花上社会保険労務士事務所

育児休業給付の改正（平成22年4月1日施行）

◆２つの給付金の統合◆
　育児休業給付は、現在、育児休業中に休業開始時賃金の30％（育児休業基本給付金）、職場復帰して６ヵ月経過後に同20％（育児休業者職場復帰給付金）と、分けて支給されています。したがって、職場復帰しても６ヵ月以内に退職した場合、職場復帰給付金は受けることができなくなってしまいます。
　育児休業を取っても、やむを得ない事情で職場復帰が果たせなくなったり、復帰しても６ヵ月以内に退職しなくてはならなかったりする場合もあるでしょう。今の制度では、このような場合に「満額」の給付金が受けられないため、働く人に対する育児休業中の所得保障の観点からは十分機能していないのではないかという指摘もありました。
　そこで、今回の改正では、平成22年４月１日以降に育児休業を開始した人については、２つの給付金がまとめて育児休業中に支給されることになりました（職場復帰給付金は廃止）。つまり、育児休業が終わって職場復帰後６ヵ月経過を待たなくても、従来の職場復帰給付金を含めた額の給付金を受けることができます。

◆給付率引上げ措置の延長◆
　現在の職場復帰給付金は、平成22年３月31日までは、本来10％の給付率が暫定的に20％に引き上げられていて、２つの給付金の給付率はあわせて50％となっています。
　今回の改正により、この引上げ期限が平成22年４月１日以降当分の間廷長されることになりました。前記のとおり、２つの給付金は統合されて基本給付金のみとなりますので、統合後の基本給付合の給付率が、現在の30％から50％に変更されることになります。

◆雇用保険の適用範囲の拡大◆
　パートタイマーおよび派遣労働者の雇用保険の適用基準が従来の「１年以上の雇用見込みがあり、かつ１週間当たりの所定労働時間が20時間以上」から、「６ヵ月以上の雇用見込みがあり、かつ１週間当たりの所定労働時間が20時間以上」に緩和されました。

◆就職促進手当の給付率引上げ等◆
（再就職した日が、平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間である人が対象）

（1）再就職手当
　基本手当の受給資格がある人が、早期に安定した職業に就いた場合に支給される「再就職手当」の支給要件と給付率が次のように緩和されました。

（2）常用就職支度手当
　基本手当等の受給資格がある人のうち、障害者など就職が困難な人が安定した職業に就いた場合に支給される「常用就職支度手当」の給付率が、30％から40％に引き上げられました。また、再就職した日において40歳未満で、かつ、同一の事業主に雇用保険の一般被保険者として一定期間継続して雇用されたことがない人などが新しく対象となりました。

◆雇用保険料率の引下げ◆
（平成21年度のみの措置）
　雇用保険料率について、平成21年度に限り、失業等給付に係る率が1000分の４（労使折半）引き下げられ、以下のとおりになりました。

★基本手当ての受給資格要件の緩和

　期間の定めのある労働契約が更新されなかったことや、その他やむを得ない理由により離職した人は、今回の改正により、新たに「特定理由離職者」として位置づけられました。
　この特定理由離職者に該当した場合、基本手当の受給資格を得るために必要な被保険者期間が、通算して「12ヵ月以上（離職日以前2年間）」ではなく、「6ヵ月以上（離職日以前1年間）」となります。
これは、受給資格に係る離職日が平成21年3月31日以降の人が対象です。

★基本手当の給付日数の延長等

（1）特定理由離職者の所定給付日数
　前記の「特定理由離職者」で、受給資格に係る離職日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間にある人は、基本手当の所定給付日数が特定受給資格者と同様になります。ただし、「特定理由離職者の範囲」のⅡに該当する人は、被保険者期間が12ヵ月以上（離職日以前2年間）ない場合に限ります。

