派遣社員」は７２万人（同１３万人減、１５.３％減）、「契約社員・嘱託」は１４８万人（同６万人増、４.２％増）などとなった。

◆賃　金◆
女性一般労働者の所定内給与額は２２万８,０００円と４年連続で増加（前年比０.８％増）する一方、男性が４年連続で減少したため、男女間の賃金格差は男性を100とすると女性は69.8（前年67.8）となり、３年連続で格差が縮小した。

◆短時間雇用者数◆
　女性の週間就業時間が３５時間未満の短時間雇用者数（非農林業）は前年に比べ４万人多い９６１万人（前年比０.４％増）と３年連続で増加したが、短時間雇用者に占める女性の割合は同０.８ポイント低い６７.２％と３年連続で低下した。
　また、女性短時間雇用者数を産業別にみると、「卸売業、小売業」が２３５万人（女性短時間雇用者総数に占める割合２４.５％）と最も多く、次いで「医療、福祉」１６５万人（同１７.２％）、「宿泊業、飲食サービス業」１２５万人（同１３.０％）、「製造業」１０５万人（同１０.９％）の順となった。（下表参照）

子育て支援などに取り組む中小企業事業主に対する助成金の取扱いが一部変わりました

■中小企業子育て支援助成金■
　育児休業取得者や短時間勤務制度の適用者が初めて出た場合に支給対象となりますが、このうち、短時間勤務制度を設け、その制度を利用させた中小企業事業主に対する助成が平成２２年４月１日をもって廃止されました。（平成２２年３月３１日までに支給要件を満たしている場合は支給対象となります｡）
　また、育児休業制度を設け、その制度を利用させた事業主に対する助成については、平成２２年５月１日以降に育児休業を終了した場合は、その対象者を育児休業が終了し職場復帰後１年以上継続して雇用した場合に支給されます。（平成２２年５月１日前に育児休業を終了した場合は、今までどおり６ヵ月以上継続して雇用した場合に支給されます｡）
＊「継続して雇用した場合」とは、適当な就業実績があることです。

①短時間勤務制度を利用した場合
　　　６ヵ月以上短時間勤務制度を利用すること　→　廃止
②育児休業を取得した場合(平成２２年５月１日以降に育児休業を終了した場合)
　　　職場復帰後の継続雇用　　６ヵ月以上　→　　１年以上

　なお、短時間勤務制度利用者については､財団法人２１世紀職業財団が取り扱っている両立支援レベルアップ助成金のうち、「子育て期の短時間勤務支援コース」において、中小企業事業主に対する支給額を増額するなどの拡充が図られる予定です。

■中小企業定年引上げ等奨励金■
　平成２２年４月１日以降に定年引上げや高齢者の継続雇用などの制度を導入する中小企業事業主または新たに設立する法人等に対しては、次のように扱いが変わりました。

（1）支給申請
　　従来は対象となる制度を導入した日の翌日から１年を経過する日までの間に申請を行うことになっていましたが、制度導入後６ヵ月以上運用した後に行うことになります。

（2）支給額
　　「７０歳以上定年引上げ又は定年の廃止」、「希望者全員７０歳以上継続雇用」の制度導入の場合、支給申請日の前日において、１年以上継続して雇用されている６４歳以上の雇用保険被保険者（法人等設立の場合は支給申請日の前日において雇用されている６４歳以上の被保険者）がいない場合は、支給額が従前の半額となります。

■中小企業基盤人材確保助成金■
　新分野進出等（創業・異業種進出）に伴い、新たに経営基盤の強化に資する労働者を雇い入れた、または生産性を向上させるための基盤となる労働者を新たに雇い入れた中小企業事業主に対して支給されますが、平成２２年４月１日から次のように変更となりました。

①一般労働者への助成
　　　１人あたり原則30万円　→　廃止
②生産性向上のための基盤人材の雇い入れにかかる助成額（１人あたり）
　　　原則140万円　→　170万円

　　　　　　－平成２１年度能力開発基本調査

このほど厚生労働省が発表した「平成２１年度能力開発基本調査」によると、平成２０年度の正社員に対する教育訓練の方針として、労働者を選抜して能力を高めるよりも、労働者全体の能力を高めることを重視する企業割合が前回調査よりも９.１ポイント増加したことが分かりました。

◆企業調査◆
　【教育訓練費】
　企業が教育訓練に支出した費用の労働者一人当たり平均額をみると、ＯＦＦ－ＪＴは１３,０００円（前回２５,０００円）、自己啓発支援は４,０００円（同８,０００円）と減少した。

　【従業員に対する能力開発の方針】
　　《「全体重視」か「選抜重視」か》
　正社員に対する教育方針について、「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する企業割合は４９.５％（前回４０.４％）、「選抜した労働者の能力を高める教育訓練」は５０.６％（同５９.５％）であった。
　一方、非正社員に対しては、「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する企業割合は４６.７％（前回４６.０％）、「選抜した労働者の能力を高める教育訓練」は５３.２％（同５４.１％）であった。
　今後の方向付けをみると、正社員、非正社員ともに「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する企業割合が高くなり、正社員では５４.８％、非正社員では５０.４％となっている。（下図参照）

　　《「外部委託・アウトソーシング」か「社内」か》
　正社員に対する教育訓練の方法について、「外部委託・アウトソーシングで実施する」企業割合は４３.０％（前回４５.６％）、「社内で実施する」は５６.９％（同５４.４％）であった。
　一方、非正社員に対しては、「外部委託・アウトソーシングで実施する」企業割合は２７.３％（前回２８.０％）、「社内で実施する」は７２.６％（同７１.９％）であった。
　今後の方向付けをみると、正社員、非正社員ともに「外部委託・アウトソーシングで実施する」企業割合がやや高くなっている。

◆事業所調査◆
　【教育訓練の実施状況】
　　《ＯＦＦ－ＪＴ※の実施状況》
　正社員に対して、平成２０年度にＯＦＦ－ＪＴを実施した事業所割合は６８.５％（前回７７.０％）で、業種別では電気・ガス・熱供給・水道業（８９.４％）、金融業、保険業（８７.６％）、学術研究、専門・技術サービス業（８２.９％）で高く、生活関連サービス業、娯楽業（５４.６％）、宿泊業、飲食サービス業（５７.３％）で低くなっている。
　一方、非正社員に対してＯＦＦ－ＪＴを実施した事業所割合は３３.２％（前回３９.６％）と正社員に比べると低い水準にとどまり、業種別では金融業、保険業（５８.６％）、医療、福祉（５７.９％）で高く、情報通信業（２３.７％）、建設業（２４.４％）、電気・ガス・熱供給・水道業（２５.２％）で低くなっている。
※通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練（研修）

　　《計画的なＯＪＴ※の実施状況》
　正社員に対して、平成２０年度に計画的なＯＪＴを実施した事業所割合は５７.２％（前回５９.６％）で、業種別では金融業、保険業（８６.４％）、電気・ガス・熱供給・水道業（８５.６％）で高く、生活関連サービス業、娯楽業（４５.１％）、教育、学習支援業（４６.８％）で低くなっている。
　　一方、非正社員に対して計画的なＯＪＴを実施した事業所割合は２８.３％（前回２６.９％）と正社員に比べると低い水準にとどまり、業種別では医療、福祉（４８.２％）、金融業、保険業（４４.０％）、宿泊業、飲食サービス業（４１.０％）で高く、建設業（１２.４％）、情報通信業（１３.０％）で低くなっている。（下図参照）
※日常の業務に就きながら行われる教育訓練のことで、計画書を作成するなどして段階的・継続的に実施するもの

　【人材育成に関する問題点】
　能力開発や人材育成に関して何らかの「問題がある」とする事業所割合は６９.０％（前回７２.１％）で、その内容（複数回答）としては、「指導する人材が不足している」（５０.３％）と「人材育成を行う時間がない」（４６.５％）の割合が高く、以下「人材を育成しても辞めてしまう」（３３.９％）、「鍛えがいのある人材が集まらない」（２６.５％）、「育成を行うための金銭的余裕がない」（２６.３％）と続いている。

　　　　　　－０９年賃金構造基本統計調査

このほど厚生労働省が発表した「賃金構造基本統計調査」によると、昨年のフルタイムで働く一般労働者の賃金（６月分の所定内給与額）は前年に比べて１.５％減の２９万４,５００円と４年連続で減少。減少率は現在の方式で調査を開始した１９７６年以降で最大となっています。
　なお、この調査は常用労働者１０人以上の約４万６,０００事業所を対象に行われました。

◆一般労働者の賃金◆
《賃金、前年比》
　２００９年の賃金は、男女計で２９万４,５００円（平均４１.１歳、勤続１１.４年）、前年比１.５％減となっている。
　男女別では、男性が３２万６,８００円（平均４２.０歳、勤続１２.８年）、前年比２.１％減、女性が２２万８,０００円（同３９.４歳、８.６年）、同０.８％増となっている。

《学歴別にみた賃金》
　男性は大学・大学院卒３９万６,７００円（前年比０.７％減）、高専・短大卒２９万５,９００円（同３.５％減）、高校卒２８万７,２００円（同３.３％減）で、すべての学歴で前年を下回っている。
　女性は大学・大学院卒２７万９,５００円（前年比２.２％増）、高専・短大卒２４万１,２００円（同１.０％減）、高校卒２０万円（同０.３％減）で、大学・大学院卒を除く各学歴で前年を下回っている。

《産業別にみた賃金》
　男性は金融業、保険業（４６万８,１００円）、教育、学習支援業（４４万８,９００円）が高く、運輸業、郵便業（２６万１,７００円）が低くなっている。
　女性は教育、学習支授業（３０万６,５００円）、電気・ガス・熱供給・水道業（２９万８,１００円）が高く、宿泊業、飲食サービス業１８万６,９００円）が低くなっている。

《企業規模別にみた賃金》
　男性は大企業３７万７,９００円（前年比１.０％減）、中企業３１万６,２００円（同２.６％減）、小企業２８万６,７００円（同２.８％減）で、各企業規模とも前
年を下回っている。
　女性は大企業２５万１,６００円（前年比０.２％増）、中企業２２万９,５００円（同１.８％増）、小企業２０万７,８００円（微増）で、各企業規模とも前年を上回っている。

《雇用形態別にみた賃金》
　男女計で、正社員３１万４００円（前年比１.９％減）、非正社員１９万４,６００円（同０.１％減）となっている。
　男女別では、男性が正社員３３万７,４００円（前年比２.３％減）、非正社員２２万２,０００円（同０.９％減）、女性が正社員２４万４,８００円（同０.４％増）、非正社員１７万２,１００円（同Ｏ.９％増）となっている。
　なお、正社員の賃金を１００とすると、非正社員は男性が６６、女性が７０にとどまっている。
※産業別に関しては下図を参照のこと

◆短時間労働者の賃金◆
１時間当たりの賃金は、男性が１,０８６円（前年比１５円増）、女性が９７３円（同２円減）となっている。
　これを産業別にみると、男性は学術研究、専門・技術サービス業（１,６１１円）、建設業（１,５７９円）が高く、宿泊業、飲食サービス業（９２９円）が低くなっている。
　女性は教育、学習支援業（１,３００円）、医療、福祉（１,１９２円）が高く、製造業（８９１円）が低くなっている。（下表参照）

■非正社員数、初のマイナス　　　－０９年労働力調査詳細集計（速報）

このほど総務省が発表した「労働力調査詳細集計」（速報）によると、パート・アルバイトや派遣社員など「非正社員」は０９年平均で前年より３９万人減少し、０２年の調査開始以来初めてマイナスとなっています。
派遣社員が同３２万人も減ったことが大きく影響しているとみられ、非正社員の中でも派遣が景気低迷による雇用調整の対象になっている実態を浮き彫りにした結果と言えそうです。

◆雇用者の状況

　０９年平均の役員を除く雇用者は５,１０２万人で、前年に比べ５７万人減少。このうち、正社員は１９万人減の３,３８０万人、非正社員は３９万人減の１,７２１万人となった。
　男女別にみると、男性は正社員が前年に比べ２４万人減の２,３３４万人で、非正社員が３２万人減の５２７万人。女性は正社員が６万人増の１,０４６万人で、非正社員が６万人減の１,１９６万人となった。
　また、役員を除く雇用者に占める非正社員の割合は前年に比べ０.４ポイント低下の３３.７％で、これを男女別にみると、男性は０.８ポイント低下の１８.４％、女性は０.３ポイント低下の５３.３％となった。

　非正社員の内訳をみると、パート・アルバイトが１,１５３万人（役員を除く雇用者に占める割合は２２.６％）で最も多く、次いで契約社員・嘱託が３２１万人（同６.３％）、派遣社員が１０８万人（同２.１％）などで、前年に比べ派遣社員が３２万人減、パート・アルバイトおよび契約社員・嘱託が共に１万人増となった。
　なお、勤め先や事業の都合で週３５時間未満の短時間労働に従事する人は２８６万人で、前年に比べ８０万人増加した。

◆完全失業者の状況

　０９年平均の完全失業者は３３６万人（男性２０３万人、女性１３３万人）で、前年に比べ７１万人増加した。
　失業期間別にみると、「３ヵ月未満」が２１万人増の１１７万人、「３ヵ月以上」が４８万人増の２１４万人となった。
　また、「３ヵ月以上」の内訳をみると、「１年以上」が８万人増の９５万人で最も多く、次いで「６ヵ月～１年未満」が２３万人増の６０万人、「３～６ヵ月未満」が１７万人増の５９万人となった。
　なお、失業期間が「３ヵ月以上」の完全失業者を年齢別にみると、２５～３４歳が前年に比ベ１５万人増の５７万人で最も多く、次いで５５歳以上が９万人増の５０万人、３５～４４歳が１２万人増の４５万人などとなっている。

　　　－09年毎月勤労統計調査結果速報

　このほど厚生労働省が発表した「毎月勤労統計調査」（速報、従業員５人以上の事業所が対象）によると、２００９年の１人１ヵ月平均の総実労働時間は前年比2.9％減の144.4時間で、過去最大の減少率となっています。
　これは、景気悪化の影響で残業などの所定外労働時間が15.2％も減ったことが主因とみられています。

◆労働時間◆
　１人平均の月間総実労働時間は、従業員５人以上の事業所（以下すべての項目で同規模）で前年比2.9％減の144.4時間となった。
　このうち、所定内労働時間は1.9％減の135.2時間、所定外労働時間は15.2％減の9.2時間となった。
　なお、月間の時間数を１２倍して年換算すると、総実労働時間は1,733時間で、その内訳は、所定内労働時聞が1,622時間、所定外労働時間が111時間だった。
　また、総実労働時間を就業形態別にみると、一般労働者は前年比2.6％減の164.7時間、パートタイム労働者は2.3％減の90.2
時間となった。（下表参照）

★賃金★
　１人平均の月間現金給与総額は、前年比3.9％減の315,164円となった。
　このうち、きまって支給する給与は2.1％減の262,430円（所定内給与が1.2％減の245,758円、所定外給与が13.5％減の16,672円）で、ボーナスなどの特別に支払われた給与は12.1％減の52,734円となった。
　また、現金給与総額を就業形態別にみると、一般労働者は3.4％減の397,788円、パートタイム労働者は1.5％減の94,812円となった。（下表参照）

★雇用★
　常用労働者は、前年比0.1％増の4,399万人と６年連続で増加した。
　このうち、一般労働者は0.9％減の3,198万6千人、パートタイム労働者は2.6％増の1,200万4千人となった。
　また、主な産業についてみると、製造業2.3％減、卸売・小売業0.4％増、サービス業3.9％減となった。

★★賃下げ企業　約１割アップ
　　　　－厚生労働省発表
　このほど厚生労働省が発表した「平成２１年賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、昨年８月時点で、平成２１年１年間に平均賃金（１ヵ月当たりの１人平均所定内賃金）を「引き上げたまたは引き上げる予定」と回答した企業は61.7％と前年より１２．３ポイント低下し、逆に「引き下げた（予定を含む）」企業が１２．９％と同９．８ポイント上昇したことが分かりました。

◆◆【賃金の改定の実施状況】◆◆
　昨年中に平均賃金の「引上げ」を実施または予定していると回答した企業は61.7％（前年74.0％）、「引き下げる」は12.9％（同3.1％）、「賃金の改定を実施しない」は21.6％（同18.6％）で、前年に比べて、平均賃金を引き下げる企業および改定を実施しない企業はそれぞれ９．８ポイント、４．０ポイントの上昇、引き上げる企業は１２．３ポイントの低下となった。
※産業別に関しては上表を参照のこと

◆◆【賃金の改定額および改定率】◆◆
　昨年中の賃金の改定状況（９～１２月実施予定を含む）を常用労働者数による加重平均（以下同じ）でみると、改定額は3,083円（前年4,417円）、改定率は1.1％（同1.7％）で、改定額、改定率ともに前年を下回った。
　このうち、平均賃金を引き上げると回答した企業の引上げ額は5,049円（前年5,262円）、引上げ率は1.8％（同2.0％）、また、引き下げる企業の引下げ額は10,471円（同3,498円）、引下げ率は3.5％（同1.4％）となった。
　平均賃金の改定額を産業別にみると、鉱業、採石業、砂利採取業が5,042円で最も高く、次いで情報通信業が4,480円、建設業が4,373円の順で続き、逆に最も低いのは卸売業、小売業で1,630円だった。

◆◆【定期昇給（定昇）の実施状況】◆◆
　管理職の「定昇制度あり」の企業は67.5％（前年67.4％）で、このうち、昨年中に「定昇を行った・行う」は47.3％（同55.7％）、「定昇を行わなかった・行わない」は18.2％（同10.6％）となった。
　一方、一般職では、「定昇制度あり」の
企業は77.2％（前年75.6％）で、このうち、昨年中に「定昇を行った・行う」は56.7％（同65.8％）、「定昇を行わなかった・行わない」は17.0％（同9.1％）となった。
※産業別に関しては下表を参照のこと

◆◆【賃金カット等の実施状況】◆◆
　昨年中に何らかの賃金カット等を実施または予定していると回答した企業は30.9％（前年9.3％）で、その実施状況（複数回答）をみると、「賃金カットを行った・行う」は81.6％（同81.8％）、「諸手当の減額を行った・行う」は23.2％（同32.6％）と
なった。
　また、その対象者をみると、「管理職のみ」は43.6％（前年36.8％）、「一般職のみ」は4.2％（同10.9％）、「管理職全員と一般職全員」は32.7％（同16.3％）、「管理職一部と一般職一部」は12.2％（同32.0％）となった。
　なお、実施期間は、「半年未満」が22.2％（前年6.6％）、「半年以上一年未満」が41.2％（同26.7％）、「一年以上」が34.0％（同66.2％）となった。

◆◆【賃金の改定事情】◆◆
　賃金の改定の決定に当たり最も重視した要素をみると、「企業業績」をあげた企業が61.6％（前年66.2％）と最も多く、次いで「雇用の維持」が5.2％（同6.6％）となった。

★★７割が「職務・職種」を基本給決定要素に
　　　　－09年就労条件総合調査　（厚労省発表）
　このほど厚生労働省が発表した２００９年の「就労条件総合調査」によると、基本給の決定要素（複数回答）として「職務・職種など仕事の内容」を挙げた企業割合が管理職、管理職以外とも70％以上で最も高く、賞与に関しては両者とも半数以上の企業が「業績・成果」を主な決定要素にしていることが分かりました。

