★引上げ分の割増賃金に代わる休暇（代替休暇） －改正労働基準法のポイント
■「代替休暇とは」
改正労働基準法では、１ヵ月に60時間を超える時間外労働をさせた場合、超えた時間については割増賃金の率が現行の「25％以上」から「50％以上」に引き上げられていますが、労働者の健康を確保する観点から、時間外労働を行った労働者の意向により、この引上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇（「代替休暇」といいます｡）を与えることができる制度も設けられました。
なお、改正法に規定する中小事業主の事業については、当分の間、法定割増賃金率の引上げは適用されませんので、それに伴ってこの代替休暇も適用されないことになっています。
■代替休暇の要件
代替休暇の制度を導入するためには、事業場において事前に代替休暇に間する労使協定を締結する必要があります。労使協定で定める事項は次のとおりです。
（1）代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法
代替休暇として与えることができる時間数は、１ヵ月について時間外労働が60時間を超えた時間数に、労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率（50％以上）と、労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされる割増賃金率（25％以上）との差に相当する率（換算率）を乗じて算出することになっています。（下を参照）
代替休暇の時間数 ＝（当月の時間外労働の時間数－60時間）x 換算率
換算率 ＝ 50％ － 25％ ＝ 25％
〔例〕時間外労働を月76時間行った場合
→（76－60）× 25％ ＝ 4 時間（代替休暇の時間数）
（2）代替休暇の単位
代替休暇の単位については、「１日」または「半日」とされており、労使協定では、その一方または両方を定めておくことが必要です。
代替休暇として与えることができる時間として前記（1）で算定された時間数が、労使協定で定めた代替休暇の単位（１日または半日）に達しない場合であっても、代替休暇以外で通常の労働時間の賃金が支払われる休暇があれば、その休暇と代替休暇とを組み合わせて１日または半日とすることができます。なお、今回の改正に盛り込まれた「時間単位の年次有給休暇」を組み合わせて活用することも差し支えないとされています。
（3）代替休暇を与えることができる期間
代替休暇を与えることができる期間は、時間外労働が１ヵ月60時間を超えた算定月の末日の翌日から２ヵ月以内とされていて、労使協定ではこの範囲内で代替休暇を与えることができる期間を定める必要があります。
代替休暇を与えることができる期間として労使協定で１ヵ月を超える期間が定められている場合には、前々月の時間外労働に対応する代替休暇と前月の時間外労働に対応する代替休暇とを組み合わせて、１日または半日の代替休暇として取得することもできます。
なお、代替休暇については、賃金の支払額を早期に確定させる観点から、前記（1）～（3）までの事項以外でも、労働者の意向を踏まえた代替休暇の取得日の決定方法や、代替休暇の取得の意向に応じた60時間を超える時間外労働にかかる割増賃金の支払日を労使協定で定めるべきだとしています。