（2）給付日数の延長
　特定受給資格者や特定理由離職者のうち期間の定めのある労働契約が更新されないことにより離職した人で、次の①～③のいずれかに該当する人については、特に再就職が困難だと公共職業安定所長が認めた場合は、給付日数が最大で60日分延長されます。
　①受給資格に係る離職日において45歳未満である
　②雇用機会が不足していると認められる地域として厚生労働大臣が指定する地域内に居住している
　③公共職業安定所長が知識、技能、職業経験その他の実情を勘案して再就職のための支援を計画的に行う必要があると認めた

法令解説　　　均衡の取れた待遇の配慮

★　均衡考慮の原則　★

　厚生労働省の調査によると、有期契約労働者である「契約社員」について、業務の専門性や責任などの点て通常の労働者（正社員）と同じ、または高い（重い）と回答する事業所および労働者が半数を超えています。しかし一方で、通常の労働者と比較した賃金については「納得できない」とする労働者の割合が、「適当である」とする労働者の割合よりも多くなっています。
　このような状況で、有期契約労働者の労働意欲を向上させるためには、事業主が専門性や責任の程度など就業の実態に照らして、通常の労働者との均衡（バランス）を考慮しつつその処遇の改善に努めることが有意義であるとされていますが、「すべての有期契約労働者について考慮している」とする事業所の割合は半数にも達していません。
　そこで、有期雇用ガイドラインでは、労働契約法第３条に定める次の労働契約の原則を示しています。

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきこと｡(契約法第３条第２項)

★　通常の労働者との均衡の取れた待遇とは　★

　この原則を具体的に実践してもらうために、パートタイム労働法や同法に基づく指針において事業主に対して求めた均衡待遇を、同ガイドラインにおいても、事業主にその趣旨を理解し、待遇を決める際や変更する際には考慮に入れるよう求めています。

■賃金等の均衡待遇
　特に、賃金のうち基本給や職務に関連する手当、賞与などについては、有期契約労働者の専門性や責任の程度において通常の労働者とバランスが取れていないことに対する不満が多いことから、通常の労働者との均衡を考慮しながら、職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験などを勘案し、決定するよう努めるべきだとしています。そのためには、職務の内容や成果、能力などをできるだけ適正に反映させるために、通常の労働者と共通の評価制度を導入することなども必要となるでしょう。
　また、退職手当、通勤手当など職務に密接に関連して支払われるもの以外の手当についても、就業の実態、通常の労働者との均衡などを考慮して定めるようにすることが望まれています。

■福利厚生の均衡待遇
　福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室については、仕事に直接関連する施設であり、雇用形態が異なるからといって通常の労働者以外に利用させないのは、不利益を与えることにつながるため、通常の労働者と同様に有期契約労働者にも利用の機会を与えるよう配慮するべきであるとしています。
　そのほか、医療、教養、文化、体育、レクリエーションなどを目的とした福利厚生施設の利用やその他の福利厚生の措置についても、有期契約労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡などを考慮した取扱いをするよう努めることが求められています。

■苦情処理体制の整備
　事業主は、有期契約労働者から賃金、教育訓練、福利厚生などに関して、均等待遇が考慮されていないなどの苦情の申し出を受けたときは、実態をよく把握して自主的な解決を図ることが望まれています。

■雇止めの予告及び雇止めの理由の明示■

　世界的規模の金融不安から生じた景気の悪化により、昨年10月からこの３月までに雇止めや契約期間の途中で解雇となる非正規労働者の数が8万5,000人を超えると言われています｡（2008.12.26厚労省発表）
　企業が有期契約労働者を雇用している理由は、個々の企業、労働者の事情により様々であると考えられています。　しかし、契約更新に係る判断基準をどのように設定・運用すべきか、企業においてもそのノウハウの蓄積が十分なされていないなどの課題を抱えています。さらに、急激な業績悪化に対応せざるを得なくなってルールを無視した安易な雇止めが行われるなど、現在の不況下にあっては多くの問題を引き起こしているのが実情です。
　ガイドラインでは、雇止めの基本的なルールについて「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（雇止め告示）の趣旨を示し、周知を図っています。

■ア■雇止めの予告
　使用者は、有期労働契約（３回以上更新し、又は雇入れ日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ更新しない旨明示されているものを除く｡）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも30日前までにその予告をしなければならないこと。（雇止め告示第２条）