◆◆【賃金制度】◆◆
◆《基本給の決定要素》◆
　基本給の決定要素別（複数回答）に企業割合をみると、管理職では「職務・職種など仕事の内容」が77.1％（前回０１年72.8％）で最も高く、次いで「職務遂行能力」が68.5％（同79.7％）となっている。
　また、管理職以外でも「職務・職種など仕事の内容」が71.8％（同70.6％）で最も高く、次いで「職務遂行能力」が67.5％（同77.3％）となっている。　※産業別に関しては下表を参照のこと

◆《基本給の決定要素となる「業績・成果」の主な内容》◆
　「業績・成果」を基本給の決定要素とする企業について、その主な内容をみると、管理職、管理職以外ともに「短期の個人の業績・成果」とする割合（管理職26.5％、管理職以外50.9％）が最も高く、次いで「長期の個人の業績・成果」（管理職24.7％、管理職以外28.5％）となっている。

◆《賞与の主な決定要素》◆
　０８年中に賞与を支給した企業について、賞与の額の主な決定要素をみると、管理職、管理職以外のいずれも半数以上の企業が何らかの「業績・成果」を賞与の決定要素としており、これを内容別にみると、「短期の個人の業績・成果」とする企業（管理職18.1％、管理職以外30.4％）が最も多く、次いで「短期の事業部門、会社の業績・成果」（管理職17.2％、管理職以外13.6％）となっている。

◆◆【定年制度】◆◆
◆《定年制》◆
　定年制を定めている企業割合は91.8％（前回０８年94.4％）で、そのうち「一律に定めている」は98.5％（同98.4％）、「職種別に定めている」は1.1％（同1.1％）となっている。

◆《一律定年制における定年年齢の状況》◆
　定年年齢を「６０歳」とする企業割合が82.4％（前回０８年85.2％）で、「６３歳以上」16.0％（同13.5％）、「６５歳以上」13.5％（同10.9％）となっている。

◆《勤務延長制度および再雇用制度の実施状況》◆
　一律定年制を定めている企業のうち、勤務延長制度および再雇用制度のどちらかまたは両方の制度がある企業割合は90.1％（前回０８年90.0％）で、これを制度別にみると、「勤務延長制度のみ」11.3％（同11.0％）、「再雇用制度のみ」64.6％（同70.9％）、「両制度併用」14.2％（同8.1％）となっている。

◆《勤務延長制度、再雇用制度の最高雇用年齢》◆
　最高雇用年齢を定めている企業割合は、勤務延長制度がある企業で50.9％（前回０８年50.8％）、再雇用制度がある企業で73.6％（同75.3％）となっている。
　また、最高雇用年齢を「６５歳以上」とする企業割合は、勤務延長制度がある企業で90.8％（同84.4％）、再雇用制度がある企業で87.6％（同88.1％）となっている。

◆◆【労働時間制度】◆◆
◆《所定労働時間》◆
　１日の所定労働時間は、１企業平均７時間４２分（前回０９年７時間４１分）、労働者１人平均７時間４４分（同７時間４３分）、週所定労働時間は、１企業平均３９時間２０分（同３９時間２１分）、労働者１人平均３９時間００分（同３９時間０１分）となっている。

◆《年次有給休暇の取得状況》◆
　０８年１年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数は除く。）は、労働者１人平均１８.０日（同１７.６日）。そのうち労働者が取得した日数は８.５日（同８.２日）、取得率は47.4％（同46.7％）となっている。
※産業別に関しては下図を参照のこと

－０９年有期労働契約に関する実態調査

　このほど厚生労働省が発表した２００９年の「有期労働契約に関する実態調査」によると、今年７月現在、正社員と同様の職務に従事する有期契約労働者の多くが、正社員よりも賃金水準が低くなっています。

★有期契約労働者の雇用状況★
《有期契約労働者を雇用している事業所割合》　（下表参照）
　有期契約労働者を雇用している事業所は３５.９％で、産業別にみると、「複合サービス事業」が８３.６％で最も高く、「金融業、保険業」５９.８％、「教育、学習支援業」５１.３％の順となっている。
　これを職務タイプ別（複数回答）にみると、正社員と同様の職務に従事する「正社員同様職務型」と、正社員よりも軽易な職務に従事する「軽易職務型」がともに５３.６％で最も高く、次いで正社員とは別の職務であるが、高度でも軽易でもない職務に従事する「別職務・同水準型」１８.３％、正社員よりも高度な内容の職務に従事する「高度技能活用型」２.８％の順となっている。

《常用労働者に占める有期契約労働者の割合》
　有期契約労働者の割合は常用労働者の２２.２％で、これを職務タイプ別にみると、「軽易職務型」が５４.４％で最も高く、次いで「正社員同様職務型」２８.３％、「別職務・同水準型」１３.１％、「高度技能活用型」１.Ｏ％の順となっている。

★有期契約労働者の契約更新の状況等★
《一回当たりの契約期間および契約更新回数》
　一回当たりの契約期間をみると、「６ヵ月超～１年以内」が５４.２％で最も高く、次いで「３ヵ月超～６ヵ月以内」が１９.６％となっている。
　また、契約更新回数は、「３～５回」が３９.５％で最も高く、次いで「６～１０回」２１.９％、「１回以上」１４.７％の順となっている。

《勤続年数》
　勤続年数をみると、「１年超～３年以内」が２８.７％で最も高く、次いで「３年超～５年以内」２８.１％、「５年超～１０年以内」２２.３％、「１０年超」９.１％の順となっている。

《契約の更新形態》
　契約の更新形態をみると、「更新のつど、契約期間等について詳しく説明を行った上で、労働者の署名または記名押印を求めている」が５２.３％で最も高く、次いで「更新のつど、労働者の署名または記名押印を求めているが、詳しい説明は行っていない」１６.７％、「自動的に更新している」１４.４％の順となっている。

★有期契約労働者の就業の実態★
《昇進》
　昇進の有無をみると、「昇進することがある」が１８.１％で、これを職務タイプ別にみると、その割合が最も高いのは「正社員同様職務型」で２０.９％、次いで「別職務・同水準型」１９.１％となっている。

《基本給の水準》（下図参照）
　正社員と比較した基本給の水準をみると、「６割以上８割未満」が３１.８％で最も高く、次いで「８割以上１０割未満」２４.７％、「４割以上６割未満」１６.９％、「同額程度」１６.２％の順となっている。
　これを職務タイプ別にみると、「正社員同様職務型」は「８割以上１０割未満」、「６割以上８割未満」がともに２８.９％、「高度技能活用型」は「比較対象となる正社員の水準を上回る」３３.３％、「別職務・同水準型」は「８割以上１０割未満」２９.９％、「軽易職務型」は「６割以上８割未満」３８.４％で最も高くなっている。

《退職金、賞与》
　退職金、賞与の有無をみると、「退職金がある」は１２.６％、「賞与がある」は４５.６％で、これを職務タイプ別にみると、「退職金がある」割合が最も高いのは「高度技能活用型」で２１.９％、「賞与がある」割合が最も高いのは「正社員同様職務型」で５５.１％となっている。

《教育訓練機会》
　教育訓練機会をみると、「正社員とほぼ同じ教育訓練機会が与えられている」が２８.３％で最も高く、次いで「正社員に比べて少ないが、業務に必要な教育訓練機会は正社員とほぼ同じ」２６.６％、「教育訓練機会は正社員に比べて少ない」１９.７％、「教育訓練機会はほとんどない」１７.０％の順となっている。

《福利厚生》
　福利厚生の有無をみると、「福利厚生がある」は８４.２％で、その内容（複数回答）をみると、「食堂・休憩室・更衣室の利用」が７５.５％で最も高く、次いで「社内行事への参加」６７.６％、「慶弔見舞金」６４.６％の順となっている。

　　　　　　－高年齢者の雇用状況

　このほど厚生労働省は、６５歳までの段階的な雇用確保措置の実施を義務づけた高年齢者雇用安定法に対する企業の取組状況を公表しました。
　それによると、今年６月１日現在、高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業割合は９５.６％と前年比０.６ポイント減少していますが、これは、前回まで５１人以上規模の企業を対象としていた同集計が、今回から３１人以上規模にまで拡大されたことによるものと思われます。
　なお、従来の５１人以上規模では９７.２％と同１.０ポイント増加しています。

◆雇用確保措置の実施状況（下図参照）

　雇用確保措置の実施済企業は９５.６％（５１人以上規模９７.２％、前年比１.０ポイント増）、実施していない企業は４.４％（同２.８％）となっている。
　また、実施済企業の割合を企業規模別にみると、大企業では９８.７％（同１.１ポイント減）、中小企業では９５.３％（同９６.９％、１.３ポイント増）となっている。

◆雇用確保措置の上限年齢
　現在の義務年齢である「６３歳」または６４歳とした企業は１３.２％（５１人以上規模１４.５％）、法の義務化スケジュールを前倒しして「６５歳以上」とした企業（定年の定めのない企業を含む。）は８６.８％（同８５.５％、前年比６.０ポイント増）となっている。

◆雇用確保措置の内訳
　「継続雇用制度の導入」の措置を講じた企業が８２.１％（５１人以上規模８５.１％）、「定年の引上げ」１５.１％（同１２.８％）、「定年の定めの廃止」２.９％（同２.０％）となっている。

◆継続雇用制度の内訳
　継続雇用制度を導入した企業のうち、労使協定で定めた基準に基づく継続雇用制度を導入した企業は４３.６％（５１人以上規模４８.４％）、希望者全員の継続雇用制度を導入した企業は４１.８％（同３８.０％）、労使協定の不成立のため、法に基づく特例措置により就業規則等で基準を定め、その基準に基づく継続雇用制度を導入した企業は１４.６％（同１３.６％）となっている。

◆希望者全員が６５歳以上まで働ける企業の割合
　希望者全員が６５歳以上まで働ける企業の割合（定年の定めの廃止、６５歳以上定年、希望者全員６５歳以上までの継続雇用制度の導入のいずれかを実施）は４４.６％（５１人以上規模４０.４％、前年比１.４ポイント増）となっている。
　企業規模別にみると、中小企業では４７．０％（同４３.４％、１.２ポイント増）、大企業では２３.５％（同２.３ポイント）となっている。

－08年技術革新と労働に関する実態調査

　近年、コンピュータ機器等の導入によりＶＤＴ作業が増えていますが、このほど厚生労働省は、それに伴う職場環境や労働者の衛生管理等の実態を把握するため、昨年１０月に実施した「技術革新と労働に関する実態調査」の結果を発表しました。
　それによると、照明や採光、換気等の「ＶＤＴ作業環境対策」を実施している事業所の割合は67.8％と、５年前の前回調査を8.6ポイント下回っています。

※「ＶＤＴ作業」とは、ディスプレイ、キーボード等により構成される機器を使用して、データの入力・検索・照合等、文章・画像等の作成・編集・修正等、プログラミング、監視等を行う作業のこと。

■コンピュータ機器の導入等による労働面への影響
★業務の性質の変化
　過去５年間にコンピュータ機器の導入等に伴い、労働者の業務の性質に変化があったとする事業所は、一般社員が70.8％、一般社員以外が40.5％で、変化の内容（複数回答）をみると、「機器を活用するための知識、技能が必要となった」が一般社員、一般社員以外のいずれも最も多く、一般社員57.7％、一般社員以外30.9％となっている。

★労働条件の変更
　過去５年間にコンピュータ機器の導入等に伴い、労働条件を変更したとする事業所は9.5％（前回8.7％）で変更の内容（複数回答）をみると、「労働時間の短縮（所定外労働時間の削減を含む）」が63.5％（同62.8％）と最も多く、次いで「業績給、能力給の採用」42.3％（同38.7％）となっている。

★衛生面に生じた問題
　コンピュータ機器を使用している事業所は97.0％（前回96.3％）となっているが、それに伴い、「目の疲れを訴える者が増えた」とする事業所は22.7％（前回26.8％）、次いで「肩のこり等の身体的な疲労を訴える者が増えた」18.6％（同19.4％）、「精神的ストレスを訴える者が増えた」6.9％（同6.5％）、「環境面での苦情（署い、寒い、うるさい等）を訴える者が増えた」4.1％（同3.1％）となっている。

■コンピュータ機器の使用における対応
★VDT作業における作業環境対策
　ＶＤＴ作業環境対策を実施している事業所は67.8％（前回76.4％）で、対策の内容（複数回答）をみると、「照明、採光対策」が58.4％（同69.1％）と最も多く、次いで「換気対策」58.2％（同66.9％）、「温度、湿度に関する対策」56.0％（同62.5％）となっている。

★VDT作業における作業時間管理対策
　ＶＤＴ作業時間管理対策を行っている事業所は10.3％（前回11.1％）で、対策の内容（複数回答）をみると、「ＶＤＴ作業の途中に他の作業を組み込んだり、他の作業とのローテーションを実施」が49.0％（同53.5％）と最も多く、次いで「一連続作業時間と次の連続作業時間との間に10～15分程度の作業休止時間を設定」41.9％（同43.4％）、「ＶＤＴ作業時間中に1～2分程度の小休止を設定」28.5％（同23.5％）となっている。
　また、ＶＤＴ作業時間管理対策を行っていない事業所は89.3％（同88.4％）で、行わない理由（複数回答）をみると、「作業者個人の裁量に任せているから」が61.2％（同60.9％）と最も多く、次いで「長時間の連続的ＶＤＴ作業を行う職場がないから」52.1％（同50.9％）となっている。

★VDT健康診断
　過去１年間にＶＤＴ健康診断を実施した事業所は14.4％（前回12.9％）で、検査項目（複数回答）をみると、「視力検査」が97.8％（同97.7％）とほとんどの事業所で実施されており、次いで「ストレスに関する症状」29.9％（同26.2％）、「上肢の運動機能、圧痛点等の検査」20.8％（同25.3％）となっている。
　また、ＶＤＴ健康診断を実施しなかった事業所は85.2％（同86.7％）で、実施しなかった理由（複数回答）をみると、「通常の定期健康診断で十分と考えているから」が50.8％（同47.7％）と最も多く、次いで「常時ＶＤＴ作業に従事する労働者がいないから」46.5％（同49.0％）、「ＶＤＴ健康診断というものを知らなかったから」35.4％（同33.7％）となっている。

★健康管理対策として今後取り組みたい課題
　ＶＤＴ作業者の健康管理対策として、今後取り組みたい課題があるとする事業所は62.0％（前回65.5％）で、今後取り組みたい課題（複数回答）をみると、作業場所に関する対策をあげる事業所が多く、「机、いす、床の改善（機器の配線の整備によるつまずき等の防止）」43.7％（同42.8％）、次いで「十分な作業空間の確保やレイアウトの適正化」42.8％（同45.5％）、「適切な照明及び採光の確保」40.7％（同37.4％）となっている。

　このほど厚生労働省が発表した２００８年の「高年齢者雇用実態調査」によると、６０歳以上の高齢者を雇用している事業所の割合が59.4％となり、４年前（０４年）の前回調査に比べて８.９ポイント上昇したことが分かりました。
　この調査は昨年９月現在、５人以上の常用労働者を雇用する9,704事業所を対象に行われました。

★定年制、継続雇用制度の状況

★★《定年制》
　定年制がある事業所は73.5％（前回74.4％）、定年制がない事業所は26.5％（同25.6％）で、定年制がある事業所のうち一律に定めているのは67.1％（同72.6％）、職種別に定めているのは4.1％（同1.2％）となっている。
　また、一律に定めている事業所のうち、定年年齢６０歳が82.0％（同88.3％）、６５歳以上が14.8％（同8.3％）で、前回に比べると６５歳以上が上昇している。

★★《継続雇用制度（※勤務延長制度及び※再雇用制度）》
　一律に定年制を定め定年年齢が６０～６４歳の事業所において継続雇用制度があるのは89.1％で、このうち勤務延長制度のみがある事業所は16.5％、再雇用制度のみは72.7％、両制度があるのは10.8％となっている。

※「勤務延長制度」とは、定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度をいう。

※「再雇用制度」とは、定年年齢に到達した者をいったん退職させた後、再び雇用する制度をいう。

★高年齢労働者の雇用の状況

★★《高年齢労働者を雇用している事業所割合》　（下表参照）

　６０歳以上の労働者を雇用している事業所は59.4％（前回50.5％）で、前回に比べて８.９ポイント上昇している。
　このうち６０～６４歳を雇用しているのは50.2％（同41.3％）、６５～６９歳は26.9％（同22.5％）、７０歳以上は15.6％（同13.1％）で、いずれも前回より上昇している。
　また、産業別に６０歳以上の労働者を雇用している事業所をみると、製造業（81.1％）、建設業（71.1％）、運輸業（69.6％）で高く、金融・保険業（32.0％）、複合サービス事業（34.2％）、情報通信業（38.2％）で低くなっている。

★★《高年齢労働者の割合》
　全常用労働者に占める高年齢労働者の割合をみると、６０歳以上は10.0％（前回7.6％）で、前回に比べて2.4ポイント上昇している。
　年齢別にみると、６０～６４歳は6.5％（同4.9％）、６５～６９歳は2.5％（同1.9％）、７０歳以上は1.0％（同0.8％）といずれも前回より上昇している。
　また、産業別にみると、６０歳以上の労働者は不動産業（18.1％）、運輸業（14.9％）、鉱業（13.7％）で高くなっている。

★継続雇用の状況

過去１年間に継続雇用した労働者がいる事業所についてその雇用形態（複数回答）をみると、勤務延長者は「正社員・正職員」が55.4％、「パート・アルバイト」が22.3％、「嘱託・契約社員」が15.4％で、再雇用者は「嘱託・契約社員」が60.0％、「正社員・正職員」が32.9％、「パート・アルバイト」が15.0％となっている。
　次に、雇用契約期間をみると、勤務延長者は「１年」が41.0％、「期間を定めていない」が36.0％、「１年を超える」が14.7％で、再雇用者は「１年」が67.0％、「１年を超える」が13.7％、「期間を定めていない」が9.3％となっている。
　また、賃金を定年到達時と比較すると、勤務延長者は「同程度」が69.4％、「８～９割程度」が13.0％、「６～７割程度」が9.7％で、再雇用者は「６～７割程度」が34.8％、「８～９割程度」が23.6％、「同程度」が21.7％となっている。

★雇用拡大のための措置

★★《雇用のための特別の措置》　（下図参照）
　６０歳以上の労働者の雇用のために現在「特別の措置をとっている事業所」は46.1％（前回30.1％）で、その内容（複数回答）は「適職への配置、仕事の分担の調整」が27.2％（同16.1％）、「仕事量の調整」が26.7％（同17.5％）、「労働時間の短縮、勤務時間の弾力化」が26.2％（同15.6％）となっている。

★★《雇用拡大のための公的援助》
　６０歳以上の労働者の雇用拡大のために「公的援助が必要な事業所」は55.9％（前回41.8％）で、その内容（複数回答）は「賃金に対する助成」が46.9％（同33.5％）、「人材の紹介」が15.2％（同12.3％）となっている。

　このほど厚生労働省が発表した「２００８年度雇用均等基本調査」によると、女性の育児休業取得率は90.6％と前回調査を0.9ポイント上回って初めて９割を超えたものの、男性は1.23％と0.33ポイント低下し、依然として低水準にとどまったことが分かりました。

