花上社会保険労務士事務所

■中小企業緊急雇用安定助成金が拡充されました■
　　　－雇用の維持に努める中小事業主を支援

　現在の厳しい経営環境下において、従業員の雇用維持に努力する中小企業事業主を支援するため平成20年12月に「中小企業緊急雇用安定助成金」がスタートし、その後要件等が緩和･拡充されていますので、今号では改めてその概要をお知らせします。

【受給要件】

　(1)雇用保険の適用事業主

　(2)次のいずれかの生産量要件を満たす事業主

Ⅰ売上高または生産量の最近３ヵ月間の月平均値がその直前３ヵ月または前年同期に比べ５％以上減少していること　(ただし直近の決算等の経常損益が赤字であれば５％未満の減少でも可)。

Ⅱ売上高または生産量の最近３ヵ月間の月平均値が前々年同期に比べ10％以上減少していることに加え、直近の決算等の経常損益が赤字であること　(ただし、対象期間の初日が平成21年12月2日から平成22年12月1日までの間にあるものに限る｡)

　(3)休業等を実施する場合は、従業員の全一日の休業または事業所全員一斉の短時間休業を行うこと

（平成21年2月6日から当面の期間にあっては、当該事業所における対象被保険者等毎に１時間以上行われる休業(特例短時間休業)についても助成の対象になります｡)

(4)出向を実施する場合は、３ヵ月以上１年以内の出向を行うこと

(通常、助成金の対象となった出向の終了日の翌日から６ヵ月を経ずに開始された再度の出向は助成金の対象となりませんが､平成21年11月30日から平成22年11月29日までに開始される再度の出向については、６ヵ月経過していない場合も助成の対象になります｡)

【受給額】

◆休　業

　休業手当相当額の4/5（上限あり）※１、※２
　支給限度日数：３年間で300日（休業及び教育訓練）※３

◆教育訓練

　賃金相当額の4/5（上限あり）※１、※２
　上記の金額に１人１日6,000円を加算

◆出　向

　出向元で負担した賃金の4/5（上限あり）※１、※２
　　※１従業員の解雇等を行わない事業主に対しては助成率が上乗せ（4/5→9/10）されます。
　　※２障害のある人の休業等に対しても助成率が上乗せ（4/5→9/10）されます。
　　※３残日数の計算は次のとおりです。

なお、中小企業緊急雇用安定助成金の対象期間は１年であり、１年ごとに受給要件の確認が必要です。

残業削減で雇用を維持する事業主を支援
　　　残業削減雇用維持奨励金がスタート

　現在の厳しい経営環境下において、残業削減により労働者の雇用の維持を図る事業主を支援するため、このほど新たに「残業削減雇用維持奨励金」が創設されましたので、今号ではその概要をお知らせします。

★残業削減雇用維持奨励金とは
　景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合において、その雇用する労働者や役務の提供を受けている派遣労働者の雇用の安定を図るため、残業時間を削減して雇用の維持等を行う事業主に助成が行われる制度です。

★支給を受けるには
　本奨励金を受給するためには、労働組合等との間に残業削減に関する書面による協定を締結し、当該書面の写しを添えた残業削減計画届を事前に提出する必要があります。本奨励金の支給は､事業主の指定した対象期間（1年間)の初日から６ヵ月ごとに区分した判定期間ごとに２回に分けて行われ、支給申請期間は当該判定期間の末日の翌日から起算して１ヵ月となります。

★支給を受けることのできる額
　各判定期間の末日時点における有期契約労働者及び役務の提供を受けている派遣労働者１人当たり、判定期間ごとに以下のとおりです。（ただし、上限はそれぞれ100人とし、残業削減計画届の提出日の翌日以降に新たに雇い入れられた人等は対象となりません｡）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〔有期契約労働者〕　　　〔派遣労働者〕
　　　中小企業事業主　　　　　　　　　　　15万円（年30万円）　　22.5万円（年45万円）
　　　中小企業事業主以外の事業主　　10万円（年20万円）　　　15万円（年30万円）