■イ■雇止めの理由の明示
　アの場合において、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときや、有期労働契約が更新されなかった場合において、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、使用者は、遅滞なく交付しなければならないこと。（雇止め告示第３条）

　有期契約労働者にとって、契約の更新を希望していたにもかかわらず雇止めを受けることは、解雇に等しい扱いと言えます。したがって、雇止めを行うときは使用者に労働基準法第20条に定める解雇予告に準じた扱いを求めています。
　予告の対象となる有期労働契約は、

①契約期間にかかわらず有期労働契約が「３回以上」更新されている場合、
②１年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、初回の契約締結時から継続して通算１年を超える場合、
③１年を超える契約期間の労働契約です。

ただし、契約締結時や更新時にあらかじめ更新しない旨を明示してある場合は除かれます。

　また、「更新しないこととする理由」「更新しなかった理由」は、単に「契約期間の満了」とは別の理由を明示することが必要です。
　例えば、「担当していた業務が終了したため」「事業縮小のため」「業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため」「無断欠勤をするなど勤務態度が著しく不良のため」などが考えられます。

■妊娠・出産等を理由とした不利益な取扱いの禁止■

事業主は、女性労働者が妊娠したことや出産したこと等を理由として雇止め等の不利益な取扱いをしてはならないこと。（男女雇用機会均等法第９条第３項）

　男女雇用機会均等法では、女性労働者が妊娠、出産したことなどを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとしていますが、「不利益な取扱い」には雇止めや、あらかじめ契約更新回数の上限が明示されている場合に更新回数を引き下げることも含まれます。

　労働者を募集・採用する際に年齢制限を設けないようにすることは、従来は「努力義務」とされていましたが、改正雇用対策法の施行によって、今年10月1日から、原則として年齢制限を設けることができなくなりました。
　この年齢制限の原則禁止は、ハローワークをはじめ、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合にも適用されますのでご注意ください。
　ただし、厚生労働省令として例外的に年齢制限が認められる事由が定められています。（下表参照）

例外となる場合 （年齢制限が認められる事由）	年齢制限を付した募集の具体例 （○は認められる例、×は認められない例）
定年の年齢を上限として、定年の年齢を下回る労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合	○「60歳未満（定年が60歳）」 ×「60歳未満（契約期間6ヶ月）」 *労働契約期間を定めてはなりません
労働基準法その他の法令の規定により、特定の年齢層の労働者の就業が禁止・制限されている業務で募集・採用する場合	○「18歳以上（労基法第62条の危険有害業務）」 ○「18歳以上（警備業法第14条の警備業務）」
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、新規学卒者をはじめとした若年者などを期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合	○「35歳未満（職務経験不問）」 ×「40歳未満（□□業務の経験のある方）」 *職務経験は不問としなければなりません
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者の数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 「特定の年齢層」とは、30歳〜49歳の範囲内のうち5歳〜10歳幅の年齢層 「相当程度少ない」とは、同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して、労働者数が1/2以下である場合	○「30歳〜39歳の電気通信技術者（当社の電気通信技術者は、20歳〜29歳が10人、30歳〜39歳が3人、40歳〜49歳が8人）」 ×「25歳〜34歳の電気通信技術者」*30歳〜49歳の範囲に収まっていなければなりません ×「35歳〜49歳の電気通信技術者」*年齢の幅は5歳〜10歳の範囲に収まっていなければなりません
芸術・芸能の分野における表現の真実性等を確保するために、特定の年齢層の労働者を対象として募集・採用を行う場合	×「イベントコンパニオンとして、30歳以下」 *単に特定の年齢層を対象とした商品などの提供が目的であり、芸術・芸能の分野に該当しません
60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策に限る）の対象となる者に限定して募集・採用を行う場合	○「60歳以上」 ○「若年者トライアル雇用の対象として35歳未満」