★育児休業者の割合等
　０７年４月１日から０８年３月３１日までの１年間に出産した人または配偶者が出産した人のうち、０８年１０月１日までに育児休業を開始した人（育児休業の申出をしている人を含む。）の割合をみると、女性は90.6％と前回（０７年度89.7％）より0.9ポイント上昇し、男性は1.23％と前回（同1.56％）より0.33ポイント低下した。
　また、同期間に育児休業を終了し、復職した女性の育児休業期間は「10ヵ月～12ヵ月未満」が32.0％（前回０５年度35.0％）と最も多く、次いで「12ヵ月～18ヵ月末満」16.9％（同13.5％）、「3ヵ月～6ヵ月未満」13.6％（同15.1％）の順で、男性は「1ヵ月未満」が54.1％（同31.7％）と最も多くなっている。

★育児休業制度の規定状況等
　育児休業制度の規定がある事業所は、規模５人以上で66.4％（前回０５年度61.6％）、規模３０人以上で88.8％（同86.1％）となっており、前回０５年度より５人以上で4.8ポイント、３０人以上で2.7ポイントそれぞれ上昇している。
　産業別では、金融業、保険業（96.5％）、電気・ガス・熱供給・水道業（95.0％）、複合サービス事業（93.2％）で規定がある事業所割合が高くなっている。
　また、子が何歳になるまで育児休業を取得できるかについてみると、「１歳６ヵ月（法定どおり）」が87.0％（前回０５年度79.9％）と最も多く、次いで「２歳～３歳未満」7.9％（同6.1％）、「１歳６ヵ月を超え２歳末満」3.1％（同3.0％）の順となっている。

★育児のための勤務時間短縮等の措置の導入状況
　育児のための勤務時間短縮等の措置の各種制度の導入状況（複数回答）をみると、「短時間勤務制度」が38.9％（前回０５年度31.4％）、「所定外労働の免除」が26.8％（同23.2％）、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」が22.0％（同18.5％）となっている。

★育児のための短時間勤務制度の短縮時間、賃金の取扱い
　育児のための「短時間勤務制度」を導入している事業所について労働日１日に短縮する時間の長さをみると、「１時間以上２時間未満」が49.9％（前回０５年度36.8％）と最も多く、次いで「２時間以上３時間未満」17.9％（同41.2％）、「１時間未満」12.2％（同2.0％）の順となっている。
　また、短時間勤務により短縮した時間の賃金の取扱いについては「無給」が81.0％（同80.1％）で最も多く、「有給」9.1％（同10.2％）、「一部有給」8.6％（同9.1％）となっている。

■教育訓練は「選抜者重視」が増加　　－平成２０年度能力開発基本調査
　このほど厚生労働省が発表した「平成２０年度能力開発基本調査」によれば、企業が教育訓練の対象として、選抜した労働者の能力を高めることと、労働者全体の能力を高めることのどちらを重視しているかをみると、２年前（平成１８年度）の前々回調査に比べ、正社員、非正社員ともに前者が１０ポイント以上も増加したことが分かりました。

企業調査
★従業員に対する能力開発の方針★

《「企業の責任」か「労働者個人の責任」か》
　正社員に対する能力開発について、「企業の責任」とする企業割合は６４.２％（前々回調査６９.６％）、「労働者個人の責任」は３５.９％（同３０.５％）であった。
　一方、非正社員の能力開発について、「企業の責任」とする企業割合は５２.１％（同５４.１％）、「労働者個人の責任」は４７.９％（同４５.９％）であった。
　今後については、正社員、非正社員ともに「企業の責任」とする企業割合が高くなり、正社員では７３.４％、非正社員では５９.３％となっている。

《「選抜重視」か「全体重視」か》　（下図参照）
　正社員に対する教育方針について、「選抜した労働者の能力を高める教育訓練」を重視する企業割合は５９.５％（前々回４７.２％）、「労働者全体の能力を高める教育訓練」は４０.４％（同５２.９％）であった。
　一方、非正社員に対する教育方針について、「選抜した労働者の能力を高める教育訓練」を重視する企業割合は５４.１％（同３９.７％）、「労働者全体の能力を高める教育訓練」は４６.０％（同６０.３％）であった。
　今後の方向付けをみると、正社員、非正社員ともに「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する企業割合が高くなり、正社員では５０.６％、非正社員では５２.８％となっている。

《「外部・アウトソーシング」か「社内」か》
　正社員に対する教育訓練の方法について、「社内で実施する教育訓練」を重視する企業割合は５４.４％（前々回５６.４％）、「外部・アウトソーシングを活用した教育訓練」は４５.６％（同４３.７％）であった。
　一方、非正社員に対する教育訓練の方法について、「社内で実施する教育訓練」を重視する企業割合は７１.９％（同７０.０％）、「外部・アウトソーシングを活用した教育訓練」は２８.０％（同３０.０％）であった。
　今後の方向付けをみると、正社員、非正社員ともにほぼ横ばいとなっている。

事業所調査
★教育訓練の実施状況★

《ＯＦＦ－ＪＴ※の実施状況》
　正社員に対して、平成１９年度にＯＦＦ－ＪＴを実施した事業所割合は７６.６％（前回調査７７.２％）で、業種別では電気・ガス・熱供給・水道業（９３.５％）、学術研究、専門・技術サービス業（８８.８％）、金融業、保険業（８８.１％）で高く、不動産業、物品賃貸業（６７.５％）、宿泊業、飲食サービス業（６７.８％）で低くなっている。
　一方、非正社員に対してＯＦＦ－ＪＴを実施した事業所割合は３５.０％（同４０.９％）と正社員に比べると低い水準にとどまり、業種別では医療、福祉（７１.３％）、金融業、保険業（５８.９％）で高く、電気・ガス・熱供給・水道業（９４.０％）、不動産業、物品賃貸業（２４.０％）で低くなっており、正社員に比べて業種間での違いが大きい。

※通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練（研修）

《計画的なＯＪＴ※の実施状況》　（下図参照）
　正社員に対して、平成１９年度に計画的なＯＪＴを実施した事業所割合は５９.４％（前回４５.６％）で、業種別では金融業、保険業（９２.２％）、電気・ガス・熱供給・水道業（８６.２％）、学術研究、専門・技術サービス業（７２.５％）で高く、不動産業、物品賃貸業（４３.０％）、宿泊業、飲食サービス業（４８.６％）で低くなっている。

　一方、非正社員に対して計画的なＯＪＴを実施した事業所割合は２３.８％（前回１８.３％）と正社員に比べると低い水準にとどまり、業種別では医療、福祉（４６.３％）、金融業、保険業（４２.３％）で高く、建設業（１１.３％）、情報通信業（１４.１％）で低くなっている。

※日常の業務に就きながら行われる教育訓練のことで、計画書を作成するなどして段階的・継続的に実施するもの

★人材育成に関する問題★

　能力開発や人材育成に関して何らかの「問題がある」とする事業所割合は７２.１％（前回７７.３％）で、その内容（複数回答）としては、「指導する人材が不足している」（４９.６％）と「人材育成を行う時間がない」（４７.２％）が高く、以下、「人材を育成しても辞めてしまう」（３８.７％）、「鍛えがいのある人材が集まらない」（３０.３％）と続いている。

職場における熱中症予防対策
■従業員を「熱中症」から守りましょう■

　気温の高い夏季には熱中症※が多く発生し、職場での熱中症による死亡者数は過去１０年間で合計１９３人に上っています。
　そこで、夏本番を迎え暑さが厳しさを増す折、今号では厚生労働省のマニュアルから、職場における熱中症予防対策のポイントをご紹介します。
※熱中症とは、高温多湿な環境下において、体内の水分及び塩分のバランスが崩れたり、体内の調整機能が破綻する等して発症する障害の総称で、めまい・失神、頭痛・気分の不快・吐き気・謳吐・倦怠感・虚脱感、意識障害・痙攣・手足の運動障害等の症状が現れる。

★作業環境管理★

《ＷＢＧＴ値※の低減等》
◆署さ指数であるＷＢＧＴ基準値を超えまたは超えるおそれのある作業場所（以下単に「高温多湿作業場所」という。）においては熱を遮る遮へい物、直射日光・照り返しを遮ることができる簡易な屋根、通風・冷房の設備の設置等に努めること。

※ＷＢＧＴ値とは、気温だけでなく湿度、風速、放射熱、作業服の熱特性、身体作業強度を考慮した暑熱ストレスの評価を行う指数で、作業場所にＷＢＧＴ測定器を設置する等により、値を求めることができる。

《休憩場所の整備等》
◆高温多湿作業場所の近隣に、冷房を備えた休憩場所または日陰等の涼しい休憩場所を設けるよう努めること。
◆高温多湿作業場所またはその近隣に氷、冷たいおしぼり、水風呂、シャワー等の身体を適度に冷やすことのできる物品及び設備を設けるよう努めること。
◆水分及び塩分の補給を定期的かつ容易に行えるよう、高温多湿作業場所に飲料水の備付け等を行うよう努めること。

《作業時間の短縮等》
◆以下の対策等を作業の状況等に応じて実施するよう努めること。

・作業の休止時間及び休憩時間を確保し、　高温多湿作業場所の作業を連続して行う時間を短縮すること。
・身体作業強度が高い作業を避けること。
・作業場所を変更すること。

《熱への順化》
◆計画的に、熱への順化期間を設けることが望ましい。
例：作業を行う者が順化していない状態から７日以上かけて熱へのばく露時間を次第に長くする等。

《水分及び塩分の摂取》
◆自覚症状の有無にかかわらない水分及び塩分の作業前後、作業中の定期的な摂取を指導すること。摂取を確認する表の作成等により、定期的な水分及び塩分の摂取の徹底を図ること。

《服装等》
◆熱を吸収し、または保熱しやすい服装は避け、透湿性及び通気性の良い服装をさせること。
◆直射日光下では通気性の良い帽子等を着用させること。

《作業中の巡視》
◆定期的な水分及び塩分の摂取に係る確認を行うとともに、労働者の健康状態を確認し、熱中症を疑わせる兆候が現れた場合には速やかな作業の中断その他必要な措置を講ずること等を目的に、高温多湿作業場所の作業中は巡視を頻繁に行うこと。

　このほか同マニュアルでは、糖尿病、高血圧症等が熱中症の発症リスクを高めるおそれがあることから、健康診断の実施やその結果に基づく対応等、日頃から健康管理の徹底を図る必要があるとしています。

　　08年度「個別労働紛争解決制度」の施行状況

　厚生労働省の発表によると、労働者と企業とのトラブルを、裁判に持ち込むことなく迅速に解決するための「個別労働紛争解決制度」に基づく民事上の個別労働紛争に関する相談件数が、2008年度は前年度に比べ19.8％増の236,993件と過去最多を更新したことが分かりました。
　経済・雇用情勢の急速な悪化を反映して、「整理解雇」に関する相談が前年度の２倍以上になるとともに、派遣労働者と期間契約社員からの相談がいずれも４割あまり増えています。

　■　相談受付状況　■
　労働問題に関するあらゆる相談にワンストップで対応するため各都道府県労働局、労働基準監督署内等に開設されている総合労働相談コーナーに08年度一年間に寄せられた相談件数は、前年度比7.8％増の1,075,021件であった。
　このうち、労働関係法上の違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等のいわゆる民事上の個別労働紛争に関するものが同19.8％増の6,993件で、08年度は増加件数が拡大した。（下図参照）

　また、民事上の個別労働紛争に関する相談は、労働者（求職者）からのものが190,720件（80.5％）と大半を占めており、事業主からは29,541件（12.5％）であった。
　なお、相談した労働者の就労状況は、正社員が46.0％と最も多いが、パート・アルバイトが16.3％、派遣労働者が8.3％、期間契約社員も8.3％を占めており、前年度と比較すると派遣労働者、期間契約社員の割合が増加した。

　【主な相談内容】
　民事上の個別労働紛争の主な相談内容は、解雇に関するものが67,230件（25.0％）と最も多く、労働条件の引下げ35,194件（13.1％）、いじめ・嫌がらせ32,242件（12.0％）と続いている。（下図参照）

　なお、解雇に関する相談の内訳を見ると、整理解雇に関するものの伸びが著しい。

　■　都道府県労働局長による助言・指導　■
　労働局長による助言・指導の申し出を受け付けた件数は7,592件で、前年度比14.1％の増加となった。
　このうち、労働者からの申し出が98.7％と大半を占めるが、事業主からも100件（1.3％）あった。

　【主な内容】
　助言・指導の申し出の主な内容は、解雇に関するものが25.1％と最も多く、いじめ・嫌がらせ12.7％、労働条件の引下げ10.5％と続いている。

　【助言・指導の処理状況】
　申し出を受け付けた事案について、手続きを終了した件数は7,546件で、このうち、助言・指導を実施したのは7,346件（97.3％）、申し出が取り下げられたのは135件（1.8％）、処理を打ち切ったのは38件（0.5％）となった。

　《いじめ・嫌がらせに係る助言・指導の例》
　直属の上司から業務指示と称して暴言等を受け出勤が困難な状況にあるため、事業場の責任者に職場環境について相談したが改善が見られないことから、このような職場環境の改善を求めて労働局長の助言・指導を申し出たケース。

客観的に状況が判断できる人事担当責任者に、パワーハラスメントに関しての法的整理を説明し、それを踏まえて話し合うよう助言・指導した結果、申出人と会社との話し合いにより、職場環境の改善がなされた。

　■　紛争調整委員会によるあっせん　■
　労働問題の専門家である弁護士、大学教授等からなる紛争調整委員会があっせんの申請を受理した件数は8,457件で、前年度比18.3％の増加となった。
　このうち、労働者からの申請が98.4％と大半を占めるが、事業主からも128件（1.5％）、労使双方からも9件（0.1％）あった。

　【主な内容】
　あっせん申請の主な内容は、解雇に関するものが39.6％と最も多く、いじめ・嫌がらせ15.2％、労働条件の引下げ8.5％と続いている。

　【あっせんの処理状況】
　申請を受理した事案について、手続きを終了した件数は7,920件で、このうち、合意が成立したのは2,647件（33.4％）、申請者の都合により申請が取り下げられたのは587件（7.4％）、紛争当事者の一方が手続きに参加しない等の理由により、あっせんを打ち切ったのは4,654件（58.8％）となった。

　《退職勧奨に係るあっせんの例》
　上司から会社の退職募集に応募するよう度重なる勧奨を受けたが、退職募集に応募する意思がない旨回答したところ、「応じないのであれば仕事はない。」と通告され、退職を余儀なくされた。そのため、上司の過度な退職勧奨により生じた精神的苦痛および経済的損失に対する補償を求めてあっせんを申請したケース。

双方の主張を確かめ、当事者間の調整を行った結果、解決金を支払うことで双方の合意が成立した。

－09年版中小企業白書－

　今月は、政府がこのほど閣議決定した２００９年版の「中小企業白書」から、「中小企業の雇用動向と人材の確保・育成」の項を抜粋して掲載しました。
　その中では、大企業と中小企業で仕事のやりがいにはほとんど差がないとした上で、中小企業は小さい組織を活かし、経営者と従業員のコミュニケーションを高めることにより、従業員の意欲と能力を向上させていくことが重要だとしています。
　なお、同白書は複数の省庁の調査等を基に構成されていますが、紙面の都合上、それらの表記を割愛しています。

■中小企業における雇用動向等■
《雇用情勢の悪化と雇用調整等》
　08年度は、中小企業にとって経営環境が急激に悪化し、それに伴って雇用情勢も一段と厳しさを増した一年であった。
　08年10月時点の中小企業における雇用形態別の雇用過不足感は、3ヶ月前の７月時点と比較して、特に「派遣社員」については過剰感が大きく増加しており、「正社員」や「契約社員・パート等」でも過剰感が強まっている。
　このような状況の中、多くは人件費以外の経費削減により対応している一方で、賃金調整・雇用調整を行っている中小企業も約２割あり、その内容を見ると、多くはボーナスの切り下げ等といった賃金調整や残業規制等で対応している。（下図参照）

《雇用のミスマッチ》
　サービス業や小売業では比較的雇用の過剰感・不足感が同程度である一方で、製造業や卸売業では過剰感が不足感を大きく上回っているなど、業種間でミスマッチが生じている。
　また、一般事務の職業」といった職業で過剰となっている一方、技術者や医療福祉関係の専門的な職業で人員が不足しているといったミスマッチも生じている。

《労働移動の状況》
　過去５年以内に仕事をやめ、現在は別の職場で働いている人の移動状況を見ると、中小企業の正社員から中小企業の正社員への移動が最も多くなっているが、「情報通信業」では、他の業種と比較して大企業から中小企業に移動する割合が高くなっている。

■中小企業で働く人材の仕事のやりがい■
《仕事のやりがいの現状》
　大企業と中小企業の正社員に「仕事のやりがい」について尋ねたところ、大企業の従業員の方が仕事のやりがいを感じている者が若干多いが、中小企業でもやりがいを感じている者は多く、大企業と比べて遜色はないことが分かった。
　また、同じ企業での勤続年数が１０年以上の正社員に対して、過去１０年前に比べて仕事のやりがいがどのように変化したか尋ねたところ、中小企業の従業員の方が仕事のやりがいが「大きくなっている」と回答した割合が高かった。

《仕事のやりがいと企業業績との関係》
　中小企業のうち、１０年前に比べて従業員の満足度が向上したと考えている企業に対して、満足度の向上がどのような効果をもたらしているか調査したところ、「従業員の定着率の向上」を挙げる企業が最も多く、次に「生産性の向上」や「顧客満足度の向上」を挙げる企業が多かった。
　このことから、中小企業において、仕事のやりがいに対する従業員の満足度を向上させることは、従業員の定着率や生産性の向上を通じて、その企業の業績にプラスの効果をもたらすと考えられる。

■経営者と従業員のコミュニケーションの現状■
中小企業の場合、従業員数が少ないことから、経営者と従業員の間で直接コミュニケーションを行うことが大企業に比べて容易と推察される。
　その具体的な取組として、「経営方針、事業計画等を従業員に説明する場（朝礼その他の場）を設けている」を挙げる企業の割合が最も高い。
　そして、この取組や「社内報、社内メール、社内イントラネット等で経営者が経営方針等を説明している」、「従業員からの提案制度を導入している」といった取組は、従業員規模の小さな企業ほど実施されていないという傾向が見られる。
　他方、「個々の従業員が社長等の経営トップと直接面談する機会を設けている」と回答した企業の割合は、概ね従業員規模の小さな企業ほど高くなっている。
　こうしたコミュニケーションに中小企業の経営者が意識的・戦略的に取り組むことにより、従業員の仕事のやりがい感を高め、従業員の意欲を引き出すことが重要といえよう。

■中小企業における人材育成の取組状況と課題■
　中小企業における人材育成の取組状況を見ると、「ＯＦＦ－ＪＴ」については従業員規模の小さな企業ほど実施割合が低くなるが、「計画的なＯＪＴ」については従業員規模２０人以下の企業でも約６割が実施している。（下図参照）

　また、中小企業が人材育成に取り組む中でどのような課題に直面しているかを見ると、従業員規模にかかわらず、「教育、訓練等に充てる費用や時聞か捻出できない」ことを挙げる企業が最も多い。

　このほど厚生労働省が発表した「賃金構造基本統計調査」によると、昨年のフルタイムで働く一般労働者の賃金（6月分の所定内給与額）は前年比0.7％減の29万9,100円で、1998年以来10年ぶりに30万円を割ったことが分かりました。

★一般労働者の賃金

《賃金、前年比》
　08年の賃金は、男女計で29万9,100円、前年比0.7％（2,000円）減となっている。
　これを男女別にみると、男性は33万3,700円（前年比3,000円減）、女性は22万6,100円（同900円増）となっている。

