花上社会保険労務士事務所

いわゆる「契約社員」と言われるような有期契約労働者であっても、一定の要件を満たせば年次有給休暇や育児・介護休業などの法令で定められた休暇が適用されます。

★年次有給休暇
　使用者は、その雇入れの日から起算して６ヵ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、次表の日数の有給休暇を与えなければならないこと。（労働基準法第39条第１項～第３項）

　「６ヵ月間継続勤務」については、契約期間が６ヵ月を超えている場合はもちろんですが、３ヵ月契約のような短期契約であっても、契約が更新されて６ヵ月を超えて勤務する場合もこれに該当します。また、継続勤務の要件に該当するかどうかについては、勤務の実態に即して判断されるものなので、それぞれの契約期間の終期と始期との間に短期間の間隔を置いたとしても、それだけで当然に継続勤務が中断することにはなりません。
　これは、定年退職による退職者を引き続き嘱託社員などとして期間を定めて再雇用している場合にも該当します。したがって、再雇用であっても実質的に雇用関係が継続している場合には、定年の時に残っていた年次有給休暇の日数は引き継がれることになります。

★育児休業・介護休業
　引き続き雇用された期間が１年以上あり、かつその養育する子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる有期契約労働者から育児休業の申し出があった場合、事業主はその申し出を拒むことはできません。（ただし､子が１歳に達する日から１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、契約の更新がないことが明らがである有期契約労働者は除かれます｡）
　介護休業の場合も同様で、引き続き雇用された期間が１年以上あり、かつ介護休業開始予定日から起算して93目を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる有期契約労働者からの申し出があった場合、それを拒むことはできません。（ただし、93日を超えて１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、契約の更新がないことが明らかである有期契約労働者は除かれます｡）

★子の看護休暇
　事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する有期契約労働者から、病気やケガを負ったその子を看護するために休暇（年５日まで）の申し出があった場合、その申し出を拒むことはできません。