花上社会保険労務士事務所

－改正労働基準法のポイント

　平成22年４月から施行される改正労働基準法に関しての質疑応答が、このほど厚生労働省から公表されました。法令や通達などで明らかにされていない実務的な部分について具体的な内容が示されていますので、その一部を要約して取り上げます。

★★時間外労働に関する「特別条項付き協定」★★
　労使協定で定める時間外労働について、一定の限度時間を超えてさらに時間外労働を行わせる場合には、延長に関する「特別条項」を付けた協定を締結する必要がありますが、今回の法改正にあわせて「時間外労働の限度に関する基準」（限度基準）が改正され、特別条項として明示する項目に、限度時間を超えて働かせる場合の割増賃金率も加えられました。

■改正後の限度基準の適用について

【問】平成22年４月１日から翌年３月31日までを有効期間とする時間外労働協定について、
　　（1）同協定が平成22年３月30日に締結され、同年３月31日に届出された場合
　　（2）同協定が平成22年３月30日に締結され、同年４月１日以降に届出された場合
　　（3）同協定が平成22年４月１日付けで更新された場合
　　のそれぞれについて、改正後の限度基準が適用されますか？

【答】改正後の限度基準は平成22年４月１日以降に締結または更新された時間外労働協定に適用されます。　したがって、（1）及び（2）については改正後の限度基準は適用されませんが、（3）については改正後の限度基準が適用されることとなります。

■労働条件明示との関係

【問】限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率は、労働基準法（第15条第１項）の規定により、賃金に関する事頑として書面により明示する必要がありますか？

【答】限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率についても書面で明示する必要があります。

★★月６０時間を越える時間外労働の割増金賃率★★
　今回の改正により、１ヵ月に60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間についての割増賃金率は「５割以上」としなければなりません（中小事業主については当面、適用を猶刊。この場合、休日の労働について、いわゆる法定休日（週１回または４週間４日の休日）ではない休日における労働は、時間外労働として「60時間」の算定対象に含める必要があります。

■法定休日が特定されていない場合の算定方法

【問】法定休日が特定されていない場合で、暦週（日～土）のうち休日である日曜日及び土曜日の両方に労働させた場合、割増賃金計算の際にはどちらを法定休日労働として取り扱うことになりますか？

【答】その暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となります（この場合、日曜日における労働を時間外労働として「60時間」の算定対象に含めます）。

★★代替休暇★★
　改正労働基準法では、１ヵ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者の意向により、引き上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇（代替休暇）を与えることもできるようになります（中小事業主については当面、適用を猶予）。

■代替休暇の取得日の決定方法

【問】代替休暇の取得日について、労働者が希望した日を使用者が一方的に変更や拒否をすることは認められますか｡取得の方法や取得希望日の変更方法について、労使協定で制限することは可能ですか？

【答】代替休暇を取得するか否かは労働者の判断によるものなので、使用者による一方的な変更等は認められず、取得日の決定等は当然労働者の意向を踏まえたものとなります。代替休暇の取得等の具体的な方法については、労使の話し合いによリ労使協定で定めるものとされています。

★★時間単位年休★★
　今回の改正により、労使協定によって､年次有給休暇を時間を単位として与えることができるようになります。
■時間単位年休の時季変更権

【問】時間単位年休に係る時季変更権について、例えば、９時～10時の１時間の請求が行われた場合、これを同一日の13時～14時へ変更し、または翌日の９時～10時に変更することは可能ですか？

【答】時間単位年休についても、事業の正常な運営を妨げる場合は､使用者は請求に係る時季を変更することができますので、質問の変更は可能です。ただし使用者には他の日時を指定すべき義務はありません。