　上記の例外となる場合でなければ、年齢制限を設けることはできません。このため、「年齢不問」として求める人材の募集・採用を行うためには、職務の内容や職務の遂行にあたって必要とされる労働者の適正、能力、経験、技能の程度などをできる限り明示することが必要となります。

　今年7月に、働き方の見直しによって長時間労働の是正に取り組む中小事業主を支援する「中小企業労働時間適正化促進助成金」が新しく設けられましたので、以下のとおり概要をお知らせいたします。

対象となる事業主

　次のイからハまでのすべての事項を盛り込んだ「働き方改革プラン」（実施期間1年間）を作成し、都道府県労働局長の認定を受け、そのプランの措置を完了した中小企業主です。
　ただし、その認定の日において、特別条項付き時間外労働協定(*)を締結している中小企業主に限られます。
*労働時間の延長の限度等に関する基準を超えて、労働時間をさらに延長することができる旨を定めた労使協定〔労働基準法第36条第1項に基づく〕

イ）次のいずれかの措置「時間外労働削減等の措置（1）」

　[1]　特別条項付き時間外労働協定の対象労働者を半分以上減少させること
　[2]　1ヶ月の限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を35%以上に、または月80時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を50%以上に引き上げること

ロ）次のいずれかの措置「時間外労働削減等の措置（2）」

[1]　年次有給休暇の取得促進（計画的付与制度の導入、拡充など）
[2]　休日労働をさせることができる労働者の削減
[3]　ノー残業デー等の設定

ハ　次のいずれかの措置

[1]　業務の省力化に資する300万円以上の設備投資等の実施（省力化投資等の措置）
[2]　新たな常用労働者1人以上の雇入れ（雇入措置）

支給額

	支給時期	支給額
第1回	都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、時間外労働削減等の措置を講じるために必要な時間外労働協定や就業規則等の整備を行った場合（プラン認定後2ヶ月以内に申請）	50万円
第2回	都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、時間外労働削減等の措置および省力化投資等の措置または雇入措置を完了した場合 （プラン終了後1ヶ月以内に申請）	50万円
合計	--	100万円

　先の通常国会で「改正雇用対策法」が成立したことに伴い、今年10月1日より、すべての事業主に対して外国人雇用状況の届出が義務化されます。
　これにより、外国人労働者の雇入れまたは離職の際には、その外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間などについて確認し、届出の窓口となる管轄のハローワークへ届け出なければなりません。
また、10月1日時点ですでに外国人を雇い入れている場合も届出が必要です。
　この届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、指導・勧告などを受けるだけではなく、30万円以下の罰金の対象にもなりますので、十分ご注意ください。

外国人雇用状況状況の届出の概要

対象となる外国人労働者

特別永住者および在留資格(*)が「外交」・「公用」の者を除くすべての外国人労働者

届出事項･方法・期限

	届出事項と方法	期限
①雇用保険の被保険者である外国人	雇用保険の被保険者取得届または喪失届の備考欄に、在留資格、在留期限、国籍、資格外活動許可の有無などを記載	・雇入れの場合・・・翌月10日まで ・離職の場合・・・翌日から起算して10日以内
②雇用保険の被保険者でない外国人	届出様式（第3号様式）に、氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍、資格外活動許可の有無などを記載	雇入れ、離職の場合ともに翌月末日まで （例：10月１日の雇い入れ⇒11月30日までに届出
③平成19年10月１日時点で現に雇いいれている外国人	届出様式（第3号様式）に、氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍、資格外活動許可の有無などを記載	平成20年10月１日まで （ただし、この間に離職した場合は、①または②に従い届出

届出事項の確認方法

(*)在留資格と資格外活動許可

　外国人が日本に滞在するためには、「出入国管理及び難民認定法」に基づき、原則として日本国政府から一定の在留資格をあたえられていなければなりません。
在留資格は大きく分けて、日本国内で行える活動の範囲を表すものと、「永住者」など地位や身分を表すものがあります。
また、「短期滞在」や「留学」など日本国内で就労できない資格と、「技術」「研究」など日本国内で就労できる資格にも分けられます。
　外国人が現に有する在留資格の活動のほかに、臨時的、副次的なものに限って収入を伴う事業を運営する活動や報酬を受ける活動を行おうとする場合には、あらかじめ資格外活動の許可を受ける必要があります。
留学生などがアルバイトを行う場合も資格外活動許可を得なくてはなりません。