《学歴別にみた賃金》
　男性は大学・大学院卒39万9,600円、高専・短大卒30万6,500円、高校卒29万7,000円となっている。
　女性は大学・大学院卒27万3,500円、高専・短大卒24万3,600円、高校卒20万600円となっている。
　前年と比較すると、男性は高専・短大卒を除く各学歴で下回り、女性は大学・大学院卒を除く各学歴で上回っている。

《企業規模別にみた賃金》
　男性は大企業38万1,800円（前年比3.1％減）、中企業32万4,600円（同1.2％増）、小企業29万4,900円（同0.1％減）、女性は大企業25万1,000円（同0.4％減）、中企業22万5,400円（同1.1％増）、小企業20万7,700円（同0.5％増）となっている。

《産業別にみた賃金》
　男性は金融・保険業（46万3,500円）が高く、次いで教育、学習支援業（42万4,100円）となり、飲食店、宿泊業（27万7,600円）が低くなっている。
　女性は教育、学習支援業（29万4,500円）が高く、次いで情報通信業（27万2,300円）となり、飲食店、宿泊業28万8,400円）が低くなっ
ている。

《雇用形態別にみた賃金》
　男性は正社員35万5,300円（前年比0.6％減）、非正社員22万4,000円（同0.1％減）、女性は正社員24万3,900円（同0.2％増）、非正社員17万500円（同1.0％増）となっている。
　なお、正社員の賃金を100とした場合、非正社員は男性65、女性70にとどまっている。

★短時間労働者の賃金

　一時間当たりの賃金は、男性1,071円（前年比14円減）、女性975円（同13円増）となっている。
　これを主な産業別にみると、男性は医療、福祉1,261円、製造業1,125円、サービス業1,085円、卸売・小売業984円、飲食店、宿泊業932円となっている。
　女性は医療、福祉1,185円、サービス業1,003円、卸売・小売業921円、飲食店、宿泊業905円、製造業876円となっている。

08年毎月勤労統計調査結果速報

　このほど厚生労働省が発表した「毎月勤労統計調査」（速報、従業員5人以上の事業所が対象）によると、2008年の1人1ヵ月平均の総実労働時間は前年比0.9％減の149.3時間と2年連続で減少し、これを年換算すると1,792時間となり、1990年の同調査開始以来初めて1,800時間を割り込みました。

■労働時間■
　1人平均の月間総実労働時間は、従業員5人以上の事業所（以下すべての項目で同規模）で前年比0.9％減の149.3時間となった。
　このうち、所定内労働時間は0.8％減の138.6時間、所定外労働時間は2.7％減の10.7時間となった。
　なお、月間の時間数を12倍して年換算すると、総実労働時間は1,792時間で、その内訳は、所定内労働時間が1,663時間、所定外労働時間が129時間だった。
　また、総実労働時間を就業形態別にみると、一般労働者は前年比0.8％減の139.3時間、パートタイム労働者は1.5％減の92.7時間となった。（下表参照）

■賃　金■
　1人平均の月間現金給与総額は、前年比0.3％増の33万1,026円となった。
　このうち、きまって支給する給与は0.4％増の27万473円（所定内給与が0.5％増の25万1,025円、所定外給与が1.5％減の1万9,448円）で、ボーナスなどの特別に支払われた給与は0.2％減の6万553円となった。
　また、現金給与総額を就業形態別にみると、一般労働者はＯ・２％増の41万3,998円、パートタイム労働者は0.7％増の9万5,895円となった。

■雇　用■
　常用労働者は、前年比1.5％増の4,495万4千人と五年連続で増加した。
　このうち、一般労働者は1.6％増の3,322万4千人、パートタイム労働者は1.5％増の1,173万人となった。
　また、主な産業についてみると、製造業0.9％増、卸売・小売業0.3％増、サービス業1.8％増となった。

賃上げ実施率８．８ポイント減
　賃金引上げ等の実態に関する調査　（厚生労働省発表）

　このほど厚生労働省が発表した「平成２０年賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、昨年９月時点で、１年間に平均賃金（１ヵ月当たりの１人平均所定内賃金）の「引上げ」を実施または予定していると回答した企業割合は７４．０％で、前年より８．８ポイント低下したことが分かりました。

■賃金改定の実施状況

　昨年中に平均賃金の「引上げ」を実施または予定していると回答した企業は７４．０％（前年８２．８％）、「引き下げる」は３．１％（同１．６％）、「賃金の改定を実施しない」は１７．６％（同１３．３％）で、前年に比べて、平均賃金を引き上げる企業は８．８ポイントの低下、引き下げる企業および改定を実施しない企業はそれぞれ１．５ポイント、４．３ポイントの上昇となった。

■賃金の改定額および改定率

　昨年中の賃金の改定状況（１０～１２月実施予定を含む）を常用労働者数による加重平均※（以下同じ）でみると、改定額は４，４１７円（前年４，３７８円）、改定率は１．７％（同１．７％）で、改定額は前年を上回り、改定率は同水準となった。
　このうち、平均賃金を引き上げると回答した企業の引上げ額は５，２６２円（前年５，０５４円）、引上げ率は２．０％（同２．０％）、また、引き下げる企業の引下げ額は３，４９８円（同３，６５５円）、引下げ率は１．４％（同３．７％）となった。
　平均賃金の改定額を産業別にみると、学術研究、専門・技術サービス業が７，３５０円で最も高く、次いで不動産業、物品賃貸業が５，３３９円、建設業が５，２７２円の順で、逆に最も低いのは運輸業、郵授業で２，６８９円だった。

※「加重平均」とは、企業の賃上げ額について、賃上げの影響を受ける常用労働者数を計算に反映させ、１人当たりの平均値を算出する方法。

■定期昇給（定昇）の実施状況

　管理職の「定昇制度あり」の企業は６７．４％（前年６１．３％）で、このうち、昨年中に「定昇を行った・行う」は５５．７％（同５４．４％）、「定昇を行わなかった・行わない」は１０．６％（同６．９％）となった。
　一方、一般職では、「定昇制度あり」の企業は７５．６％（前年７２．２％）で、このうち、昨年中に「定昇を行った・行う」は６５．８％（同６５．３％）、「定昇を行わなかった・行わない」は９．１％（同６．８％）となった。

■賞与支給額の決定状況

　賞与支給額の決定方式をみると、「業績連動式で決めた」企業は４９．８％（前年４８．３％）、「労使交渉で決めた」企業は２７．５％（同２５．７％）となった。

■賃金カット等の実施状況

　昨年中に何らかの賃金カット等を実施または予定していると回答した企業は９．３％（前年９．６％）で、このうち、複数回答として「賃金カットを行った・行う」は８１．８％（同８５．７％）、「諸手当の減額を行った・行う」は３２．６％（同２３．９％）となった。
　また、その対象者をみると、「管理職のみ］は３６．８％（前年３２．７％）、「一般職のみ」は１０．９％（同６．３％）、「管理職全員と一般職全員」は１６．３％（同１４．３％）、「管理職一部と一般職一部」は３２．０％（同３２．０％）となった。
　実施期間は、「半年未満」が６．６％（前年７．２％）、「半年以上１年未満」が２６．７％（同３２．７％）、２年以上」が６６．２％（同５９．９％）となった。

■賃金の改定事情

　賃金の改定の決定に当たり最も重視した要素をみると、「企業業績」をあげた企業が６６．２％（前年７０．６％）と最も多く、次いで「労働力の確保・定着」が９．４％（同９．２％）、「雇用の維持」が６．６％（同７．０％）の順となった。

■人件費負担の対策

　人件費の負担に対して企業が最も力を入れる対策をみると、「売上高の増加、新製品の開発」が５２．４％（前年５１．７
％）と最も多く、次いで「諸経費等コストの削減」が１７．９％（同１３．４％）、「１人員配置、作業方法の改善」が１３．１％（同１７．５％）の順となった。

糖尿病の疑い２，２１０万人に　（平成１９年度国民健康・栄養調査）

　このほど厚生労働省が発表した「平成１９年国民健康・栄養調査」によると、糖尿病の疑いがある人とその予備群があわせて推定２，２１０万人に上り、１０年前の同調査に比べ約８４０万人も増えたことが分かりました。
　同省によると、「運動不足や食生活の乱れが原因」だということです。

■　糖　尿　病　■
　成人約４，０００人の血液検査結果をもとに分析したところ、糖尿病が強く疑われる人は約８９０万人、糖尿病の可能性が否定できない人は約絹１，３２０万人で、あわせると約２，２１０万人に糖尿病の疑いがあると推計された。（下図参照）

　また、糖尿病が強く疑われる人のうち、「現在治療を受けている」と回答した人の割合は増加しているが、「ほとんど治療を受けたことがない」人も約４割に上る。
　一方、糖尿病の検査で「異常あり」と言われた人のうち、検査後に「糖尿病教室を受けた」、「医療機関を受診するように言われた」等の保健指導等を受けた人は約８割で、そのうち、「生活習慣を改めた」と回答した人は約９割であった。

■　メタボリックシンドローム　■
　４０～７４歳におけるメタボリックシンドローム（内臓脂肪症候群）の該当者数は約１，０７０万人、予備群者数は約９４０万人、あわせて約２，０１０万人と推定され、４０～７４歳の男性の２人に１人、女性の５人に１人が、メタボリックシンドロームが強く疑われる人または予備群と考えられる。

■　ス　ト　レ　ス　■
　ストレスの状況は、「大いにある」、「多少ある」と回答した人は、男女ともに２０～４０歳代で７割を超えていた。
　ストレスの対処法としては、男女ともに、「趣味を楽しんだり、リラックスする」、「テレビを見たり、ラジオを聞く」人の割合が多かった。
　また、男性では、女性に比べて「酒を飲む」、「たばこを吸う」人の割合が多く、女性では、男性に比べて「家族や友人に悩みを聞いてもらう」、「なんとがなると楽観的に考える」、「食べる」人の割合が多かった。

　2008年6月1日現在、全国の民間企業（56人以上規模の企業73,042社）における障害者雇用率は1.59％と、前年を0.04ポイント上回って過去最高になったことが厚生労働省の調査で分かりました。

◆雇用されている障害者の数、実雇用率
　　1.8％の法定雇用率が適用される一般の民間企業（56人以上規模の企業）に雇用されている障害者の数は325,603人で、前年より7.6％（約23,000人）増加した。
　このうち、身体障害者は266,043人、知的障害者は53,563人、精神障害者は5,997人だった。
　また、実雇用率は1.59％（前年比0.04ポイント増）、法定雇用率達成企業の割合　は44.9％（同1.1ポイント増）たった。

◆企業規模別の状況
　企業規模別にみると、雇用されている障害者の数はすべての企業規模で前年より増加した。
　実雇用率は、56～99人規模の企業で1.42％、100～299人で1.33％、300～499人で1.54％、500～999人で1.59％、1,000人以上で1.78％となっている。
　なお、法定雇用率達成企業の割合は、すべての企業規模で前年より上昇した。

◆産業別の状況
　産業別にみると、雇用されている障害者の数は、電気・ガス・熱供給・水道業以外のすべてで前年より増加した。
　また、実雇用率は、一般の民間企業における実雇用率（1.59％）と比較すると、農、林、漁業（1.87％）、製造業（1.75％）、電気・ガス・熱供給・水道業（1.88％）、運輸業（1.75％）、医療・福祉（1.94％）は上回ったが、それ以外では下回った。（下図参照）

◆法定雇用率未達成企業の状況
　法定雇用率未達成企業のうち、障害者を一入雇用すれば法定雇用率を達成する企業が61.6％と過半数を占めている。
　また、障害者を1人も雇用していない企業が、法定雇用率未達成企業の62.9％となっている。

注）
・産業計には、上掲の産業ほか、鉱業、電気・ガス・熱供給・水道業、不動産業及び複合サービス事業を含む。
・本調査の初任給は、通常の勤務をした新規学卒者の所定内給与額から通勤手当を除いたものである。

2007年労働者健康状況調査

「喫煙対策実施率」１６ポイント増
　このほど厚生労働省が発表した２００７年の「労働者健康状況調査」によると、喫煙対策に取り組む事業所は75.5％で、５年前の前回調査を16.4ポイントも上回ったことが分かりました。
　この調査は昨年１０月末現在、常用労働者１０人以上の約１４，０００事業所を対象に行われました。

喫煙対策の実施状況
　喫煙対策に取り組んている事業所は75.5％で、前回調査に比べて16.4ポイント増加した。
　事業所規模別にみると、規模の大きい事業所ほどその割合が高く、１００人以上のすべての規模で９割を超えており、１０～２９人規模でも71.9％の事業所で取り組んでいる。
　　喫煙対策の取組内容（複数回答）としては、「喫煙コーナーを設け、それ以外は禁煙」（50.2％）が最も高く、次いで「喫煙室を設け、それ以外は禁煙」（37.0％）、会議、研修等の場所を禁煙」（32.5％）、「事業所全体を禁煙」（24.4％）等の順となっている。（下図参照）

健康管理対策の実施状況
《定期健診の実施率》
　過去１年間に定期健診を実施した事業所は86.2％で、前回調査に比べて0.9ポイント減少した。
　事業所規模別にみると、３００人以上のすべての規模で100％実施されているが、３０～４９人規模では92.6％、１０～２９人規模では82.7％にとどまっている。

《パート労働者に対する定期健診の実施率》
　過去１年間に定期健診を実施した事業所で、一般社員の週所定労働時間の四分の三以上働くパート労働者に対して定期健診を実施した事業所は85.2％、また、一般社員の週所定労働時間の二分の一以上四分の三未満働くパート労働者に対して定期健診を実施した事業所は62.5％となっている。

常時間労働者に対する面接指導
　長時間労働者に対する医師による面接指導制度を知っている事業所は45.6％で、過去半年間にそれらの労働者に対する面接指導等を実施した事業所は12.2％となっている。

健康の保持・増進の実施状況
《健康の保持・増進の取組状況》
　労働者の健康の保持・増進に取り組んでいる事業所は45.2％で、前回調査に比べて７・８ポイント増加した。
　その取組内容（複数回答）をみると、「健康相談」が46.1％で最も高く、次いで「職場体操」（33.1％）等の順となっている。

《健康の保持・増進の効果》
　健康の保持・増進に取り組んでいる事業所のうち、「効果がある」とする事業所は49.5％で、具体的な効果（複数回答）としては、「職場の活性化」（25.4％）、「喫煙者の減少」（22.5％）が高くなっている。

メンタルヘルスケアの実施状況
《メンタルヘルスケアの取組状況》
　メンタルヘルスケア（心の健康対策）に取り組んでいる事業所は33.6％で、前回調査に比べて10.1ポイント増加した。
　その取組内容（複数回答）をみると、「労働者からの相談対応の体制整備」（59.3％）が最も高く、次いで「労働者への教育研修・情報提供」（49.3％）、「管理監督者への教育研修・情報提供」（34.5％）等の順となっている。（下図参照）

《メンタルヘルスケアを推進するにあたっての留意事項》
　メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所のうち、留意している事頂がある事業所は95.7％で、具体的な留意事項の内容（複数回答）としては、「労働者の個人情報の保護への配慮」（67.9％）が最も高く、次いで「職場配置、人事異動等」（59.4％）、「心の健康問題に関する誤解等の解消」（51.0％）等の順となっている。

《メンタルヘルスケアに取り組んでいない理由》
　メンクルヘルスケアに取り組んでいない事業所について、その理由（複数回答）をみると、「専門スタッフがいない」（44.3％）が最も高く、次いで「取り組み方が分からない」（42.2％）、「必要性を感じない」（28.9％）等の順となっている。

労働者健康管理対策として重要な課題
　労働者の健康管理対策として重要な課題がある事業所は98.4％で、具体的な課題（複数回答）としては、「定期健診の完全実施」（69.3％）が最も高く、次いで「定期健診の事後措置」（47.3％）、「職場環境の整備」（30.2％）、「メンタルヘルスケア（心の健康対策）」（28.9％）等の順となっている。

賞与にかかる保険料は給付にどう反映されるの？

　賞与を支給すると、それに対して通常の賃金と同じように労働保険料（労災保険料・雇用保険料）や厚生年金保険料・健康保険料がかかります。
　ところで、賞与にかかる保険料は、年金や手当金などの保険給付にはどのように反映されているのでしょうか。

　☆保険料がかかる賞与とは・・・
　保険料の対象となる「賞与」とは、各制度によってその意味がやや異なっています。労働保険では、「賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うもの」（労働保険徴収法第２条第２項）とあるように、通常支払う賃金と区別されていません。
　一方、厚生年金保険や健康保険では「（賞与とは）賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、３月を超える期間ごとに受けるもの」（厚生年金保険法第３条第１項第４号、健康保険法第３条第６項）とあるように、賞与は通常支払う賃金（報酬）とは区別されています。「３月を超える期間ごとに受けるもの」とは、言いかえれば「年に３回まで」支給されるものです。また、保険料は実際の支給額の1,000円未満を切り捨てた「標準賞与額」に保険料率を乗じて算出され、この標準賞与額には一定の上限もあります。

　☆「賞与」が反映さ･れる保険給付は・・・　　　　　　
　このように、どの制度においても賞与は保険料の対象となりますが、対象となった賞与はどの保険給付にも反映されるわけではありません。

（労災保険）
　労災保険の主な給付額を決める基礎となる「給付基礎日額」は、労働基準法で定める平均賃金に相当する額とされ、「臨時に支払われた賃金および３ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金」は算入されません。つまり、年３回までの賞与は給付額には反映されないことになっています。ただし労働福祉事業の一環として行われる次の特別支給金は、災害発生日、または診断によって病気にかかったことが確定した日以前１年間に支給された賞与などの「特別給与」を算定基礎とします。
　・障害特別年金、障害特別一時金（差額一時金を含む）
　・遺族特別年金、遺族特別一時金
　・傷病特別年金

（雇用保険）
　基本手当などの雇用保険の各給付額を決める基礎となる「賃金日額」には、「臨時に支払われる賃金および３ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金」は含まれません。つまり、これも年３回までの賞与は給付額には反映されないことになっています。

（健康保険）
　傷病手当金や出産手当金など、健康保険のいわゆる現金給付の基礎となる「標準報酬日額」には標準賞与額は反映されません。

（厚生年金保険）
　老齢厚生年金、障害厚生年金および遺族厚生年金の額を計算するときに算入される「平均標準報酬額」には､平成１５年４月以降の被保険者期間の標準賞与額が反映されます。（「平均標準報酬額」とは、総報酬額が開始された平成１５年４月以降の各月の標準報酬月額と標準賞与額の総額を、その間の被保険者期間の月数で除して得た額をいいます）
　また、在職老齢年金制度の年金支給停止額を決める「総報酬月額相当額」には、直前１年間の標準賞与額の総額を12で除した額が加算されていますので、賞与額と支給停止額が連動します。

　以上をまとめると、年金など長期的な給付には賞与は反映されますが、短期的な給付には反映されないしくみとなっていると言えるでしょう。

［助成金・奨励金活用］中小企業定年引上げ等奨励金について

【質問】
先日、地元商工会主催のセミナーのなかで、講師の先生が「定年を65歳以上へ引上げたり、希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度の導入や定年制の廃止を行うと助成金がもらえます」という話しをしていました。当社は印刷業で、60歳以上の従業員が大多数です。業種柄、若い人材の確保は難しく、今後も高齢者をうまく活用していかなければなりません。定年を延長することでもらえる助成金の内容等について教えてください。

