変形労働時間制等に関する協定①
－労使協定の手引き
労働基準法（第３２条）では、使用者は労働者に休憩時間を除き１週４０時間、１日８時間を超えて労働させてはならないとしています。同法（第３６条）に基づく時間外・休日労働協定を使用者と労働者の間で締結すれば、割増賃金を支払ったうえで時間外労働をさせることも可能ですが、たとえば、月の後半はかなり業務量が多い一方で、月の前半には業務量が少ないというような職場の場合、使用者にとっては割増賃金の負担が増え、効率が悪くなります。
そこで、一定の条件の下、特定の期間を平均して法定労働時間を超えなければ、期間内の特定の日または週において法定労働時間を超えて労働させることができるという「変形労働時間制」のしくみも設けられています。
変形労働時間制には、次の３種類があります。
①１箇月単位の変形労働時間制（労働基準法第３２条の２）
②１年単位の変形労働時間制（同法第３２条の４）
③１週間単位の非定型的変形労働時間制（同法第３２条の５）
これら以外にフレックスタイム制（同法第３２条の３）もあり、業務の繁閑や特殊性に応じて柔軟な労働時間の配分ができます。
◆◆１箇月単位の変形労働時間制の導入手続き◆◆
１箇月単位の変形労働時間制とは、１箇月以内の一定の期間（変形期間）を平均して、１週あたりの労働時間が４０時間以下（特例措置対象事業場は４４時間以下）の範囲内であれば、特定の日や週について１日および１週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度のことをいいます。
１箇月単位の変形労働時間制を導入するためには、就業規則その他これに準ずるものに定めるか、または労使協定を締結することが必要です。
（１） 就業規則等に定める場合
常時１０人以上の労働者を使用している事業場については、就業規則の作成義務がありますので、この制度を導入するには就業規則にその旨を記載することが条件となります。
この場合、
①変形期間中の労働日と各日の労働時間、②変形期間の起算日も明示し、これを労働者に周知させ、就業規則（変更）届を所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。この手続きを行えば、労使協定の締結、届出は不要となります。
常時１０人未満の労働者を使用している事業場については、就業規則の作成義務はないので、それを作成していない場合は就業規則に準ずるものに定めることにより、１箇月単位の変形労働時間制が導入できます。この場合、たとえ「準ずるもの」であっても就業規則と同じように労働者に周知させることが必要です。
（２） 労使協定を締結する場合
労使協定を締結する場合には、①変形期間とその起算日、②変形期間中の各日および各週の労働時間、③協定の有効期間（期限）などについて記載し、これを労働者に周知させるとともに、これらの事項を網羅した所定の協定届を所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。