★対象となる事業主
　本奨励金は、売上高又は生産量等の指標の最近３ヵ月間の月平均値がその直前の３ヵ月又は前年同期に比べ５％以上減少している事業所（中小企業の場合は直近の決算等の経常損益が赤字であれば５％未満でも可）の事業主に対し、それぞれの判定期間において、以下の支給要件を満たした場合に支給されます。
①判定期間における事業所労働者（事業所の雇用保険被保険者及び事業所に役務の提供を行う派遣労働者）１人１月当たりの残業時間が、比較期間（計画届の提出月の前月又は前々月から遡った６ヵ月間）の平均と比して1/2以上かつ５時間以上削減されていること
②判定期間の末日における事業所労働者数が､比較期間の月平均事業所労働者数と比して4/5以上であること
③計画届の提出日から判定期間の末日までの間に事業所労働者の解雇等（有期契約労働者の雇止め、派遣労働者の事業主都合による中途契約解除等を含む｡）をしていないこと

★群馬大に続き、島根大で残業代不払い…？！
群馬大が、同大病院を含む職員の残業代を払っていないなどと前橋労働基準監督署から是正勧告を受け、不払い分約2,500万円を昨年12月に支払っていたことが8月22日に分かった。島根大では9月4日、出雲労働基準監督署の調査、指導を受け、今年３月までの過去２年間で、医学部の職員198人に合計で約4,400万円の時間外労働手当の不払いがあったと発表した。なお、島根大では、同月17日に支払ったようですが、サービス残業、名ばかり管理職の問題が全国で摘発されているようです。

全国労働衛生週間　2008年　10月1日～7日
　　スローガン　「あなたが主役明るい職場と健康づくり」

　今年で五九回目を迎える全国労働衛生週間は、10月1日から7日までの一週間にわたって実施されます。
　上記スローガンの下、事業場における労働衛生意識の高揚とともに、自主的な労働衛生管理活動の一層の促進を図ることとされています。
　　厚生労働省では、労働保険（雇用保険・労災保険）の加入を一層促進していくため、10月を「労働保険適用促進月間」として設定し、全国的に労働保険の適用促進の広報活動や未加入事業場に対する適用促進指導等の事業を広く展開しております。　ハローワーク（公共職業安定所）労働基準監督署

「10月は、労働保険適用促進月間」
　　本年10月、政管健保は「協会けんぽ」に変わります。
　中小企業等で働く従業員やその家族が加入している健康保険（政府管掌健康保険）は、現在、国（社会保険庁）で運営していますが、2008年10月1日、新たに設立される全国健康保険協会が運営することになります。詳細は、こちら⇒　をご覧下さい。

「有期雇用ガイドライン」を作成

有期契約労働者の雇用管理の改善促進へ

　厚生労働省は七月二九日、「有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン」をとりまとめ、事業主や有期契約労働者からの同ガイドラインに関する相談等に対応するよう、各都道府県労働局へ指示しました。
　一週間の所定労働時間が通常の労働者と同じ有期契約労働者（フルタイム有期契約労働者）は、「契約社員」、「嘱託社員」のほか、フルタイム勤務であっても「パート」等と呼ばれ、同省によれば、その数は三〇〇万人を超えると推計されています。
　このようなフルタイム有期契約労働者は、直接的にはパートタイム労働法やそれに基づく支援措置等の対象とされていないため、雇用管理の改善への取組が十分に行われていない状況にあると指摘されていました。
　このため、同ガイドラインは、労働基準法、労働契約法、その他の法令や指針等、当然に有期契約労働者にも適用されるものや、パートタイム労働法において、事業主がフルタイム有期契約労働者に考慮するべきもの等を整理して示す内容となっています。
　同省は今後、事業主等へ同ガイドラインの周知・啓発を行うとともに、中小企業事業主に対しては、今後、専門的な人材（社会保険労務士等）による有期契約労働者の正社員転換制度の具体的な内容に関する相談等、雇用管理改善のための支援を実施する方針です。

　７月１日から改正最低賃金法が施行されます。今回の改正では、最低賃金の決定基準や罰金額の上限、適用除外規定、派遣労働者への適用関係などが大きく変わります。

地域別最低賃金の決定基準
　都道府県ごとに定める「地域別最低賃金」を、賃金の最低限度を保障するセーフティネットとして位置付ける方針から、その決定にあたっては、地域における労働者の生計費、労働者の賃金、通常の事業の賃金支払能力を考慮するようになります。また、労働者の生計費を考慮する場合に、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、新たに生活保護に係る施策との整合性に配慮することになりました。
　　　　　　　　　　　　
罰金額の上限引き上げ
　罰則の制裁的効果を高めるため、地域別最低賃金額以上の賃金が支払われない場合の罰金額の上限が従来の「２万円」から「50万円」に引合上げられます。
　一方、産業別最低賃金に関しては、その不払について最低賃金法の罰則は適用されなくなり、労働基準法における賃金の全額払違反の罰則（罰金額の上限30万円）が適用されることになります。