【答え】
＝中小企業定年引上げ等奨励金＝

【支給対象となる事業主】
１次のイからニのいずれにも該当する事業主に対して支給されます（主な支給要件を掲載していますので、受給額など詳しくはお問い合わせ下さい）。
イ　雇用保険の適用事業の事業主であり、定年や継続雇用制度の年齢の引上げを実施した日において中小企業事業主（常用被保険者の数が300人以下の事業主）であること。
ロ　実施日から起算して１年前の日から当該実施日までの期間に高齢法第８条及び第９条を遵守していること。※高齢法：高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
ハ　事業主が、平成20年４月１日以降、就業規則等により、65歳以上への定年の引上げ、希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のいずれかを実施したこと。なお、当該措置は平成９年４月１日以降において就業規則等により定められていた旧定年年齢・旧継続雇用年齢を超えるものであること。
ニ　中小企業定年引上げ等奨励金の申請日の前日において、１年以上継続して雇用されている60歳以上の常用被保険者が１人以上いること（65歳に達した日以後に新たに雇用された方は、原則として被保険者とはなりません）。

２上記イからハに該当し、一定数の高年齢者を雇用する法人等（法人でない社団、財団、個人事業を含みます）を設立した事業主も対象となります。

なお、よくある質問ですが、「当社は現在定年が60歳で、定年後の継続雇用制度は特に導入しておりませんが、新たに65歳定年を導入すると奨励金を受給できますか？」ということを聞かれることがありますが、60 歳定年で定年後の継続雇用制度を導入していないとなると高齢法第９条を遵守していないため、この奨励金は支給されません。また、新たに65歳定年を導入したとしても導入した日から過去１年間に高齢法第９条違反がある場合は、支給の対象となりません。

　

－国税庁の「民間給与実態統計調査」

　このほど国税庁が発表した「民間給与実態統計調査」によると、民間企業に2007年1年間を通じて勤務した給与所得者が受け取った平均給与（＊）は437万2千円と前年を2万3千円（0.5％）上回り、10年ぶりに増加に転じたことが分かりました。
＊「平均給与」とは、給与支給総額を給与所得者数で除したもの。

■平均給与
1年を通じて勤務した給与所得者数は4,542万5千人（男性2,781万9千人、女性1,760万6千人）で、前年に比べ58万人（1.3％）増加している。
　また、給与所得者1人当たりの平均給与は437万2千円で同2万3千円（0.5％）増加。これを男女別にみると、男性542万2千円、女性271万2千円で、男性は3万5千円（0.7％）、女性は2千円（0.1％）それぞれ増加している。
　平均給与の内訳をみると、「平均給料・手当」は368万5千円（男性453万4千円、女性234万4千円）　で9千円（0.2％）、「平均賞与」は68万7千円（男性88万9千円、女性36万9千円）で1万5千円（2.2％）それぞれ増加している。

■事業所規模別の平均給与
　10人未満の事業所では343万円（男性428万3千円、女性242万円）であるが、5千人以上では559万9千円（男性738万8千円、女性260万3千円）となっている。（下表参照）

■業種別の平均給与
最も高いのは「金融・保険業」の691万円、次いで「情報通信業」の630万円で、最も低いのは「飲食店、宿泊業」の273万円となっている。（下図参照）

■給与階級別分布
　300万円超400万円以下が759万3千人（16.7％）で最も多く、次いで200万円超300万円以下が719万5千人（15.8％）となっている。
　これを男女別にみると、男性は300万円超400万円以下が485万人（17.4％）で最も多く、次いで400万円超500万円以下が475万9千人（17.1％）となっている。
　女性は100万円超200万円以下が476万4千人（27.1％）で最も多く、次いで200万円超300万円以下が392万6千人（22.3％）となっている。

■事業所規模別の給与階級別分布
　10人未満の事業所では100万円超200万円以下が22.7％で最も多く、次いで200万円超300万円以下が21.4％となっている。
　これに対して、30人以上の事業所では300万円頂400万円以下が16.0％で最も多く、次いで400万円超500万円以下が14.4％となっ
ている。

■業種別の給与階級別分布
　平均給与の最も高い「金融・保険業」では800万円超が29.8％で最も多く、それに次ぐ「情報通信業」でも800万円超が22.3％で最も多い。
　一方、平均給与の最も低い「飲食店、宿泊業」では100万円超200万円以下が25.1％で最も多くなっている。

■納税者数および税額
　1年を通じて勤務した給与所得者のうち、源泉徴収により所得税を納税したのは3,880万6千人で、その割合は85.4％となっている。
　また、その税額は8兆7,575億円で、納税者の給与総額に占める税額の割合は4.69％となっている。
　なお、年間給与額800万円超の給与所得者は合計462万2千人で、給与所得者全体の10.2％にすぎないが、その税額は合計5兆942億円で全体の半分以上（58.2％）を占める。

96％が雇用確保措置を実施

　厚生労働省は10月7日、65歳まての段階的な雇用確保措置の実施を義務づけた高年齢者雇用安定法に対する企業の取組状況を公表しました。
　それによると、今年6月1日現在、従業員数51人以上の企業93,886社のうち、高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業割合は96.2％（大企業99.8％、中小企業95.6％）と前年比3.5ポイント増加したことが分かりました。

◆雇用確保措置の実施状況
　雇用確保措置の実施済企業は96.2％（90,351社）で前年比3.5ポイント増加し、実施していない企業は3.8％（3,535社）で同3.5ポイント減少している。
　また、実施済企業の割合を企業規模別にみると、大企業では99.8％（14,168社）で同1.7ポイント、中小企業では95.6％（76,183社）で同3.8ポイントそれぞれ増加している。

◆雇用確保措置の上限年齢
　現在の雇用確保措置の義務年齢である「63歳」または64歳とした企業は20.5％（18,543社）、一方、法の義務化スケジュールを前倒しして「65歳以上」とした企業（定年の定めのない企業を含む。）は79.5％（71,808社）で前年比2.0ポイント増加している。

◆雇用確保措置の内訳
　「継続雇用制度の導入」の措置を講じた企業が85.4％（77,190社）、「定年の引上げ」12.5％（11,262社）、「定年の定めの廃止」2.1％（1,899社）となっている。

◆継続雇用制度の内訳
　継続雇用制度を導入した企業のうち、労使協定の基準に基づく継続雇用制度を導入した企業は44.0％（33,932社）、希望者全員の継続雇用制度を導入した企業は38.6％（29,812社）、労使協定の不成立のために、法に基づく特例措置により就業規則等で基準を定め、その基準に基づく継続雇用制度を導入した企業は17.4％（13,446社）となっている。

◆希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合
　希望者全員が65歳以上まで働ける企業（定年の定めの廃止、65歳以上定年、希望者全員65歳以上継続雇用制度の導入のいずれかを実施）の割合は39.0％（36,626社）で前年比2.0ポイント増加している。
　企業規模別にみると、中小企業では42.2％（同2.2ポイント増加）、大企業では21.2％（同1.2ポイント増加）となっている。

育児休業取得率、男女ともアップ
　　2007年度雇用均等法基本調査

　このほど厚生労働省が発表した「2007年度雇用均等基本調査」によると、2006年度に出産した女性の育児休業取得率は89.7％と2年前の前回調査を17.4ポイント上回り、男性も低水準ながら1.56％と約三倍になったことが分かりました。
　なお、この調査は昨年10月、常用労働者5人以上の約1万事業所を対象に行われました。

仕事と育児の両立に関する事項
《育児休業取得者の状況》
　育児休業取得者（06年度の1年間に出産した人または配偶者が出産した人のうち、07年10月1日までに育児休業を開始した人（育児休業の申出をしている人を含む。））の割合を男女別にみると、女性は89.7％と前回（05年度72.3％）より17.4ポイント上昇し、男性は1.56％と前回（同0.50％）より1.06ポイント上昇したものの依然として低い。

《育児のための勤務時間短縮等の措置の導入状況》
　育児のための勤務時間短縮等の措置（短時間勤務制度、育児のためのフレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ等）を導入している事業所は49.5％と前回（05年度41.6％）より7.9ポイント上昇している。
　また、この措置を導入している事業所で、最長で子が何歳になるまで利用できるかについてみると、「3歳に達するまで」とする事業所が最も多く56.5％（同53.5％）、次いで「小学校就学の始期に達するまで」30.0％（同27.8％）、「3歳から小学校就学前の一定の年齢まで」3.9％（同4.8％）の順となっている。（下の図参照）

労働基準法に基づく母性保護制度の規定状況
《産前産後休業》
　産前産後休業期間について、単胎妊娠の場合「法定どおり」（産前6週間産後8週間）とする事業所は93.5％（前回04年度95.7％）、「法定を上回る規定あり」は5.0％（同4.0％）となっている。
　一方、多胎妊娠の場合「法定どおり」（産前14週間産後8週間）は96.3％（同97.7％）、「法定を下回る規定あり」は2.0％（同2.0％）となっている。

《休業期間中の賃金》
　産前産後休業期間中の賃金を「有給」とする事業所は28.1％と前回と同割合であるが、そのうち「全期間100％支給」は60.2％と前回（同52.8％）より7.4ポイント上昇している。

《育児時間》
　育児時間を「女性のみが請求できる」とする事業所は54.5％（同61.1％）であるが、「男女とも請求できる」は43.7％と前回（同38.5％）より5.2ポイント上昇している。
また、育児時間中の賃金を「有給」とする事業所は36.1％（同40.2％）であるが、そのうち「全期間100％支給」は67.4％と前回（同62.8％）より4.6ポイント上昇している。

労働基準法に基づく母性保護制度の利用状況
《産前産後休業の取得状況》
　単胎妊娠で産前休業を取得した女性1人当たりの平均休業日数は42.1日（前回04年度38.2日）、産後休業は54.5日　（同57.9日）　であった。

《産後休業取得者の状況》
　産後休業後に育児休業を取得せず直ちに職場復帰した女性の割合は9.5％（同18.2％）であるが、そのうち「原職」に復帰は95.0％（同96.8％）、「原職相当職」に復帰は4.2％（同1.8％）となっている。

男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理制度の規定状況及び利用状況
　母性健康管理制度のうち、「妊産婦の通院休暇」がある事業所は30.6％と前回（04年度37.7％）より7.1ポイント低下しているが、「妊娠中の通勤緩和の措置」は29.2％（同28.5％）、「妊娠中の休憩に関する措置」は25.0％（同28.2％）と前回との比較では大きな変化はみられない。
　また、妊産婦がいた事業所のうち、妊産婦から「通院休暇」の請求があった事業所は15.0％、「通勤緩和の措置」は7.7％、「妊娠中の休憩に関する措置」は7.7％となっている。

産前産後休業の取得による不就業期間の取扱い
　昇進・昇格の決定にあたり、産前産後休業期間を「就業したものとみなす」事業所は33.4％、「一定割合を就業したものとみなす」は5.5％である一方、「不就業期間として取り扱う」は20.4％で、「特に決めていない」は30.9％となっている。

10月から政管健保が「協会けんぽ」に変わります！

　現在、国（社会保険庁）が運営している「政府管掌健康保険」は、2008年10月1日から、「全国健康保険協会管掌健康保険」（愛称：協会けんぽ）に変わり、新たに設立される全国健康保険協会が運営することになります。
　協会は、非公務員型の法人で、職員も公務員ではなくすべて民間職員です。民間企業などのノウハウやＩＴシステムを導入・活用して効率化を図り、被保険者や事業主の視点からサービスの向上や業務改革に取り組んでいくことになっています。
　また、都道府県ごとに支部を設け、地域の身近な保険者として生活習慣病の予防など地域の実情に応じた事業を展開。今後は地域の医療費を反映した保険料率も設定されることになります。

■加入の届出や保険料の納付手続は変わりません
　協会は、健康保険の保険者として、被保険者証の発行、保険給付、レセプトの点検、健診や保健指導などを実施します。
　健康保険の被保険者資格の取得・喪失や保険料の納付手続については、従来と同じように、会社（事業所）を管轄する社会保険事務所において厚生年金の手続とあわせて行われます。
　ただし、会社を退職した場合に任意で継続加入する人（任意継続被保険者）の手続は、協会の各都道府県支部で直接行うことになります。

■健康保険の給付も変わりません
　医療費の自己負担割合や、高額療養費の限度額、傷病手当金などの現金給付の金額や要件など、健康保険の給付の内容は、これまでと変わりません。
　給付の申請などの手続や相談は協会の各都道府県支部で行われますが、被保険者や事業主などの利便性を考慮して、社会保険事務所に窓ロを設けることも予定されています。

■被保険者証は順次切り替えられます
　10月１日以降新たに協会けんぽに加入する人や被保険者証の再交付の手続をする人には､協会から新たな被保険考証が発行されます。
　従来から政府管掌健康保険に加入している人については、10月以降順次、新たな被保険者証への切替えが行われます。この切替え手続は、一般の被保険者は会社（事業所）を通じて行われます。
　なお、切替えが完了するまでは、現在お持ちの被保険考証は引き続き医療機関などで使用できます。

■保険料率は１年以内に都道府県別に設定
　協会設立時（本年10月）における健康保険の保険料率は、9月30日までの政府管掌健康保険の保険料率である「8.2％（労使折半）」が引き続き適用されます。
　ただし、設立後１年以内に、都道府県ごとに地域の医療費を反映した保険料率が設定されることになっています。　したがって、年齢構成の高い県ほど医療費も高いため保険料率が高くなることや、同じ程度の医療費でも所得水準の低い県ほど収支バランスにより保険料率が高くなることが考えられます。ただし、著しく不均衡にならないよう都道府県間での調整が行われ、保険料率が大幅に上昇する場合には激変緩和措置を講ずることになっています。

原油等資源価格の高騰に伴う事業活動及び雇用面への影響

　このほど厚生労働省は、昨今の急激な原油等資源価格の高騰等に伴う事業活動や雇用面への影響について、今年四月に引き続き、7月初旬から中旬にかけて全国の公共職業安定所において、製造業、運輸業及び卸売・小売業に属する管内の中小企業（従業員数300人未満）から緊急のヒアリングを実施しました。
　それによると、約80％の事業所が「収益を圧迫」と回答し、その割合は四月のヒアリング結果よりも約９ポイント増加したことが分かりました。

現在の業況について
　現在、業況が「多少悪い」「悪い」と回答した事業所は63.6%で、四月のヒアリング結果と比べると、その割合は14.3ポイント増加している。
　規模別にみると、従業員数29人以下で66.9％、30～99人以下で63.3％、100～299人以下で59.6％が「多少悪い」「悪い」と回答しており、規模が小さくなるほど業況が厳しい傾向がみられる。
　業種別にみると、運輸業で83.5％が「多少悪い」「悪い」と回答しており、四月のヒアリング結果から20.8ポイント増加して厳しい業況になっている。

《原油等資源価格の高騰等による収益への影響》
　原油等資源価格の高騰等に伴う事業活動への影響について、「収益を大きく圧迫」が36.4％、「収益をやや圧迫」が46.8％、合計3.2％の事業所が「収益を圧迫」と回答し、四月のヒアリング結果と比べると、その割合は9.1・ポイント増加している。
　業種別にみると、運輸業で「収益を大きく圧迫」が66.6％、［収益をやや圧迫」が29.1％、合計95.7％が「収益を圧迫」と回答している。（下図参照）

《収益への影響について判断した理由》
　「収益を圧迫」とした事業所のうち、そう判断した理由（複数回答）として、89.7％が「原油等資源価格の高騰による製品原価や輸送費用の上昇」、28.8％が「一般経済の悪化等に伴う取引先からの受注の減少」と回答している。

《売上高などの事業活動を示す指標の最近三ヵ月間の動向》
　売上高などの事業活動を示す指標について、最近三ヵ月間の月平均値で、22.5％が前年同期と比べ「５～10％減少」、19.4％が「10％以上減少」とし、四月のヒアリング結果と比べると、「10％以上減少」と回答した事業所が5.4ポイント増加ている。

《売上高などの事業活動を示す指標の今後三ヵ月間の見込み》
　売上高などの事業活動を示す指標の見込みについて、今後ニカ月間の月平均値で、23.0％が前年同期と比べ「5～10％減少」、20.8％が「10％以卜減少」とし、四月のヒアリング結果と比べると、「10％以上減少」と回答した事業所が8.1ポイント増加している。

原油等資源価格の高騰等に伴う事業活動への対応策
《現在の対応》
　原油等資源価格の高騰等に伴う事業活動への対応策（複数回答）として66.5％が［経費削減（人件費以外）」、34.5％が「商品、サービスヘの価格転嫁」、15.0％が「賃金調整・雇用調整」を実施しており、四月のヒアリング結果と比べると、「経費削減（人件費以外）」が７.1ポイント、「商品、サービスヘの価格転嫁」が3.3ポイントそれぞれ増加したものの、「賃金調整・雇用調整」は0.6ポイントの増加にとどまっている。（上表参照）
　業種別にみると、卸売・小売業で「商品、サービスヘの価格転嫁」が43.4％と他業種を大きく上回っている。

《賃金調整・雇用調整の実施状況》
　「賃金調整・雇用調整」を実施しているとする事業所のうち、その方法（複数回答）をみると、57.0％が「賃金調整（ボーナスの切り下げ等）」、38.5％が「残業規制」、20.1％が「中途採用の削減または停止」を実施しているが、「希望退職者の募集」（3.3％）や「解雇」（3.4％）などの厳しい雇用調整を実兄した事業所は少ない。
　業種別にみると、製造業の45.0％が「残業規制」、22.3％が「派遣、パート・アルバイト、契約社員等の再契約停止」、運輸業の66.4％が「賃金調整（ボーナスの切り下げ等）」を実施している。

《今後の賃金調整及び雇用調整の見込み》
　原油等資源価格の高騰等に伴う事業活動への影響を受けている事業所（全体の83.2％）のうち、6.4％が「賃金調整を実施する予定」、3.2％が「雇用調整を実施する予定」と回答している。

平成１９年度能力開発基本調査

　　このほど厚生労働省が発表した「平成１９年度能力開発基本調査」によると、平成１８年度の正社員へのＯＦＦ－ＪＴ実施事業所の割合は約８割、計画的なＯＪＴは約５割なのに対して、非正社員はＯＦＦ－ＪＴで約４割、計画的なＯＪＴで約２割と、実施率に大きな格差のあることが分かりました。

教育訓練の実施状況
《ＯＦＦ－ＪＴ※の実施状況》
　正社員に対して、平成１８年度にＯＦＦ－ＪＴを実施した事業所は７７．２％で、業種別では金融・保険業（９５.２％）、情報通信業（８８．９％）などで高く、複合サービス業（５０．０％）、運輸業（７０．５％）てやや低くなっている。（下図参照）
　一方、非正社員に対してＯＦＦ－ＪＴを実施した事業所は４０．９％と正社員に比べると低い水準にとどまり、業種別では金融・保険業（６９.６％）、医療、福祉（６９．３％）などで高く、建設業（２５．２％）、電気・ガス・熱供給・水道業（２９．１％）などで低くなっている。
※通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練（研修）

《計画的なＯＪＴ※の実施状況》
　正社員に対して、平成１８年度に計画的なＯＪＴを実施した事業所は４５．６％で、業種別では金融・保険業（７２．７％）、電気・ガス・熱供給・水道業（６７．５％）などで高く、建設業（３９．０％）、運輸業（３９．８％）などで低くなっている。
　一方、非正社員に対して計画的なＯＪＴを実施した事業所は１８．３％と正社員に比べると低い水準にとどまり、業種別では複合サービス業（５０．０％）、金融・保険業（３２.６％）などで高く、建設業６.1％）、情報通信業（１２.３％）などで低くなっている。
※日常の業務に就きながら行われる教育訓練のことで、計画書を作成するなどして段階的・継続的に実施するもの