育児休業給付の改正 （平成19年10月1日実施）

　雇用保険に加入している人の子育てを支援するため、今回の改正では、臨時的な措置として育児休業給付の拡充が行われます。
　現在の制度では、育児休業基本給付金を受けていた人が職場復帰後6ヶ月を経過した時点で支給される「育児休業者職場復帰給付金」にかかる給付率は休業前賃金の「10％」となっていますが、これが「20％」に引き上げられます。
　この給付率は、平成19年3月31日以降に職場復帰をした人から平成22年3月31日までに育児休業を開始した人までに適用されます。
　これにより、育児休業期間中に支給される「育児休業基本給付金（給付率30％）」とあわせて、育児休業にかかる給付金の給付率は50％となり、休業開始前の賃金水準の半額が受けられることになります。
　一方で、育児休業基本給付金の支給を受けた期間については、失業給付の基本手当の所定給付日数にかかる算定基礎期間（被保険者として雇用された期間）から除かれます。（平成19年10月1日以降に育児休業を開始した人が対象）

育児休業者職場復帰給付金の給付率「20%」が適用される例

教育訓練給付金の改正 （平成19年10月1日実施）

　雇用保険には、康生労働大臣が指定する教育訓練を受けて修了した場合に、教育訓練経費の一定割合に相当する額が「教育訓練給付金」として支給される制度があります。
　これを受けるためには、被保険者として雇用された期間（被保険者期間）が「3年以上」必要ですが、当分の間、教育訓練給付金の支給を受けたことがない人に限り、この期間が「1年以上」に緩和されます。
　また、被保険者期間によって異なっていた給付率および上限額が、給付率「20％」、上限額「10万円」に一本化されます。
　いずれの措置も、平成19年10月1日以降に指定教育訓練の受講を開始した人が対象となります。

教育訓練給付の改正

　4月の改正雇用保険法成立にともなって、今年10月から雇用保険制度の一部が変わります。
　今回は、受給資格要件や育児休業給付の変更など保険給付に関するものが多いので、被保険者の方にとっては大切な内容となっています。
今号と次号では、改正された内容について詳しくお伝えします。

短時間労働被保険者区分の廃止

　現在、雇用保険の一般被保険者および高年齢継続被保険者については、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の人は「短時間労働被保険者」となっていますが、この区分が廃止され、被保険者資格区分がそれぞれ一本化されます。（下図参照）
　これにともない、被保険者区分の変更手続きはなくなります。

短時間労働被保険者区分の廃止

受給資格要件の一本化

　現行の制度では、離職したあと基本手当を受給するために必要な被保険者期間は、短時間労働被保険者では離職日以前2年間に12ヶ月以上、短時間労働被保険者以外の被保険者では離職日以前1年間に6ヶ月以上となっています。
　今回の改正では、短時間労働被保険者の廃止にともなって、この要件は離職日以前2年間に12ヶ月以上に一本化されます。
　ただし、倒産・解雇などにより離職した被保険者については、離職日以前1年間に6ヶ月以上あればよいことになります。
　また、被保険者期間をカウントする際の賃金の支払い基礎となる日数は、現行制度では、短時間労働被保険者は各月に11日以上、短時間労働被保険者以外の被保険者は各月に14日以上あることが必要とされていますが、改正後はこれが一本化され、各月「11日以上」が1ヶ月としてカウントされることになります。
　なお、これらの変更は、原則として今年10月1日以降に離職した人が対象となっています。
　このようなことから、変更後は、6ヶ月以上勤務している被保険者でも、1年未満で自己都合により退職する場合、前職と被保険者期間が通算できないときは基本手当の受給資格が得られないので、ご注意ください。

改正後の受給資格の取得・不取得の例

（ケース１）

（ケース２）

（ケース３）