適用除外既定の廃止と減額特例の新設
　従来は、障害により著しく労働能力の低い労働者などについては、使用者が都道府県労働局長の許可を受けたときは最低賃金は適用しないとされていましたが、今回の改正により、以下の労働者については原則として最低賃金を適用するものとし、都道府県労働局長の許可を受けたときに限り、特例的に労働能力その他の事情を考慮して、最低賃金額から一定の率によリ減じた額を適用することになりました。
　【対象労働者】
　①精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者
　②試の使用期間中の者
　③基礎的な技能等を内容とする認定職業訓練を受ける者のうち省令で定める者
　④軽易な業務に従事する者
　⑤断続的労働に従事する者

派遣労働者への最低賃金の適用
　従来は、派遣労働者については、派遣先、派遣元のどちらの地域別（産業別）最低賃金を適用するか規定されておらず、派遣元で適用される運用としていましたが、今回の改正により、派遣先の事業場に適用されている地域別（産業別）最低賃金が適用されることになりました。

最低賃金額の表示の一本化
　法律の規定上、時間額、日額、週額または月額で定めることとされていた最低賃金額の表示単位は、時間額のみの表示となります。

　労働政策審議会（厚労大臣の諮問機関）は3月17日、改正最低賃金法にともなう、同法施行規則の一部を改正する省令案要綱について、妥当と認める答申を行いました。
　法改正前は、障害などで労働能力が著しく低い者や試用期間中の者などについては、都道府県労働局長の許可を受ければ最低賃金を適用しないとされていましたが、改正法では、最低賃金の適用そのものを除外するのではなく、適用することを前提に、許可を受ければ適用する最低賃金の額を一定割合で減額することにしています。
　省令案では、この減額率が示され、試用期間中の者は「20%」としています。
　なお、改正最低賃金法は、昨年12月5日に公布、施行日は公布日から1年以内とされています。
　（施行日は政令により今後決まる予定です）

最低賃金の減額適用者と減額率（改正最低賃金法第7条関連）

減額適用者	減額率 （下記の率以下であって、職務の内容、成果、能力、経験などを勘案して定めるものとする）
精神または身体の障害により著しく労働能力の低いもの	最低賃金が適用される同一または類似の業務に従事する労働者のうち、最低位の能力を有する者の労働能力の程度に応じた率を100％から控除した率
試の使用期間中の者	20％
職業訓練を受けている者	所定労働時間のうち職業訓練の1日あたりの平均時間数を、1日あたりの所定労働時間数で割った率
軽易な業務に従事する者 （特に軽易な場合に限る）	異なる業務に従事する労働者であって最低賃金以上の賃金が支払われている者のうち、業務の負担の程度が最も軽易な者の負担の程度に応じた率を100％から控除した率
断続的労働に従事する者	1日あたりの所定労働時間数から1日あたりの実作業時間数を控除して時間数の40％に当たる時間数を、1日あたりの所定労働時間数で割った率

　労働保険の通勤災害保険制度の一部が今年4月1日から改正されることになりました。
　家族の介護を行うために、通勤の途中で「経路の逸脱」または「中断」をし、その後にもとの経路に戻った場合でも、「通勤」と認められるようになります。
　労災保険法では、通勤の途中で逸脱または中断があると、その間およびその後は原則として通勤とはなりませんが、これについては例外が設けられており、「日常生活上必要な行為であって、厚生労働省令で定めるものをやむを得ない事由により最小限度の範囲で行う場合」には、逸脱または中断の間を除き、合理的な経路に戻った後は再び通勤となります。
　この「日常生活上必要な行為」とは、日用品の購入や病院や診療所での診察・治療など一定の場合に限られていますが、同法施行規則が改正され、新しく「介護」が加わることになります。