《新入社員に対する教育訓練の実施状況》
　新入社員に対して、採用後一年間にＯＦＦ－ＪＴを行った事業所の総時間数の１社当りたり平均は９１.６時間、一方、計画的なＯＪＴは同２１５.４時間となっている。
　　業種別では、ＯＦＦ－ＪＴは電気・ガス・熱供給・水道業（３５１.４時間）、情報通信業（２２０.０時間）などで長く、医療、福祉（４１.７時間）、運輸業（４６.１時間）などで短い。
　計画的なＯＪＴは電気・ガス・熱供給・水道業（４４３.１時間）、金融・保険業（３８８.３時間）などで長く、医療、福祉（８７.９時間）、教育、学習支援業（１１８.８時間）などで短い。

人材育成に関する問題点
　能力開発や人材育成に関して何らかの「問題がある」事業所は７７.３％で、その内容（複数回答）としては、「指導する人材が不足している」（５０.５％）と「人材育成を行う時間がない」（４７.３％）が高く、以下、「人材を育成しても辞めてしまう」（４１.１％）、「鍛えがいのある人材が集まらない」（３２.３％）と続いている。

教育訓練成果の把握と活用
《教育訓練の成果の把握状況》
　教育訓練の成果を把握している事業所は６２.９％で、その把握方法（複数回答）としては、「労働者からレポート等を提出させる」が５５.１％と最も高く、以下、「カリキュラムに修了テスト等を組み込む」（３２.６％）、「上司が成果について労働者から聞き取り等を行う」（２３.１％）などとなっている。

《教育訓練の成果を活用するために必要な対応》
　成果を把握している事業所のうち、把握した教育訓練の成果を活用するために何らかの「対応が必要」とする事業所は８４.１％で、対応が必要な点（複数回答）としては、「成果をより正確に把握するための基準等の整備」が５０.７％で最も高く、以下、「成果を人事評価につなげるための評価基準の整備」（３７.６％）などが続いている。（下図参照）

技能の継承について
《技能継承の問題点の有無》
　団塊の世代の退職等により発生する技能継承の問題が「ある」事業所は３２.７％で、業種別では製造業（５１.６％）、電気・ガス・熱供給・水道業（５１.２％）、建設業（４９.３％）で高く、医療、福祉（１１.２％）、教育、学習支援業（１３.４％）などで低くなっている。

《技能継承の取組状況》
　技能継承の問題に対して「取組を行っている」事業所は７２.６％で、その内容（複数回答）としては、「退職者の中から必要な者を選抜して雇用延長、嘱託による再雇用を行い、指導者として活用している」が６３.４％と最も高く、以下、「中途採用を増やしている」（３７.９％）、「新規学卒者の採用を増やしている」（２２.９％）などとなっている。

今後の仕事と家庭の両立支援に関する調査

育児休業希望の男性３割超

　このほど厚生労働省は、仕事と家庭の両立を容易にする方策等の検討に役立てるため、民間の調査会社に委託して実施した「今後の仕事と家庭の両立支援に関する調査」（企業およびその従業員が対象）の結果を発表しました。
　それによると、育児休業制度および育児のための短時間勤務制度の利用を希望する男性がいずれも３割を超えているのに、実際の制度利用率の低さを考慮すると、希望どおりには利用できない男性が少なくないと思われます。

両立支援制度の導入状況
◆育児休業制度について、①対象となる子の上限年齢、②対象となる従業員の範囲、③子１人について取得可能な回数、④休業期間中の金銭支給、のいずれかについて法律を上回る対応をしている企業は　24.6%となっている。
　内容別にみても、法律を上回ると回答した企業の割合は全般的に低く、①対象となる子の上限年齢（11.0%）、④休業期間中の金銭支給（11.7%）が１割をわずかに超える程度である。

◆企業に対して、女性正社員の働き方としてどのようなパターンが多いかをたずねたところ、「子を出産しても継続して就業」が　40.5%を占めているが、「妊娠・出産を契機に退職」（18.2%）と「結婚を契機に退職」（14.2%）を合わせると３割を超えている。

◆両立支援制度の導入割合をみると、「（育児のための）短時間勤務制度（規定と運用を含む）］（59.6%）、「時間外労働の制限」（48.9%）、「深夜業の免除」（45.6%）が上位３位となっている。（上図参照）
　また、短時間勤務制度の導入割合を企業規模別にみると、1,000人以上では　86.5%にのぼる一方、10～29人では　42.3%にとどまっている。

両立支援制度導入に向けた課題
◆育児のための短時間勤務制度を導入していない企業（38.8%）にその理由をたずねたところ、「育児中の人等、制度の対象となる従業員が少ない」（58.8%）、「短時間勤務になじまない業務が多い」（28.4%）、「制度の対象となる従業員はいるが、短時間勤務のニーズがない」（20.9%）が上位３位となっている。
　しかし、そのように回答した企業に勤務する従業員の４割程度は短時間勤務制度を利用したいと考えており、企業と従業員の間にギャップがみられる。

◆短時間勤務制度に関する今後の考えをたずねたところ、「現状どおりでよい」企業が　65.9%を占める一方で、「既存の制度を充実したい」も　23.1%みられる。

両立支援制度の利用意向
◆育児休業制度を「利用したいと思う」割合は、男性が　31.8%、女性が　68.9%、育児のための短時間勤務制度を利用したい割合は男性が　34.6%、女性が　62.3%となっている。
　また、育児休業制度を利用したい理由をみると、女性は「子どもが小さいうちは自分で育てたいから」（84.1%）が、男性は「子どもが小さいうちは育児が大変だから」（79.1%）がトップにあげられている。
　短時間勤務制度については、男女とも「勤務時間が短縮できる分、子どもと一緒にいられる時間が増えるから」、「保育園、学童クラブ、両親等に預けられる時間が限られているから」が上位２位となっている。

両立支援制度運用上の課題
◆育児休業制度が「認知されている」と回答した企業に勤務する従業員（制度利用（希望）者、管理職、一般従業員）が、実際に制度を認知しているかどうかみたところ、「制度の対象」、「休業期間」について実際に従業員が「知っている」割合は、制度利用（希望）者と一般従業員では７割前後だが、管理職では６割弱にとどまる。
　また、「休業中の賃金、その他の経済的給付」、「休業後の昇給・昇格の取り扱い」については、制度の認知に関する企業と従業員の認識ギャップはさらに広がっている。（上表参照）
　同様に、育児のための短時間勤務制度をみると、「認知されている」とする企業で「制度の対象」、「勤務時間、勤務日数」、「利用できる期間」について実際に制度利用（希望）者、一般従業員が「知っている」割合は７～８割にのぼる。
　一方、「制度利用中の昇給・昇格の取り扱い」、「業務内容、量や職責の変更の有無」についての認知度は、制度利用（希望）者が４割程度、一般従業員が５割程度と比較的低くなっている。

◆育児休業制度を「取得しやすい」と回答した企業に勤務する従業員が、実際に「取得しやすい」と感じているかどうかみたところ、女性従業員が「取得しやすい」と回答している割合は　85.1%と高い。
　一方、男性従業員の回答をみると、取得しやすいという割合は　21.4%に過ぎず、企業と従業員の間に大きな認識のギャップがみられる。

　このほど厚生労働省が発表した「賃金構造基本統計調査」によると、昨年の短時間労働者を除く一般労働者の賃金（6月分の所定内給与額）は前年に比べて0.2％減の30万1,100円と、2年連続で減少したことが分かりました。
　ただ、このうち派遣や契約社員など非正社員の賃金は増加。特に、女性非正社員の賃金が2.1％増えたのが目立っています。
　なお、この調査は常用労働者10人以上の約4万4,000事業所を対象に行われました。

一般労働者の賃金

《賃金、対前年比》

　2007年の賃金は、男女計で30万1,100円（平均41.0歳、勤続11.8年）、対前年比0.2％減と2年連続の減少となっている。
　男女別では、男性は33万6,700円（平均41.9歳、勤続13.3年）、対前年比0.3％減、女性は22万5,200円（平均39.2歳、勤続8.7年）、同1.2％増となっている。

《学歴別にみた賃金》

　男性は大学・大学院卒40万7,200円（平均40.4歳、勤続12.5年）、高専・短大卒30万4,800円（平均36.8歳、勤続10.6年）、高卒29万9,700円（平均42.6歳、勤続13.9年）となっている。
　女性は大学・大学院卒28万200円（平均33.2歳、勤続6.1年）高専・短大卒24万1,300円（平均36.1歳、勤続8.0年）、高卒20万100円（平均42.1歳、勤続9.7年）となっている。
　前年と比較すると、男性は大学・大学院卒を除く各学歴でで下回り、女性はすべての学歴で上回っている。

《産業別にみた賃金》

　男性は金融・保険業（47万7,400円）が高く、運輸業（28万9,200円）、飲食店、宿泊業（27万4,300円）が低くなっている。
　女性は教育、学習支援業（29万9,800円）が高く、製造業（19万7,700円）、飲食店、宿泊業（18万4,500円）が低くなっている。

産業、性別賃金（企業規模計）

《企業規模別にみた賃金》

　男性は大企業39万4,200円（対前年比1.1％減）、中企業32万800円（同0.9％減）、小企業29万5,300円（同0.7％増）で、大企業、中企業で前年を下回り、小企業で上回っている。
　女性は大企業25万2,000円（対前年比1.0％増）、中企業22万3,000円（同0.5％増）、小企業20万6,700円（同1.3％増）で、各企業規模とも前年を上回っている。

《雇用形態別にみた賃金》

　男女計で、正社員31万8,200円（平均40.7歳、勤続12.7年）対前年比0.2％減、派遣や契約社員など非正社員19万2,900円（平均43.5歳、勤続5.9年）、同1.0％増となっている。
　男女別では、男性は正社員34万7,500円（平均41.5歳、勤続13.9年）､対前年比0.3％減、非正社員22万4,300円（平均45.4歳、勤続6.3年）同0.7％増、女性は正社員24万3,300円（平均38.4歳、勤続9.6年）、同1.2％増、非正社員16万8,800円（平均42.0歳、勤続5.6年）、同2.1％増となっている。
　なお、正社員の賃金を100とした場合、非正社員は男性65、女性69にとどまっている。

《役職別にみた賃金》（企業規模100人以上）

　男性は、部長級65万6,500円、課長級52万9,100円、係長級39万2,800円、女性は、部長級63万4,200円、課長級45万4,200円、係長級35万200円となっている。

短時間労働者のの賃金

　1時間当たりの賃金は、男性1,085円（対前年比28円増）、女性962円（同22円増）となっている。
　これを主な産業別にみると、男性は製造業1,138円、サービス業1,072円，卸売・小売業982円、飲食店、宿泊業930円となっている。
　女性はサービス業986円、卸売・小売業908円、飲食店、宿泊業898円、製造業877円となっている。

短時間労働者の性、年齢別１時間当たりの賃金
（産業計、企業規模計　単位：円)

年齢（歳）	男性		女性
	2006年	2007年	2006年	2007年
計	1,057	1,085	940	962
18～19	857	886	834	866
20～24	965	971	919	931
25～29	1,068	1,065	972	1,000
30～34	1,137	1,221	971	1,009
35～39	1,186	1,161	964	996
40～44	1,215	1,225	953	983
45～49	1,200	1,212	947	962
50～54	1,141	1,206	936	959
55～59	1,139	1,153	951	958
60～64	1,174	1,229	945	955
平均年齢(歳)	39.6	40.0	43.8	43.9

　このほど厚生労働省が発表した「毎月勤労統計調査」（速報、従業員5人以上の事業所が対象）によると、平成19年の1人1ヶ月平均の現金給与総額は、前年比0.7％減の33万212円で3年ぶりに減少しています。
　これは、ボーナスなどの特別に支払われた給与が3年ぶりにマイナスとなったことに加え、パートタイム労働者の増加により、平均の給与が押し下げられたことが主因とみられています。

賃金

　1人平均の月間現金給与総額は、従業員5人以上の事業所（以下すべての項目で同規模）で前年比0.7％減の33万212円と3年ぶりの減少となった。
　現金給与総額のうち、きまって支給する給与は0.2％減の26万9,520円で、このうち、基本給などの所定内給与は0.2％減の24万9,771円、残業代などの所定外給与は0.7％増の1万9,749円。また、ボーナスなどの特別に支払われた給与は3.1％減の6万692円となった。
　現金給与総額を就業形態別にみると、一般労働者は0.3％減の41万3,056円、パートタイム労働者は0.7％減の9万5,252円となった。（下表参照）

産業別にみた月間現金給与総額

就業形態別月間現金給与額（事業所規模5人以上）

産業		現金給与総額
				きまって支給する 給与						特別に支払われた 給与
						所定内給与		所定外給与
			前年比		前年比		前年比		前年比		前年比
一 般 労 働 者		円	％	円	％	円	％	円	％	円	％
	調査産業計	413,056	-0.3	331,932	0.2	306,335	0.1	35,597	1.3	81,124	-2.6
	（事業所規模30人以上）	(453,826	-0.2)	(355,215	0.5)	(322,964	0.6)	(32,251	1.1)	(98,611	-3.2)
	製造業	417,571	-0.8	329,722	-0.3	292,206	-0.2	37,516	-0.1	87,849	-2.3
	卸売・小売業	394,267	-0.1	319,587	0.4	304,786	0.3	14,801	3.0	74,680	-2.5
	サービス業	380,967	-0.1	312,900	0.7	289,970	0.5	22,930	2.2	68,067	-3.6
パ ｜ ト タ イ ム 労 働 者	調査産業計	95,252	-0.7	92,508	-0.7	89,347	-0.7	3,161	0.6	2,744	-4.0
	（事業所規模30人以上）	(105,145	0.3)	(101,575	0.4)	(97,213	0.4)	(4,362	0.0)	(3,570	-4.1)
	製造業	113,054	0.6	107,930	0.5	102,275	0.9	5,655	-4.8	5,124	1.5
	卸売・小売業	91,535	-1.1	88,907	-1.2	86,702	-1.1	2,205	-1.7	2,628	2.6
	サービス業	99,593	-0.7	97,175	-0.7	94,152	-0.9	3,023	2.9	2,418	1.8

労働時間

　1人平均の月間総実労働時間は、前年比0.6％減の150.7時間となった。
　このうち、所定内労働時間は0.6％減の139.7時間、所定外労働時間は0.8％増の11.0時間となった。
　なお、月間の時間数を12倍して年換算すると、総実労働時間は1,808時間で、その内訳は、所定内労働時間が1,676時間、所定外労働時間が132時間だった。 また、総実労働時間を就業形態別にみると、一般労働者は前年と同水準の170.6時間、パートタイム労働者は1.8％減の94.0時間となった。（下表参照）

就業形態別月間労働時間及び日数（事業所規模5人以上）

産業		総実労働時間									出勤日数
				きまって支給する 給与
						所定内給与		所定外給与
			前年比		前年比		前年比		前年比			前年比
一 般 労 働 者		円	％	円	％	円	％	円	％		円	％
	調査産業計	413,056	-0.3	331,932	0.2	306,335	0.1	35,597	1.3		81,124	-2.6
	（事業所規模30人以上）	(453,826	-0.2)	(355,215	0.5)	(322,964	0.6)	(32,251	1.1)		(98,611	-3.2)
	製造業	417,571	-0.8	329,722	-0.3	292,206	-0.2	37,516	-0.1		87,849	-2.3
	卸売・小売業	394,267	-0.1	319,587	0.4	304,786	0.3	14,801	3.0		74,680	-2.5
	サービス業	380,967	-0.1	312,900	0.7	289,970	0.5	22,930	2.2		68,067	-3.6
パ ｜ ト タ イ ム 労 働 者	調査産業計	95,252	-0.7	92,508	-0.7	89,347	-0.7	3,161	0.6		2,744	-4.0
	（事業所規模30人以上）	(105,145	0.3)	(101,575	0.4)	(97,213	0.4)	(4,362	0.0)		(3,570	-4.1)
	製造業	113,054	0.6	107,930	0.5	102,275	0.9	5,655	-4.8		5,124	1.5
	卸売・小売業	91,535	-1.1	88,907	-1.2	86,702	-1.1	2,205	-1.7		2,628	2.6
	サービス業	99,593	-0.7	97,175	-0.7	94,152	-0.9	3,023	2.9		2,418	1.8

雇用

　常用労働者は、前年比1.7％増の4,426万3千人と4年連続で増加した。
　このうち、一般労働者は0.9％増の3,272万2千人、パートタイム労働者は4.0％増の1,154万1千人となった。
　また、主な産業についてみると、製造業1.0％増、卸売・小売業1.1％増、サービス業2.2％増となった。

　このほど厚生労働省は、平成17年度10月末現在で50〜59歳の団塊の世代を含む男女を対象に、その就業の状況等について調査した第2回「中高年者縦断調査（中高年者の生活に関する継続調査）」の結果を発表しました。
　これは第1回調査（平成17年11月実施）で協力を得られた人の1年後の状況を追跡調査したものです。

就業状況の変化

　第1回から第2回にかけての就業状況の変化をみると男性は3.8％が転職し3.6％が離職（定年退職を含む）。女性は3.7％が転職し5.0％が離職（同）している。
　また、就業状況の変化別に、第1回から第2回にかけての1ヶ月間の収入額の増減をみると、「同一就業継続」の場合は「増加」30.3％、「減少」28.8％と増加の方が高いが、「転職」の場合は「増加」24.8％、「減少」45.9％と減少の方が高くなっている。
　さらに、転職のうち、正規、非正規の雇用形態の変化別にみると、「正規から非正規へ」の場合は「増加」10.2％、「減少」69.0％、「非正規から正規へ」の場合は「増加」47.5％、「減少」30.5％となっている。

離職者の健康状態の変化

　第1回に仕事をしており第2回で仕事をしていない人の健康状態をみると、第1回に「良かった」人のうち第2回で「悪く」なった人の割合は男性19.4％、女性13.9％で、男性の方が高くなっている。

再就職の状況

　第1回に就いていた仕事をこの1年間にやめた人のうち、第2回で「仕事をしている」割合は男性51.5％、女性42.0％で、雇用形態別にみると、男女とも第1回の仕事が非正規の方が、第2回で「仕事をしている」割合が高くなっている。
　また、第1回に就いていた仕事をこの1年間にやめた人のうち、第2回で「仕事をしている」人の離職理由（複数回答）としては、「新しい仕事が見つかったから」が98.2％と最も高く、次いで「契約期間が満了したから」69.5％となっている。
　一方、「家族の介護・看護のため」が30.0％と最も低く、次いで「健康がすぐれなかったから」40.1％となっている。

離職理由（複数回答）別にみた転職者割合

　このほど厚生労働省が発表した「2006年パートタイム労働者総合実態調査」によると、パートが956万人と5年前（01年）の前回調査より45万人増え、職務が正社員とほとんど同じパートがいる事業所割合も52％と同11ポイント上昇したことが分かりました。
　この調査は06年10月に常用労働者5人以上の6,653事業所を対象に行われました。
*「パート」とは…正社員以外の労働者でパートタイマー、アルバイト、準社員、嘱託、臨時社員などの名称にかかわらず、週の所定労働時間が正社員よりも短い労働者をいいます。

「パート労働者」の就業状況

《パート労働者数》

　06年10月時点の「パート労働者」（以下「パート」と表記）は約956万人（前回約911万人）で前回調査より約45万人増え、その割合も25.6％（同22.8％）で同2.8ポイント上昇している。
　一方、正社員は約2,586万人（同約2,930万人）で同約344万人減っている。

《「パート」を雇用している事業所割合とその雇用理由》

　「パート」を雇用している事業所割合は61.0％（前回56.6％）で、前回調査より4.4ポイント上昇している。
　その雇用理由（複数回答）をみると、「人件費が割安なため（労務コストの効率化）」が71.0％（同65.3％）と最も多く、次いで「一日の忙しい時間帯に対処するため」39.5％（同39.2％）、「簡単な仕事内容のため」36.3％（同31.4％）となっている。

賃金

《「パート」採用時の賃金決定の際に考慮した内容（複数回答）》

　「同じ地域・職種のパートの賃金相場」とする事業所割合が最も多く71.7％（前回67.4％）、次いで「仕事の困難度」31.4％（同26.5％）、「経験年数」26.1％（同25.1％）となっている。

《「パート」の賃金の昇給》

　過去1年間にパートの賃金の昇給を行った事業所割合は55.5％（前回52.4％）で、このうち「全員に行った」36.8％（同44.3％）、「一部の労働者について行った」63.2％（同55.7％）となっている。

処遇

《以前正社員が行っていた業務に「パート」を充てた事業所割合》

　「ほとんどまたは全く充てなかった（1割未満）」とする事業所割合が30.9％で最も多く、次いで「半分以上のパートを充てた」22.3％となっている。

《職務が正社員とほとんど同じ「パート」の有無及び割合》

　「職務が正社員とほとんど同じパートがいる」事業所割合は51.9％（前回40.7％）で、このうち、職務が正社員とほとんど同じ者の「パート」全体に占める割合が「1割未満」のところが32．％と最も多くなっている。

各種手当・制度等の実施状況（複数回答）

《職務がほとんど同じ正社員との賃金格差の有無とその理由》

　職務が正社員とほとんど同じパートがいる事業所のうち、正社員とパートで１時間当たりの賃金額に差がある事業所割合は81.7％となっている。
　その理由（複数回答）としては、「勤務時間の自由度が違うから」が72.7％で最も多く、次いで「正社員には企業への貢献がより期待できるから」32.9％となっている。

《採用時における労働条件の明示の有無及び明示方法》

　パートに対して採用時に労働条件を明示している事業所割合は94.9％（前回98.4％）で、明示方法としては、「主に口頭で説明」が40.8％（同45.9％）で最も多く、次いで「主に労働条件通知書・労働契約書等書面を交付」39.9％（同40.2％）となっている。

《各種手当・制度等の実施状況》

　パートに対する各種手当・制度等の実施状況（複数回答）をみると、「通勤手当」が68.4％（前回66.6％）で最も多く、次いで「社内行事への参加」55.1％（59.6％）、「定期健康診断」50.3％（同51.4％）となっている。

《年次有給休暇の付与の有無》

　パートに年次有給休暇を与えている事業所割合は53.8％（前回61.1％）で、このうち、「出勤日数または勤務時間に応じて比例付与している」が56.4％（同48.4％）で最も多く、次いで「正社員と同じ日数を付与している」27.4％（同24.5％）となっている。

《労使の話し合い促進のための措置の実施状況》

　パートとの話し合い促進のための措置を講じている事業所割合は85.4％で、措置の内容（複数回答）としては、「パートから処遇について説明を求めたれたときは、説明している」が88.4％で最も多く、次いで「パートから処遇について苦情を受けたときは、その解決に努めている」74.5％となっている。

《就業形態の転換制度の有無》

　「パート」から正社員への転換制度がある事業所割合は45.8％（前回46.4％）で、これを主な産業別にみると、「飲食店、宿泊業」が59.1％で最も多く、次いで「医療、福祉」52.2％、「卸売・小売業」45.9％となっている。

「パート」から正社員への転換制度

（単位：%）

区分	あり	なし	不明
2006年調査産業計	45.8	50.3	3.9
製造業	37.8	60.5	1.7
情報通信業	30.4	68.8	0.8
運輸業	40.5	52.5	7.0
卸売・小売業	45.9	49.9	4.2
飲食店、宿泊業	59.1	34.0	6.9
医療、福祉	52.2	46.3	1.5
サービス業	45.2	53.0	1.8
2001年調査産業計	46.4	53.6	-

性、産業		大卒		高専・短大卒		高卒
		初任給 千円	対前年増減率 ％	初任給 千円	対前年増減率 ％	初任給 千円	対前年増減率 ％
男 女 計	調査産業計	195.8	-0.3	168.5	0.0	155.7	0.8
	建設業	196.0	1.1	177.6	1.1	159.8	-0.8
	製造業	199.1	1.3	172.2	1.5	156.1	0.6
	情報通信業	205.0	-0.8	174.3	-1.3	167.8	7.5
	運輸業	194.8	1.9	166.1	0.1	160.1	1.8
	卸売・小売業	197.3	0.4	167.9	-0.3	155.5	0.6
	金融・保険業	185.1	0.1	156.7	1.1	142.7	2.1
	飲食店、宿泊業	186.6	-0.7	163.8	2.1	151.5	1.6
	医療、福祉	186.0	-0.5	167.7	-0.5	144.6	-0.3
	教育、学習支援業	200.4	3.0	173.4	2.2	140.0	-3.7
	サービス業 （他に分類されないもの）	199.8	-1.4	164.8	-2.3	157.4	0.5
男 性	調査産業計	198.8	-0.5	171.2	0.0	158.8	0.8
	建設業	197.8	1.5	179.3	0.7	160.6	-0.9
	製造業	199.9	0.8	175.0	1.5	158.1	0.5
	情報通信業	205.4	-0.4	177.0	-0.6	175.5	10.0
	運輸業	196.5	1.5	162.9	-4.6	163.5	1.9
	卸売・小売業	198.4	-0.3	168.0	-0.8	159.4	1.0
	金融・保険業	190.9	-0.6	166.8	-9.8	156.2	6.4
	飲食店、宿泊業	189.2	-1.1	164.0	2.6	153.6	0.8
	医療、福祉	179.7	-1.7	173.8	1.3	149.7	1.8
	教育、学習支援業	209.5	5.4	166.9	-1.8	145.3	1.0
	サービス業 （他に分類されないもの）	203.8	-1.5	168.2	-1.2	160.3	0.6
女 性	調査産業計	191.4	0.3	166.9	0.1	150.8	0.9
	建設業	190.1	1.0	170.5	5.5	150.5	-2.0
	製造業	196.7	3.0	168.5	1.6	151.7	1.3
	情報通信業	204.1	-1.4	169.2	-2.5	158.3	3.3
	運輸業	191.2	2.6	167.9	6.0	151.0	2.2
	卸売・小売業	195.4	1.3	167.8	0.6	153.2	0.3
	金融・保険業	180.3	0.5	156.4	1.4	141.5	1.9
	飲食店、宿泊業	184.7	-0.1	163.7	1.8	150.3	2.2
	医療、福祉	189.0	0.4	166.5	-1.0	143.7	-0.6
	教育、学習支援業	196.8	2.0	173.7	2.4	139.6	-4.4
	サービス業 （他に分類されないもの）	193.0	-0.9	162.1	-2.6	153.9	1.1

注）・産業計には、上掲の産業のほか、鉱業、電気・ガス・熱供給・水道業、不動産業及び複合サービス事業を含む。
　　・本調査の初任給は、通常の勤務をした新規学卒者の所定内給与額から通勤手当を除いたものである。

　厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、今年1月現在、一律定年制のある企業で継続雇用制度（勤務延長制度や再雇用制度）を設けていたのは90.2％で、前年に比べて13.9ポイントの大幅な増加となっています。
　この背景には、65歳までの段階的な雇用確保措置の実施を企業に義務づけた改正高年齢者雇用安定法が2006年4月に施行された影響があるとみられています。

定年制度の状況

《定年制》

　定年制を定めている企業割合は93.2％（前年95.3％）で、そのうち「一律に定めている」のは98.4％（同98.1％）、「職種別に定めている」のは1.1％（同1.1％）となっている。

《一律定年制における定年年齢の状況》

　「60歳」とする企業割合が86.6％（前年90.5％）で、「62歳以上」13.2％（同9.0％）、「65歳以上」9.1％（同6.3％）となっている。

《一律定年制を定めている企業（以下同じ）における勤務延長制度及び再雇用制度の実施状況》

　勤務延長制度*1及び再雇用制度*2のどちらかまたは両方の制度がある企業割合は90.2％（前年76.3％）で、前年比13.9ポイント増。これを制度別にみると、「勤務延長制度のみ」12.6％（同13.6％）、「再雇用制度のみ」66.7％（同53.1％）「両制度併用」10.9％（同9.6％）となっている。

*1「勤務延長制度」とは、定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度
*2「再雇用制度」とは、定年年齢に到達した者をいったん退職させた後、再び雇用する制度

《勤務延長制度、再雇用制度の最高雇用年齢》

　最高雇用年齢を定めている企業割合は、勤務延長制度のある企業で56.2％（前年45.5％）、再雇用制度で76.6％（同53.8％）となっている。
　最高雇用年齢を「65歳以上」とする企業割合は、勤務延長制度のある企業で88.3％（同88.7％）、再雇用制度で87.7％（同82.9％）となっている。

《勤務延長制度、再雇用制度の導入の課題（複数回答）》

勤務延長制度、再雇用制度ともに「給与体系の見直し」とする企業割合がそれぞれ44.4％（前年46.0％）、66.0％（同63.7％）と最も高く、次いで「健康面への配慮」が34.4％（同36.6％）、38.9％（同40.9％）となっている。

《勤務延長制度、再雇用制度の適用対象者の範囲》

　勤務延長制度は「原則として希望者全員」とする企業割合が最も高く58.1％（前年35.6％）、再雇用制度は「基準に適合する者全員」が最も高く50.8％（同19.0％）となっている。

《勤務延長制度、再雇用制度の適用対象者の範囲基準》

　適用対象者の範囲が「基準に適合する者全員」とする企業において、「基準」は何によって定められているか内訳（複数回答）をみると、勤務延長制度、再雇用制度ともに「就業規則」とする企業割合が最も高く、それぞれ71.0％（前年61.3％）、67.6％（同54.8％）となっている。
　また、「基準」に該当するものの内容（複数回答）をみると、勤務延長制度は「職務遂行能力」とする企業割合が75.6％（同75.9％）と最も高く、次いで「健康」が74.8％（同67.8％）となっている。
　再雇用制度は「健康」とする企業割合が89.4％（同82.9％）と最も高く、次いで「職務遂行能力」が80.0％（同77.5％）となっている。（下表参照）

制度・企業規模		役職	職務 遂行能力	専門的な 資格、技術	健康	仕事に対 する意欲	その他
勤務延長制度	企業規模計	11.3	75.6	34.9	74.8	72.3	14.6
	1,000人以上	27.1	69.0	21.6	64.4	55.3	16.8
	300～999人	6.6	71.6	36.4	76.7	53.9	12.6
	100～299人	19.1	75.2	35.6	76.9	68.2	13.6
	30～99人	9.3	76.2	34.9	74.3	75.4	15.0
再雇用制度	企業規模計	7.6	80.0	30.4	89.4	75.4	18.3
	1,000人以上	7.4	73.8	22.0	91.1	65.5	33.4
	300～999人	9.5	79.0	26.0	90.4	68.5	24.9
	100～299人	8.6	80.1	30.7	92.6	77.0	17.8
	30～99人	6.7	80.7	32.0	87.4	77.0	15.8

賃金制度

　行政評価制度*がある企業割合は45.6％で、評価側の課題（複数回答）をみると、「部門間の評価基準の調整が難しい」が57.9％と最も高く、次いで「評価者の研修・教育が十分にできない」46.4％、「格差がつけにくく中位の評価が多くなる」35.6％、「評価に手間や時間がかかる」30.1％となっている。

*「業績評価制度」とは、労働者の業績や成果に対して労働価値（貢献度）を一定の方式のもとに評価する制度

労働時間制度

《所定労働時間》

　一日の所定労働時間は、一企業平均7時間42分（前年7時間41分）労働者一人平均7時間43分（同7時間42分）となっている。
　また、週所定労働時間は、一企業平均39時間18分（同39時間15分）、労働者一人平均38時間53分（同38時間48分）で、前年に比べ一企業平均で3分、労働者一人平均で5分長くなっている。

《年次有給休暇の取得状況》

06年1年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数は除く。）は、労働者一人平均17.7日（前年17.9日）。そのうち労働者が取得した日数は8.3日（同8.4日）、取得率は46.6％（同47.1％）で、前年に比べ0.5ポイント低下して過去最低となっている。

産業別にみた労働者1人平均年次有給休暇の取得状況

　このほど国税庁が発表した「民間給与実態統計調査」によると、民間企業に2006年1年間を通じて勤務した給与所得者（パート・アルバイト等の非正規雇用者を含む）が受け取った平均給与(*)は434万9千円で、前年に比べて1万9千円（0.4％）少なく、これで9年連続で減少したことが分かりました。 *「平均給与」とは、給与支給額を給与所得者数で除したもの。

平均給与

　1年を通じて勤務した給与所得者数は4,484万5千人（男性2,745万2千人、女性1,739万3千人）で、前年に比べ9万1千人（0.2％）減少している。
　また、給与所得者の一人当たりの平均給与は434万9千円で、同1万9千円（0.4％)減少している。
　これを男女別にみると、男性538万7千円、女性271万円で、男性は3千円（0.1％）の増加、女性は1万8千円（0.7％)の減少となっている。

事業所規模別の平均給与

　10人未満の事業所では343万4千円（男性428万6千円、女性242万2千円）であるが、5千人以上の事業所では559万9千円（男性738万3千円、女性259万5千円）となっている。

区分 （事業所規模）		平均給与（千円）			賞与割合 （％）	平均年齢 （歳）	平均勤続 年数（年）
			平均給与・手当て* （千円）	平均賞与 （千円）
1〜9人	男	4,286	4,060	226	5.6	48.9	14.5
	女	2,422	2,239	184	8.2	50.2	14.5
	計	3,434	3,227	207	6.4	49.5	14.5
10〜29人	男	4,926	4,475	451	10.1	46.0	12.2
	女	2,777	2,469	308	12.5	44.5	9.5
	計	4,128	3,730	98	10.7	45.4	11.2
30〜99人	男	4,933	4,265	668	15.7	44.1	10.8
	女	2,647	2,299	349	15.2	43.4	7.6
	計	4,061	3,515	546	15.5	43.8	9.6
100〜499人	男	5,403	4,415	989	22.4	43.0	12.2
	女	2,892	2,419	474	19.6	41.8	7.6
	計	4,462	3,666	795	21.7	42.5	10.5
500〜999人	男	5,914	4,674	1,240	26.5	42.1	13.5
	女	3,011	2,480	531	21.4	40.6	7.8
	計	4,853	3,872	981	25.3	41.6	10.5
1,000〜 4,999人	男	6,564	5,032	1,532	30.4	42.1	14.7
	女	2,862	2,356	506	21.5	40.6	7.5
	計	5,258	4,089	1,170	28.6	41.6	12.2
5,000人 以上	男	7,383	5,533	1,850	33.4	40.7	15.8
	女	2,595	2,173	422	19.4	40.2	7.0
	計	5,599	4,281	1,318	30.8	40.5	12.5
全規模合計	男	5,387	4,520	867	19.2	44.3	13.0
	女	2,710	2,345	365	15.6	44.0	9.4
	計	4,349	3,676	672	18.3	44.2	11.6

業種別の平均給与

　最も高いのは「金融保険・不動産業」の563万円、次いで「化学工業」の562万7千円で、最も低いのは「農林水産・鉱業」の297万円となっている。

業種別の平均給与

給与階級別分布

　一年を通じて勤務した給与所得者4,484万5千人について、給与階級別分布をみると、300万円超400万円以下が756万人（16.9％）で最も多く、次いで200万円超300万円以下が718万人（16.0％)となっている。
　これを男女別にみると、男性は300万円超400万円以下が485万人（17.7％)と最も多く、次いで400万円超500万円以下の472万人（17.2％)となっている。
　女性は100万円超200万円以下が472万人（27.1％)と最も多く、次いで200万円超300万円以下の389万人(22.4％)となっている。

事業所規模別の給与階級別分布

　10人未満の事業所では100万円超200万円以下が22.7％と最も多く、次いで200万円超300万円以下の21.4％となっている。
　これに対して、30人以上の事業所では300万円超400万円以下が16.2％と最も多く、次いで400万円超500万円以下が14.5％となっている。

業種別の給与階級別分布

　平均給与の最も高い「金融保険・不動産業」では800万円超が20.7％と最も多く、それに告ぐ「化学工業」でも800万円超が18.3％で最も多い。
　一方、平均給与の最も低い「農林水産・鉱業」では100万円超200万円以下が35.8％と最も多くなっている。

納税者数および税額

　一年を通じて勤務した給与所得者4,484万5千人のうち、源泉徴収により所得税を納税したのは3,829万人で、その割合は85.4％となっている。
　また、その税額は9兆8,925億円と前年に比べ9,295億円（10.4％）増加し、納税者の給与総額に占める税額の割合は5.40％となっている。

給与階級別の税額

　一年を通じて勤務した年間給与額800万円超の給与所得者は合計445万人で、給与所得者全体の9.9％にすぎないが、その税額は合計5兆3,067億円で全体の半分以上（53.6％)を占めている。

　このほど厚生労働省は、常用労働者30人以上の約6,700事業所とそこで働く一般正社員を対象に、2006年9月1日現在の転職者の就業状況や転職後の賃金の変化等について調査した「転職者実態調査」の結果を発表しました。

事業所調査

転職者の状況

　昨年9月1日現在で、転職者のいる事業所割合は71.7％となっている。
　また、在籍する常用労働者に占める転職者割合は8.2％、一般正社員に占める転職者割合は5.4％で、産業別では「不動産業」（11.7％）、「医療、福祉」（9.4％）で一般正社員の転職者割合が高くなっている。

職業別一般正社員の転職者の状況

職業別に一般正社員の転職者割合をみると、男性は「専門的・技術的な仕事」（28.3％）、「生産工程・労務の仕事」（24.9％）、「運輸・通信の仕事」（14.5％）、女性は「専門的・技術的な仕事」（44.0％）、「事務の仕事」（12.3％）、がそれぞれ多くなっている。（下図参照）

一般正社員の転職者の採用状況

《職業別採用状況》

　「採用あり」が「専門的・技術的、管理的な仕事」48.4％、「事務、販売、サービスの仕事」58.5％、「保安、運輸・通信、生産工程・労務の仕事」37.4％となっている。

《募集方法（複数回答）》

　「公共職業安定所（ハローワーク）等の公的機関」（67.3％）が最も多く、次いで「求人情報専門誌・新聞・チラシ等」（48.8％）、「縁故（知人・友人等）」（37.4％）、「インターネット」（25.7％）の順になっている。