　労働契約のルールを初めて単独の法律で定めた「労働契約法」が、今年3月1日に施行されることになりました。
　近年、働き方が多様化し、働く人の意識も変わっていく傾向にあるなかで、労働契約をめぐって労働者と会社との間でトラブルガ起こる件数も年々増加しています。
　しかし、このような問題を防ぐためのルールを定めた法律はこれまでありませんでした。
　自主的解決が困難なトラブルになると、裁判でケースごとに争われ、判断が示されてきましたが、こうして積み重ねられた判例をもとにして労働契約法が策定されました。
　労働契約法は、「民法」のように民事上のルールを定めた法律です。そのため、「労働基準法」などにあるような「罰則規定」はありません。
　今後、労働契約をめぐるトラブルは、労働契約法に照らしてその適否が判断されることになるでしょう。

労働契約法の骨子（抜粋）

労働契約の原則

　労働契約は、労働者と使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべきものとする。

労働契約の成立

　労働契約は、労働者が労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者と使用者が合意することによって成立する。

労働契約の内容の変更

　労働者および使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

解雇

　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。

期間の定めのある労働契約

　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がないときは、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

政府は閣議で平成20年度の予算案を決定しました。
　医療や年金、福祉などの社会保障関係費は、19年度よりも6,473億円（3.1％）増の21兆6,132億円となっています。
　また、平成20年度の年金額については、19年の物価の伸びや16〜18年度の実質賃金の伸び率などを勘案して、19年度の額のまま改定されずに据え置かれる見込みです。
　据え置きとなれば2年連続で、サラリーマン世帯の標準的な年金額は23万2,592円（夫婦2人の老齢基礎年金を含む）となります。
　このほかの主な関連事項は以下のとおりです。

◆国民年金保険料の引き上げ
　（現在）月額14,100円
　　↓
　（4月分から）14,410円

◆厚生年金保険料率の引き上げ
　（現在）1000分の149.96（労使折半）
　　↓
　（9月分から）1000分の153.50（同）

◆組合管掌健康保険の政府管掌健康保険に対する支援措置
　健康保険組合連合会は、政府管掌健康保険への国庫補助の一部を、財政が健全な保険組合が肩代わりする政府・与党案を受け入れることを表明。20年度は約750億円を肩代わりするとしています。

　厚生労働省はこのほど、平成19年度から23年度までの5カ年間を運用期間とする「男女雇用機会均等対策基本方針（案）」を策定しました。
　同基本方針は、男女雇用機会均等法に基づき、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保などに関する施策の基本となる事項を定めたものです。
　均等法施行後今回が2度目となる基本方針（案）では、制定当時に指摘されていた法制上の課題はほぼ解決したものの、出産や育児などにより離職する女性が依然として多く、女性の継続的な職業キャリア形成が困難であること、男性を中心とした基幹的労働者には長時間労働を前提とした働き方が見られること−などの現状を指摘。そのうえで、実質上の機会均等の確保を目指す観点から、ワーク・ライフ・バランス(*)の実現に取組む企業への支援などを具体的施策として挙げています。

(*)ワーク・ライフ・バランス　「仕事と生活の調和」をいい、男女や子供の有無にかかわらず、だれもが働きやすい仕組みをつくること。

　政府が2011年度の導入を目指している「社会保障カード」（仮称）について、厚生労働省は9月27日、そのあり方を議論する有識者検討会の初会合を開きました。
　現在は、年金手帳や健康保険被保険者証など、加入を証明するものや加入者の番号が制度によってそれぞれ異なっており、年金加入記録の不備や届け出もれの一因であることが指摘されています。
　初会合では、こうした問題に対応するため、年金、医療、介護、雇用の4つの分野の情報を対象として、一人一枚のＩＣカードに統一することで合意しました。
　また、同省はカード導入により、年金記録などのほかに健康診断の結果や医療機関の受診情報なども個人で管理、閲覧できるようにしたい考えです。

　しかし、すぐに国民の理解を得ることは難しいという判断から、導入当初は年金記録のみにとどめ、医療関係情報は将来に向けて管理できるようにするという方針も固めました。
　検討会は、各制度の番号を統一した「社会保障番号」（仮称）の導入も含めて、カードを運用する際の基盤整備や個人情報保護、費用負担などの基本構想を年内にまとめる予定です。

スローガン
こころにゆとり　からだに余裕
みんなでつくる　健康職場

　今年で58回目を迎える全国労働衛生週間は、10月1日から7日までの一週間にわたって実施されます。
　右記スローガンの下、事業場における労働衛生意識の高揚とともに、自主的な労働衛生管理活動の一層の促進を図ることとされています。

10月は労働保険適用促進月間

　厚生労働省では、労働保険（雇用保険・労災保険）の加入を一層促進していくため、10月を「労働保険適用促進月間」として設定し、全国的に労働保険の適用促進の広報活動や未加入事業場に対する適用促進指導等の事業を広く展開しております。
ハローワーク（公共職業安定所）
労働基準監督署

改正雇用保険法　「特定受給資格者」の範囲を拡大

　厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会はこのほど、雇用保険の基本手当の受給資格に関して、「特定受給資格者」（倒産や解雇など一定の離職理由に該当する人）の範囲を広げることなどを内容とする省令案要綱をおおむね妥当とする答申を行いました。
　今回の省令案要綱は、先の通常国会で成立した改正雇用保険法が今年10月1日から本格的に施行されることにともなうもので、特定受給資格者の範囲拡大のほかに、特定求職者雇用開発助成金などの見直しも含まれています。

雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令案要綱の概要

■特定受給資格者となる離職理由として以下の2つを追加

(1)1年未満の有期契約労働者で、契約締結時に契約更新のあることが明示されていたが、これが更新されないこと（1年以上同一事業主に雇用されている場合を除く）

(2)被保険者期間が6ヶ月以上12ヶ月未満で、自己都合で離職する場合であっても、給付制限の対象とならない正当な理由がある場合（＊改正雇用保険法では、自己都合退職の場合は受給資格要件となる被保険者期間は原則「12ヶ月以上」必要と変更されています）

■特定求職者雇用開発助成金の支給について、雇い入れた労働者1人あたり定額を支給する取扱いに変更（下図参照）

　支給漏れ年金の時効を撤廃する「年金時効特例法」と、社会保険庁を廃止し、年金部門を2010年1月（予定）から非公務員型の公法人に移行する「日本年金機構法」が6月30日の参院本会議で可決、成立しました。

年金時効特例法では、従来の制度で年金の請求権が5年で消滅するという時効を撤廃し、年金受給者などに新たな年金記録が確認された場合に、未払い分を年金を受け取り始めた年までさかのぼって支給することが柱となっています。

　同法は7月6日に施行され、同日から時効撤廃によって支払われることとなった年金の支給申請の受付が始まっています。

　一方、日本年金機構法では、新法人の組織編成のほか、一部業務の民間などへの外部委託に関する規定が盛り込まれています。

　これにともなって、保険料の収納対策の強化などを推進するために関係法令も見直される予定で、具体的には、厚労相の委任を受けて新法人が保険料の強制徴収を行うことや、悪質な滞納者に対する滞納処分については、国税庁に権限を委任することなどが定められています。

　しかし、これらの法律が成立したことにより、年金の管理体制の改革や保険料の納付率向上、年金に対する国民の信頼回復など期待された成果につながるかどうかは、なお未知数となっています。（関連記事を次ページに掲載）

スローガン
組織で進めるリスクの低減
今一度確認しよう安全職場

　「人命尊重」という崇高な基本理念の下、昭和3年に初めて実施されて以来今年で80回目を迎える全国安全週間は、7月1日から7日までの一週間にわたって行われます。

　平成18年の労災による死亡者数は1,472人と初めて1,500人を下回り過去最少を更新したものの、一度に多数の労働者が被災する重大災害は前年に比べ53件も増加し、依然として高い水準にあります。

　この背景として、最近の景気回復による業務の繁忙化等により、未熟練労働者に対する安全教育が不十分となっていることや、事業場において安全管理が低調となっていること等が考えられます。

　このような状況の中、職場の安全を確保し、労災の減少を図るためには、経営トップが率先して職場の安全に対する意識や取組を再度確認し、危険性または有害性等の調査（リスクアセスメント）や、その結果に基づくリスク低減措置の実施をはじめ安全管理活動を充実・強化することが重要との観点から、右記スローガンの下に展開されます。

健康保険・厚生年金保険
算定基礎届の提出

　7月に入ると10日までに健康保険・厚生年金保険の「被保険者報酬月額算定基礎届」を提出することになっています。
　6月の給与計算が一段落したところで、報酬額の計算ができるよう、ご協力をお願いいたします。