《処遇（賃金、役職等）決定の際に考慮した項目（複数回答）》

　「これまでの経験」（73.2％）が最も多く、次いで「年齢」（55.2％）、「免許・資格」（34.4％）、「前職の賃金」（31.2％）の順になっている。

《採用する際の問題点》

　「問題がある」が84.5％となっており、具体的な問題点（複数回答）として、「必要な職種に求職してくる人が少ないこと」（58.8％）、「採用時の賃金水準や処遇の決め方」（48.6％）、「求職者の能力評価に関する客観的な基準がないこと」（41.2％）が多くなっている。

職業別にみた一般正社員の転職者割合

個人調査

一般正社員の転職者の前の会社及び今の会社での状況

《前の会社での雇用形態》

「一般正社員」76.0％、「パート」7.1％、「契約社員」7.8％、「派遣労働者」4.5％となっている。
　男女とも「一般正社員」が最も多いが、女性は「パート」（17.1％）、「契約社員」（11.9％）も多い。

《前の会社での勤務期間》

　「2～5年未満」28.4％、「10年以上」19.6％、「5～10年未満」17.4％となっている。

《転職による労働条件（賃金・労働時間）の変化》

　転職により賃金がどのように変化したかをみると、「増加した」38.9％、「減少した」37.0％、「変わらない」23.7％となっている。
　また、労働時間については、「増加した」36.0％、「変わらない」34.7％、「減少した」28.8％となっている。

一般正社員の転職者の離職理由

　男女ともに「自己都合」（「男性」77.8％、「女性」83.4％）が最も多くなっている。
　また、「自己都合」による具体的な離職理由（複数回答）として、男性は「会社の将来に不安を感じたから」（36.8％、男女計では30.9％）、女性は「労働条件（賃金以外）がよくなかったから」（28.7％、男女計では29.0％）がそれぞれ最も多くなっている。（下記参照）

一般正社員の転職者が今の会社を選んだ理由

　「仕事の内容・職種に満足がいくから」（44.2％）、「自分の技術・能力が活かせるから」（42.8％）が多くなっている。
　男女別では、男性は「会社に将来性があるから」（23.8％）、女性は「転勤が少ない、通勤が便利だから」（26.0％）がそれぞれ多くなっている。

自己都合による離職の理由別にみた一般性社員の転職者割合

（複数回答）（単位：％）

区分	満足のいく仕事内容でなかったから	能力・実績が正当に評価されなかったから	賃金が低かったから	労働条件（賃金以外）がよくなかったから	人間関係 がうまくいかなかったから	会社の将来に不安を感じたから	結婚・出産・育児・介護のため	病気・ケガのため	他によい仕事があったから	いろいろな会社で経験をつみたかったから	取りあえず、転職をしてみたかったから
計	29.4	17.8	23.2	29.0	14.2	30.9	6.0	3.9	12.0	13.0	1.9
男	30.0	18.9	24.0	29.2	13.3	36.8	3.3	3.6	11.4	13.3	1.9
女	28.4	15.7	21.7	28.7	15.8	19.5	11.1	4.4	13.0	12.4	2.0
19歳以下	48.3	-	34.0	32.4	-	7.2	-	-	0.4	7.4	-
20～24際	35.6	8.5	25.3	36.2	18.5	25.0	4.0	4.3	14.5	21.1	1.5
25～29際	34.3	15.9	24.0	31.2	11.9	32.9	4.3	2.9	13.4	18.0	2.8
30～34歳	27.6	16.3	24.6	27.3	10.0	35.4	9.9	4.4	12.7	15.8	1.0
35～39歳	25.4	17.2	23.5	32.2	9.1	30.7	8.9	1.7	8.9	10.3	1.5
40～44歳	27.9	23.8	22.7	30.3	20.2	28.3	2.5	2.8	8.4	8.0	1.3
45～49歳	30.6	25.6	20.2	25.8	17.4	31.2	5.8	6.3	14.4	2.3	0.0
50～54歳	20.9	19.4	21.0	20.5	24.6	28.6	5.2	5.9	10.1	2.8	2.6
55～59歳	23.5	31.3	13.2	18.5	21.3	20.4	0.3	5.4	11.2	5.0	5.6
60～64歳	33.8	13.8	29.5	1.8	27.3	18.5	-	1.5	10.3	8.3	21.1
65歳以上	9.2	34.1	23.6	2.4	2.9	55.2	-	30.3	9.2	22.4	-

厚生年金の場合

《加入期間の相違》

◎申立人が、申立期間（ここでは未加入とされている期間）において、適用事業所の被保険者に該当していたか（保険料納付が推定されるか）。

　◆関連資料がある例
　・給与明細、賃金台帳等により、保険料控除が確認できる。
　・健康保険、雇用保険、厚生年金基金等関連制度の記録により、申立期間に対応する加入実態が確認できる。

　◆周辺事情により確認できる例
　・人事記録、雇用主の証言等により、申立期間に対応する加入実態が確認できる。
　・委託先の社会保険労務士が保管する被保険者台帳等により、申立期間に対応する加入実態が確認できる。

《標準報酬月額等の相違》

◎事業主が、申立期間（ここでは標準報酬月額等が異なるとされている加入期間）において、適切な標準報酬月額等に係る届出をしていたか。

　◆関連資料がある例
　・事業所で適切な標準報酬月額等に係る届出書が確認できる。
　・その申立人に係る健康保険または厚生年金基金等関連制度の記録により、申立てがなされた標準報酬月額等が確認できる。

　◆周辺事情により確認できる例
　・委託先の社会保険労務士が保管する被保険者台帳等により、申立てがなされた標準報酬月額等が確認できる。
　・同一事業所の他の従業員については標準報酬月額等が相違する事例がない。
　・申立期間に近接する時期において、社会保険庁の記録に誤りがあり、記録が訂正された経緯がある。

注：上記関連資料および周辺事情は例示であり、個別事案に応じて、考慮すべき他の関連資料および周辺事情が加わることがあり得る。

第三者委員会への申し込みの手順

　社会保険庁に納付記録がなく、領収書等の保険料を支払った物的証拠もない人の年金記録訂正の是非を審査する「年金記録確認中央第三者委員会」はこのほど、認定基準の基本方針を決定しました。
　本人の主張内容が社会通念に照らして「明らかに不合理ではなく、一応確からしい」と判断できる場合は年金記録の訂正を社会保険庁にあっせん。7月17日より全国の社会保険事務所と年金相談センターで審査申し込みの受け付けが始まっています。

判断の基準

1） 判断の基準は、申立ての内容が、社会通念に照らし「明らかに不合理ではなく、一応確からしいこと」とする。
2）前記判断を行うに当たっては、下表に掲げる類型に対応した給与明細書や家計簿等の関連資料および雇用主の証言等周辺事情に基づいて検討する。
3）こうした関連資料および周辺事情がない場合においても、申立人の申立内容等に基づき、総合的に判断する。

「年金を支給するべき」と第三者委員会が判断する際の具体例

【国民年金の場合】

　このほど総務省が発表した「事業所・企業統計調査(速報）」によると、平成18年10月1日現在のわが国の事業所数は591万1千ヵ所で、5年前（平成13年）の前回調査と比べて6.9％減少したことが分かりました。
　この背景には、企業のリストラやＭ＆Ａ（合併・買収）にともない、事業所の統廃合が進んでいる影響などがあるようです。

概況

　昨年10月1日現在のわが国の事業所数は591万1千ヵ所で、5年前の前回調査と比べて6.9％（年率1.4％）減少している。
　産業別にみると、「医療、福祉」（17.9％増）で増加し、「製造業」（14.8％減）、「卸売・小売業」（11.2％減）などで減少している。
　また、前回調査以降5年間の新設事業所数は135万9千ヵ所、廃業事業所数は174万4千ヵ所で、前回調査と比べると新設率は22.1％で1.5ポイント、廃業率は28.4％で1.1ポイントそれぞれ低下しており、廃業率が新設率を上回っている。

経営組織別の動向

　経営組織別に事業所数をみると、「民営」が572万3千ヵ所（事業所全体の96.8％）、「国、地方公共団体」が18万8千ヵ所（同3.2％）で、「民営」のうち、「個人経営」は273万5千ヶ所（同46.3％）、「法人」は295万5千ヶ所（同50.0％）となっており、「法人」の事業所数が初めて「個人経営」の数を上回った。
　また、前回調査と比べて、「個人経営」は12.7％、「法人」は0.6％それぞれ減少している。

従業者規模別の動向

　従業者規模別に事業所数をみると、「1～4人」が348万7千ヶ所（事業所全体の60.9％）、「5～9人」が109万7千ヶ所（同19.2％）で、従業者数10人未満が事業所全体の80.1％を占めている。
　また、前回調査と比べると、「1～4人」が8.3％減、「5～9人」が6.7％減などとなっているものの、「300人以上」は11.0％増、「200～299人」は5.9％増など50人以上の規模では増加している。

従業者規模別にみた事業所数の増減率

　総務省が発表した2006年の「労働力調査年報（詳細結果）」によると、役員を除く雇用者全体に占めるパート・アルバイトや派遣社員など「非正規の職員・従業員」の割合は33.0％とほぼ3人に1人となり、調査開始以来の最高を記録したことが分かりました。

雇用者の状況

雇用形態別にみた雇用者

　06年の役員を除く雇用者は5,088万人で、前年に比べ81万人増加した。このうち、正規の職員・従業員は3,411万人で37万人増え、03年以降で初めて増加した。
　一方、パート・アルバイト、派遣社員、契約社員などの非正規の職員・従業員は44万人増の1,677万人となった。
　男女別にみると、男性は正規の職員・従業員が前年に比べ18万人増の2,375万人、非正規の職員・従業員が10万人増の517万人、女性は正規の職員・従業員が18万人増の1,036万人、非正規の職員・従業員が34万人増の1,159万人となった。
　男女とも前年まで正規の職員・従業員の減少が続いていたが、06年はともに増加に転じた。
　また、役員を除く雇用者に占める非正規の職員・従業員の割合は33.0％で、前年に比べ0.4ポイントの上昇となったが、上昇幅は前年（1.2ポイント上昇）から縮小した。
　これを男女別にみると、男性は0.2ポイント上昇の17.9％、女性は0.3ポイント上昇の52.8％となった。
　非正規の職員・従業員の内訳をみると、パート・アルバイトが1,125万人（役員を除く雇用者に占める割合は22.1％）と最も多く、次いで契約社員・嘱託が283万人（同5.6％）となった。

仕事からの収入

　役員を除く雇用者について、男女、雇用形態別に仕事からの収入（年間）の割合をみると、男性の正規の職員・従業員では500～699万円が21.2％で最も高く、次いで300～399万円が19.8％、400～499万円が17.3％となった。
　一方、非正規の職員・従業員では100～199万円が29.0％で最も高く、次いで100万円未満が27.8％となった。
　女性の正規の職員・従業員では200～299万円が28.8％で最も高く、次いで100～199万円が21.1％、300～399万円が19.9％となった。
　一方、非正規の職員・従業員では100万円未満が49.2％で最も高く、次いで100～199万円が37.3％で、この2つの収入層で全体の約9割を占めた。

役員を除く雇用形態別の雇用者数（単位：万人）

		2002年	2003年	2004年	2005年	2006年
男女計	役員を除く雇用者	4,940	4,948	4,975	5,007	5,088(+81)
	正規の職員・従業員	3,489	3,444	3,410	3,374	3,411(+37)
	非正規の職員・従業員	1,451	1,504	1,564	1,633	1,677(+44)
	パート・アルバイト	1,053	1,089	1,096	1,120	1,125(+5)
	派遣社員	43	50	85	106	128(+22)
	派遣社員・嘱託	230	236	255	278	283(+5)
	その他	125	129	128	129	141(+12)
男性	役員を除く雇用者	2,867	2,853	2,851	2,864	2,894(+30)
	正規の職員・従業員	2,437	2,410	2,385	2,357	2,375(+18)
	非正規の職員・従業員	431	444	466	507	517(+10)
	パート・アルバイト	229	235	236	247	247(± 0)
	派遣社員	10	13	28	42	49(+7)
	派遣社員・嘱託	122	125	136	149	150(+1)
	その他	70	71	66	69	71(+2)
女性	役員を除く雇用者	2,073	2,095	2,124	2,143	2,194(+51)
	正規の職員・従業員	1,052	1,034	1,025	1,018	1,036(+18)
	非正規の職員・従業員	1,021	1,061	1,098	1,125	1,159(+34)
	パート・アルバイト	825	855	860	872	878(+6)
	派遣社員	33	37	57	63	78(+15)
	派遣社員・嘱託	108	111	119	130	133(+3)
	その他	55	58	62	60	70(+10)
非正規の職員・従業員の割合（％）
男女計		29.4	30.4	31.4	32.6	33.0
男性		15.0	15.6	16.3	17.7	17.9
女性		49.3	50.6	51.7	52.5	52.8

※2006年の(　）内は対前年比

完全失業者の状況

失業期間別完全失業者

　06年の完全失業者は275万人（男性168万人、女性107万人）で、前年に比べ19万人減少した。
　これを失業期間別にみると、「3ヵ月未満」が98万人（前年比5万人減）と最も多く、次いで「1年以上」が90万人（同6万人減）、「3～6ヵ月未満」が44万人（同2万人減）、「6ヵ月～1年未満」が41万人（同5万人減）となった。
　失業期間について、年齢別にみると、45～54歳および55歳以上では「1年以上」が、35～44歳以下の各年齢では「3ヵ月未満」がそれぞれ最も多くなった。
　前年と比べると、45～54歳の「3～6ヶ月未満」ならびに55歳以上の「3ヵ月未満」および「6ヶ月～1年未満」で増加したが、他の区分では前年と同数または減少となった。

離職理由別完全失業者

　完全失業者のうち、離職した完全失業者は前年に比べ15万人減の197万人となった。
　前職の離職理由別に見ると、「より良い条件の仕事を探すため」が35万人で、離職した完全失業者の18.3％を占めた。
　また、「人員整理・勧奨退職のため」は22万人で11.5％となったが、年々減少している。

求職方法

　完全失業者の主な求職方法別の割合をみると、「公共職業安定所に申込み」が40.1％と最も高く、次いで「求人広告・求人情報誌」が32.1％となった。

前職の離職理由別にみた離職した完全失業者

　厚生労働省の発表によると、労働者と企業とのトラブルを、裁判に持ち込むことなく迅速に解決するための「個別労働紛争解決制度」の利用者が年々増加するなか、2006年度の民事上の個別労働紛争に関する件数が、前年度に比べ6.2％増の18万7,387件と過去最多を更新したことが分かりました。

相談受付状況

　労働問題に関するあらゆる相談にワンストップで対応するため各都道府県労働局、主要労働基準監督署内等に開設されている総合労働相談コーナー（約300ヶ所）に2006年度1年間に寄せられた相談件数は、前年度比4.2％増の94万6,012件であった。
　このうち、労働関係法上の違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等のいわゆる民事上の個別労働紛争に関するものが同6.2％増の18万7,387件で、毎年度確実に件数が増えている。

【主な相談内容】
　民事上の個別労働紛争の主な相談内容としては、解雇に関するものが51,028件（23.8％）と最も多く、次いで、労働条件の引下げ27,312件（12.8％）、いじめ・嫌がらせ22,153件（10.3％）と続いている。（次ページ上図参照）

都道府県労働局長による助言・指導

　助言・指導の申し出を受け付けた件数は5,761件で、前年度比9.5％の減少となっている。
　このうち、労働者からの申し出が5,595件（97.1％）と大半を占めるが、事業主からも166件（2.9％）あった。
　また、申し出た労働者の就労状況は、正社員が54.2％と最も多いが、パート・アルバイトが21.3％、派遣労働者・期間契約社員も16.8％を占めている。
【主な内容】
　助言・指導の申し出の主な内容は、解雇に関するものが27.2％と最も多く、次いで、労働条件の引下げが10.4％、いじめ・嫌がらせが9.6％と続いている。
【助言・指導の実施状況】
　申し出を受け付けた事案について、手続きを終了した件数は5,750件で、このうち、助言・指導を実施したものは5,429件（94.4％）、申し出が取り下げられたものは142件（2.5％）、処理を打ち切ったものは162件（2.8％）となっている。
　なお、処理に要した期間は1ヶ月以内が93.4％となっている。

《懲戒解雇に係る助言・指導の例》
　虚偽の理由で休暇を取得したため服務規律を乱したとして懲戒解雇を言い渡されたが、事実は認めるものの処分内容が重すぎるとして、解雇の撤回を求めて労働局長の助言・指導を申し出たケース。
→懲戒権の行使は、社会通念上相当として認められない場合には権利の濫用として無効となることから、処分撤回を含め当事者間でよく話し合うよう助言・指導した結果、申出人と会社との話し合いにより、懲戒解雇は撤回された。

紛争調整委員会によるあっせん

　労働問題の専門家である弁護士、大学教授等からなる紛争調整委員会があっせんの申請を受理した件数は6,924件で、前年度比0.5％の増加となっている。
　このうち、労働者からの申請が6,809件（98.3％）と大半を占めるが、事業主からも110件（1.6％）、労使双方からも5件（0.1％）あった。
　また、申請した労働者の就労状況は、正社員が58.5％と最も多いが、パート・アルバイトが19.2％、派遣労働者・期間契約社員も16.6％を占めている。

【主な内容】
　あっせん申請の主な内容は、解雇に関するものが39.4％と最も多く、次いで、いじめ・嫌がらせが13.0％、労働条件の引下げが8.3％と続いている。

【あっせんの実施状況】
　申請を受理した事案について、手続きを終了した件数は6,793件で、このうち、合意が成立したものは2,686件（39.5％）、申請者の都合により申請が取り下げられたものは508件（7.5％）、紛争当事者の一方が手続きに参加しない等の理由により、あっせんを打ち切ったものは3,566件（52.5％）となっている。
　なお、処理に要した期間は1ヶ月以内が63.7％、1ヶ月を超え2ヶ月以内が30.5％となっている。

《損害賠償に係るあっせんの例》
　業務中に運転していた車を誤って破損していまい、会社から修理代金全額を支払うよう求められたが、全額負担に納得できないことから、自分が支払うべき修理代金の金額を話し合いで決めたいとして、あっせんを申請したケース。
→あっせんの結果、修理代金のうち〇〇万円を申請人が分割にて支払うことで双方の合意が成立した。

　このほど厚生労働省が発表した「2006年国民生活基礎調査」の概況によると、一世帯当たりの平均所得金額（05年の1年間）は563万8千円と前年を2.9％下回り、生活が「苦しい」と回答した世帯は56.3％と9年連続で5割を超えています。

所得の状況

　2005年の一世帯当たりの平均所得金額は563万8千円と、前年の580万4千円から2.9％減少している。 　所得金額別に世帯数の分布をみると、「100〜200万円未満」が12.9％、「300〜400万円未満」が12.7％と多く、所得金額が世帯全体の平均額（563万8千円）より低い世帯の割合は60.7％となっている。

世帯主の年齢別の所得状況

　世帯主の年齢別に一世帯当たりの平均所得金額をみると、「50〜59歳」が734万6千円で最も高く、次いで「40〜49歳」の699万8千円、「30〜39歳」の549万9千円の順で、最も低いのは「29歳以下」の306万4千円となっている。

生活意識の状況

　生活意識別に世帯数の構成割合をみると、「苦しい（「大変苦しい」と「やや苦しい」）が56.3％、「普通」が39.0％となっている。
　年次推移をみると、「苦しい」と答えた世帯の割合は、1998年以降5割を超えて推移している。
　なた、世帯別に見ると、「児童のいる世帯」では61.8％が「苦しい」と答えているが、「高齢者世帯」ではその割合が55.9％となっている。